Már betanított munkást sem találnak a cégek
A munkaerő megszerzését és megtartását kevesen kezelik stratégiai szinten a munkaadók közül, annak ellenére, hogy a kérdéskör már régóta a HR legégetőbb problémája - derült ki a HR-Evolution Kft. legfrissebb felméréséből, melyben 36 vállalat vett részt. Van olyan cég, ahol 200-nál is több a betöltetlen állás – a megkérdezettek 58 százalékánál a betanított munkások felvétele óriási problémát jelent.
„Kormányzati- és cégszinten kellene foglalkozni azzal a problémával, hogy a határ mentén a fizikai állományt ma már csak szállásoltatással tudják az egyes vállalatok feltölteni. Hiszen az albérleti díjak annyira magasak, hogy hiába a jó kereset, nem kigazdálkodható belőle a magas bérleti díj” – mondta Csikós-Nagy Katalin. Fontos látnia a cégek HR-vezetőinek, hogy mi a helyzet ma a munkaerőpiacon – a felmérés azért készült, hogy a felsővezetők, középvezetők elé a HR konkrét számadatokkal állhasson.
Van, ahol 200 üres hely van
A kérdőívet kitöltő 36 vállalat között ott volt a Dr. Oetker, a Veritas Dunakiliti, a Continental Automotive Hungary Kft, a Nemak Győr Kft., Harman Becker Kft., az EPCOS – TDK Group Company, a Kisalföld szerkesztősége – a kitöltők nagy része 250 és 1000 fő közti munkavállalót alkalmaz.
A cégek két okot jelöltek meg arra vonatkozóan, hogy miért keresnek folyamatosan friss munkaerőt: 64 százalékuk (24 cég) a fluktuáció, 67 százalékuk (23 cég) a bővülés miatt keres dolgozókat. Egy másik, a ManpowerGroup által készített felmérés szerint a közép-dunántúli munkaadók 18 százaléka tervez létszámbővítést 2016 második negyedévében. Azaz igény lenne, de munkaerő egyre kevesebb: az adatok szerint átlagosan 21 betöltetlen állás van a 36 válaszadó vállalatnál, ám vannak egészen kiugró számok is. A kitöltők között van olyan cég, amely 200 betöltetlen pozícióval rendelkezik jelenleg a térségben, máshol 75 és több cégnél 45-50 nyitott pozíció van. Annak ellenére, hogy a fenti adatokból az derül ki, hogy milyen nehézséget okoz a cégeknek a nyitott pozíciók betöltése, a HR-osztályok több mint felének (53 százalékának) csak részben kidolgozott HR-stratégiája van a munkaerő-megtartásra, illetve – megszerzésre.
A válaszadók a betöltetlen pozíciók okaiként a jelöltek hiányát adták meg válaszként: 84 százalékuk szerint ez az oka az üresen maradó álláshelyeknek. De előkelő helyen (47 százalék) végzett a nem megfelelő kompetenciákkal rendelkező pályázók jelentkezése, a földrajzi elhelyezkedés és a bérezési különbségekből fakadó kevés jelentkező is.
Míg a cégek 58 százaléka szerint a legnagyobb nehézséget betanított munkások toborzása jelenti, a vezetői pozíciók betöltése 14 százalékuknál okoz gondot.
Átlagosan 2-3 hónapig keresik a megfelelő jelölteket, de van olyan pozíció is, melybe akár 6-12 hónapon át keresnek embert. Felmerül a kérdés: vajon miért nincsen alaposan kidolgozott HR-stratégiája a cégeknek, ha hónapokig nem tudnak betölteni állásokat? Hiszen a felmérésből ez derült ki.
Jó gyakorlatok az állások betöltésére
A HR Fórum egyik szekciójában éppen ezekről a stratégiákról kérdezték a jelenlévő cégeket: a gyakornoki programja mellett tette le a voksot, véleményük szerint ez jelentheti a megoldást. Ha pedig saját program bevezetésére nincs lehetőség, érdemes figyelemmel kísérni a közeli nagyvállalati programokat, ahol jó eséllyel több gyakornok dolgozik, mint amennyi később el tud náluk helyezkedni. De jó alkalmat adhatnak a céggel való ismerkedésre a középiskolai roadshow-k, gyárlátogatások, nyílt napok is.
Mások a virtuális jelenlétük erősítését tűzték ki célul – ez rá is fér a vállalatokra, ugyanis Csikós-Nagy Katalin szerint a rendezvényen részt vevő vállalatok HR-eseinek csupán 44 százaléka rendelkezik Linkedin profillal. Pedig a toborzás fontos platformjai a közösségi oldalak: fizikai munkakörben a Facebook, míg szellemi munkakörökben a LinkedIn került a fókuszba. A kitöltők összesen 45 százaléka szerint az online térben való céges jelenlét nélkülözhetetlenné vált.
Ezzel szoros összefüggésben a munkáltatói márka erősítése is segíthet abban, hogy gyorsabban betöltésre kerüljenek az üres álláshelyek, a kitöltők 16 százaléka szerint egy Employer Branding kampány hasznos lehet a munkaerő toborzásában.
Tippként hangzott el a belső ajánlási rendszer támogatása, melyet elengedhetetlen és a legtöbb helyen teljesen kihasználatlan erőforrásként hagynak parlagon heverni a cégek. A válaszadók 23 százaléka szerint jó megoldás, míg a belső toborzást csupán 18 százalékuk tartotta megfelelő módszernek.
Végezetül a különböző HR szoftverek alkalmazására kérdezett rá a kérdőív: kiderült, hogy nagyon kevesen használják ki az ebben rejlő hatékonyságnövelő lehetőségeket. A válaszadók fele nem is használ vagy használ, de nem elégedett a főként teljesítmény- és képzésmenedzsmentet támogató szoftverekkel. Megdöbbentő adat, hogy egyetlen olyan cég sem volt a válaszadók között, amely maradéktalanul elégedett lenne a náluk használt szoftverrel. A beosztásokat a legtöbb vállalat szoftverrel végzi, ám 72 százalékuk elégedetlen a jelenlegi megoldásával.
A felmérés összegzése, avagy így látják a válaszadók
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Tavaly decemberről idén januárra az épületek takarításával és facility managementjével foglalkozó B + N Referencia Zrt-nél nőtt legnagyobbat az... Teljes cikk
Ne csak a hirdetési költségeket számoljuk egy munkavállaló felvételénél, hanem a toborzó munkaóráinak költségét és a próbaidő alatti... Teljes cikk
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
- Ennyivel emelkedett a fizikai átlagórabér 2023 végére 5 napja
- Rehabilitációs hozzájárulás 2024-ben 5 napja
- Hazatérési támogatás, bérkiegészítés, adókedvezmény - így csábítsuk haza a külföldön élő magyarokat 1 hete
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hete
- Ragaszkodnak a munkavállalók az otthoni munkavégzéshez 1 hete
- Ekkora fizetésért jönnének haza a külföldön dolgozó magyarok 1 hete
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 2 hete
- Megkezdte nyári toborzását a Lidl is, mutatjuk, mennyit lehet keresni 2 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Munka a szabadság alatt? - A dolgozók több mint 75%-a válaszol a munkahelyi e-mailekre, amikor szabadságon van 2 hete
- Szabadság gyerekkel 2 hete