Miközben tanulunk, épül a virtuális karakterünk: új trendek a tréningek területén

Milyen trendek, tendenciák érvényesülnek a képzés-fejlesztés területén? Hogyan változnak az igények? 

Kaiser Eszter: A felgyorsult világ a képzési piacon is érzékelhető. A megrendelők egyre inkább igénylik, hogy minél rövidebb időre vegyük ki a munkavállalót a munkából. A HR-esek szeretnék a lehető legidőhatékonyabb megoldást megtalálni: magas szakmai színvonalon jó időbeosztással képezni a munkavállalókat, mindezt költséghatékonyan. 

Pintér Tamás: A megváltozott piaci körülmények miatt – Covid, háború, energiaválság – a HR büdzsét sok helyen meg fogják húzni, így aki tud és akar továbbra is képzésre költeni, annak komoly versenyelőnye, válogatási lehetősége lesz a piacon. Úgy gondolom, a szakmai képzések kerülnek majd előtérbe, illetve az olyan kompetenciafejlesztések, amelyek rövidek (például fél vagy 4xfél naposak), illetve az online térben zajlanak. A személyes jelenlétet igénylő készségfejlesztések, tréningek igazi luxussá váltak. A szakma és a piac is keresi az egészséges egyensúlyt abban, hogy milyen képzést lehet megoldani online, és mikor elengedhetetlen a személyes találkozás. 

KE: Egy tréningen egyszerre fejlesztjük a tudást, attitűdöt és készséget. A tapasztalatunk az, hogy készséget fejleszteni igazán személyes jelenléttel lehet. A tudás átadása illetve az attitűd fejlesztése viszont hatékony online, szoftveres megoldásokkal is.

Azért a viselkedés változtatásához, bizonyos készségek tartós fejlesztéséhez ritkán elég néhány óra vagy akár fél nap. Hogyan lehet összehangolni a „sürgető” piaci igényeket és a valódi eredményeket? 

PT: Ha bezárkózunk több napra egy klasszikus tréningen, ahol egy-egy témára vagy készségre fókuszálunk, annak a nyilvánvaló előnyei mellett van hátránya is. Előnye, hogy egy ilyen intenzív tréning nagyobb elmélyülésre ad lehetőséget, aktuális hatást okoz, az azonnali visszacsatolás azonban általában hiányzik. Ellenben a rövidebb, akár 15 perces, folyamatos képzési etapok kontinuitása, ha egy témára rendszeresen visszatérünk, a mindennapi történéseket is beleszőve a fejlesztésbe, hatékonyabbá tud válni. 

Ráadásul a felgyorsult világban az embert rengetegféle inger éri, így az egy fontos kérdés, hogy ezeket mennyire tudjuk szűrni. A fókuszált, elvonulós tréningekben az a jó, hogy csak az itt és mosttal foglalkozunk, az online készségfejlesztés pedig kiszolgálja a rohanó 21. századot. Ebben az esetben negyedóráig kell fókuszáltan figyelni valamire, és a többi idő megmarad a munkára, illetve az egyéb feladatok ellátására. 

KE: A Covid igen sok olyan megoldást hozott, amiről korábban nem gondoltuk, hogy így is lehet. Két és fél, három éve még nem igazán volt kultúrája például annak, hogy online oldjunk meg feladatokat. A tréningeken a teszteket a helyszínen töltettük ki, miközben értékes percek teltek el. Most a résztvevő úgy érkezik a tréningre, hogy már online kitöltötte az adott témába vágó tesztet, így nekünk a képzésen csak arra kell fókuszálni - a meglévő információk birtokában -, amit fejlesztenünk kell. 

Kaiser Eszter

Az emlegetett sok inger, rövid idő, a figyelem fenntartása miatt más módszerekre, eszközökre van szükség a felgyorsult világban. Olyasmire, ami érdekes, izgalmas. Ebben segíthet a játékosítás? 

PT: A figyelmet nagyon könnyű lekötni, erre számos pszichológiailag megalapozott, remekül bevált gyakorlat létezik. Ezt használják ki a reklámok, a közösségi média és persze az online játékok. Ma már – különösen a fiatalabb korosztályban – szinte nincs olyan, aki ne játszott volna valamilyen játékkal az okoseszközén. Ennek a mintájára kell olyan fejlesztési eszközt létrehozni, ami a „játékost” minduntalan visszahívja, viszont az idejét, energiáit okosan és célirányosan használja. 

A gamifikáció (játékosítás) arról szól, hogy folyamatosan visszatérjen a résztvevő és egy olyan világba kerüljön, amivel könnyen tud azonosulni, mégis szerepet játszhat. Ráadásul folyamatos visszajelzést is kap, mindegy milyen formában – tallérokat gyűjt vagy pontokat –, amivel szüntelenül fejleszti a virtuális karakterét. Ennek már megvan a kultúrája, hiszen ebben a világban élünk, ezért a szakmának is kötelessége, hogy ezt az erőforrást a cél érdekében képes legyen felhasználni. A legfontosabb különbség a gamifikáció és az élő tréning között, hogy a játékosítás arra ösztönzi az embert, hogy a fejlesztés szokássá váljon. Jutalmaz a szoftver, ha visszatérek hozzá. Vagyis addiktív, és itt már a cél dönti el, hogy a kialakult szokást jóra használjuk. 

KE: A gamifikáció alapvető pszichológiai eszközökre épít, ezért azoknál is működik, akik nem ebbe a világba nőttek bele, vagy nem játszottak korábban. Akinek hiányzott az életéből a számítógépes játékok világa, és egy munkahelyi fejlesztésen belecsöppen egy gamifikált készségfejlesztésbe, a pszichológiai megalapozottság miatt éppúgy bevonódik, és akár egy jó értelemben vett versengés is kialakulhat a kollégák között. 

A munkáltatók számára egyre nagyobb kihívást jelent, hogy a képzés egyre inkább az ő feladatuk, nem „kész” embereket kapnak. Így koncentráltabb szerepet kaphatnak a fejlesztő eszközök?

PT: A munkáltatók célja mindig az, hogy a legkisebb energiaráfordítással a lehető legnagyobb hatást érjék el a kritikus tömegnél. Ennek a legjobb eszköze a szoftver, amit ráadásul rugalmasan lehet használni. Az egyénre van bízva, hogy mikor végzi el a feladatokat, a lényeg, hogy megtegye. Egyszerre akár több száz, több ezer ember használhatja, vagyis a kritikus tömeg is elérhető. Ezt mind kiszolgálja a platform. Ráadásul egyre kevésbé vesznek igénybe olyan szolgáltatást a partnerek, ami nem mérhető vissza. 

A szoftver használatával a szervezeti kultúra is egységesebb irányban tud elmozdulni, hiszen ugyanazt a játékot – fejlesztési folyamatot - viszi végig mindenki, úgy, hogy nem kell egyszerre több száz embert kiemelni a termelésből, ami lehetetlen is lenne. Az online eszköz – a személyiségi jogokat tiszteletben tartva - képes mérni az emberi viselkedéseket, az egész szervezetre vagy szervezeti egységek szintjén ad visszajelzést a közösségre nézve, hogy az emberek benne hogy működnek (milyen a stressz-szintjük, a kommunikációjuk, a személyiségük). Az pedig, ha ezt az egyéni felhasználó még jutalomként is éli meg, és egyéni visszajelzést is kap, az külön eredmény. 

Pintér Tamás

Említette a stressz-szintet, ami a Covid után, és az egyéb külső hatások következtében egyre nagyobb probléma, hogyan tudnak ezen a szoftverek segíteni? 

PT: Ha stresszteszttel is rendelkezik az eszköz, az a munkáltató számára megmutatja, hogy a csapatának milyen a megküzdési képessége, és az eredmény birtokában eredményesen beavatkozhat, például az adott szervezeti egységben stresszkezelési tréninget indíthat. Miközben az egyén is kap visszajelzést a saját viselkedésére, mely visszajelzés arra is sarkalhatja, hogy adott esetben segítséget kérjen. 

KE: Korábban a stresszkezelési tréning a „hab a tortán” kategóriának számított a vállalati tréningek között. A hatékonyságnövelés volt elsősorban a cél, de mostanában azt látjuk – részben a Covid következményeként -, hogy szükség lett a stressztűrés javítására. Így ma már jóval nagyobb az igény ezekre a tréningekre. Globális tendenciára mutat, hogy a Világgazdasági Fórum 2025-ös előrejelzése szerint is a 10 legfontosabb kompetencia között szerepel a stressztűrőképesség és a reziliencia. 

PT: Tíz éve a stresszkezelés még azt jelentette, hogy képes legyek profi módon zsilipelni az érzelmeimet, hiszen egy vállalatot képviselek. Hogy mi van mögötte, mivel küzd az egyén a mélyben, az már kevésbé volt érdekes. Mára kiderült, hogy a stressz-szint összefüggésben van a dolgozói elégedettséggel, a fluktuációval, a táppénzes napok számával, így szélesebb összefüggésben kell kezelni a jól-létet, meg kell előzni a kiégést, fejleszteni a rezilienciát. Már nem tüneti kezelésre, hanem gyakorlati segítségnyújtásra van igény. Ha mélylélektannal foglalkozunk, márpedig a stresszkezelés és a reziliencia ilyen terület, fontos, hogy a tematikát pszichológus, pszichiáter szakemberek állítsák össze. Az online megoldások létrehozásába ugyanígy be kell vonni őket, különben akár komoly károkat is okozhatunk. A megfelelő szakmaiság ezért rendkívül fontos, különben az egész terület hitelessége sérül.

Kaiser Eszter és Pintér Tamás

Önök tudomásom szerint segítséget nyújtottak a járvány alatt az egészségügyben a stresszkezeléshez?

PT-KE: Mi már tíz éve azt tapasztaltuk az egészségügyben, hogy Magyarországon az egészségügyi dolgozók nagyon profi szakemberek, de a saját érzelmeik, stresszük kezeléséhez nem kaptak gyakorlati segítséget. Annak idején egy nyolcnapos programot találtunk ki, amivel 19 kórház 3000 szakdolgozóját képeztük. Társadalmi kötelességünknek éreztük, hogy a Covid alatt pszichológus és pszichiáter szakembereink ingyenesen az egészségügyi dolgozók rendelkezésére álljanak. Ez egy telefonos segítségnyújtó vonal volt, mely lehetőséggel sokan éltek a Covid első, második hullámában. Terveink között szerepel az is, hogy a jövőben lehetőséget adunk CSR alapon még több egészségügyi dolgozónak a gamifikált készségfejlesztő szoftverünk ingyenes hozzáféréséhez. Pontosan tudjuk, hogyan hat a munkahelyi stressz az ezen a területen dolgozó emberekre, ezért számunkra különösen fontos, hogy ezt a tudást mihamarabb hozzáférhetővé tegyük számukra.

Az I Land gamifikált készségfejlesztő programról, annak működéséről és hatékonyságáról részletesen itt olvashatsz.