Ők az álláspiac vándormadarai, mérlegen a job hopperek
Általában jó szakemberek, ám csak rövid távra terveznek és hiányzik belőlük a hűség. Megvárják a bónuszt, aztán az első jobb fizetéssel vagy nagyobb hatalommal kecsegtető ajánlat esetén odébbállnak. Akár a konkurenciához. Nem szeretik őket a HR-esek és igyekeznek is kiszűrni állásinterjún. Hogy kik is ők? Angolul job hopper a nevük, az álláspiac vándormadarai.
Gyanús a sok váltás a CV-ben
"A mi cégünknél ez a probléma fel sem merülhet. Hogy miért? Mert ha a jelölt önéletrajzában csak a legkisebb erre utaló jelet látjuk, jobb esetben nem gondolkodunk komolyan benne. Rosszabb esetben már be sem hívjuk állásinterjúra. Nekünk állhatatos munkatársakra van szükségünk "- nyit a job - hopperek számára nem túl kellemes hírrel egy gyógyszeripari cég névtelenséget kérő HR-munkatársa. Nem véletlen, hogy az álláspiac szereplői nem fogadják osztatlan lelkesedéssel a munkavállalók e típusát. Ők ugyanis azok a nyughatatlan, cégről-cégre szálló vándormadarak, akik képtelenek tartósan otthonra lelni. Így amint lehet, villámgyorsan távoznak is, általában az esedékes prémiumosztás és a cégnél még elérhető előnyök lefölözése után…
Sok job hopper elkápráztat interjún
Igaz, a job-hopperek többnyire piacképes szakmákkal a tarsolyban, meggyőző önéletrajzzal és valóban értékes referenciákkal érkeznek és kápráztatnak az állásinterjúkon: ám mivel a hosszabb távú elköteleződés és a "gyökeret eresztés" nem tartozik az erősségeik közé, rendre tervezhetetlen pályafutásukkal vívják ki a HR ellenszenvét.
Felületesek, hajhásszák a sikert
"A job-hoppereket gyakran motiválja a normálisnál jóval erőteljesebb, szélsőségesebb, öncélú sikerhajszolás és egyfajta elvakult karrierizmus. Kényszeresen hajszolják a még kedvezőbb, még jobb pozíciókat: így ha még jók is szakmailag, hamar a végére járnak a teljesítőképességük határának és hitelességük is könnyen csorbulhat. Jellemző még rájuk, hogy az átlagos munkavállalókhoz képest sokkal rugalmasabban alkalmazkodnak az új helyzetekhez, a megváltozott munkahelyi körülményekhez - ám ez a "gumiszerű" idomulás jócskán túlmutat a normális kereteken. Legtöbbször még egyfajta felületességet leplezhet. A piacképes szakmájú job-hopperek gyakran azért is döntenek a sűrű munkahelyváltások mellett, mert nem tudnak annyira elmélyülni egy-egy munkakörben, mint azt a feladatai megkívánnák"- vázol fel róluk egy gyors személyiségrajzot Csehák Hajnalka pszichológus.
A konkurenciához is szívesen váltanak
A job-hopperek alkalmazásának további veszélye a gyors távozás mellett az információbiztonsági kockázat. Az álláspiaci kalandorok minden további nélkül szállítják a korábbi munkáltató bizalmas információit az új munkahelyre. További jellemzőjük, hogy gyakran épp a konkurens céghez távoznak mindezekkel. Közülük sokan kemény, kíméletlen, pszichopátiás jegyeket is mutató emberek. Ráadásul a job - hoppereket kiszűrni sem mindig egyszerű a jószándékú pályázók tömegéből. "A piacképesség és a gyakori állásinterjúkra járás miatt már rutinosak és nagyon tudatosan készülnek ezekre az alkalmakra"- teszi hozzá a pszichológus.
A váltás okáról nehezen nyilatkoznak
Ugyanakkor árulkodó jel lehet velük kapcsolatban a munkahelyváltási szándékot firtató kérdésekre adott homályos válasz vagy sántító magyarázat. Konkrét tényeket ilyenkor nem nagyon tudnak említeni: míg az adott szektor/szakma válsága, cég csődbemenetele, átszervezése, a tömeges elbocsátások miatt váltani kényszerülőknek nem okoz gondot a váltás megindokolása.
Huszonévesen természetes önmagunk keresése
Itt jegyezzük meg: nem minden gyakori állásváltogató ennyire tudatos, de nem is mindenki ennyire problémás eset. Frissdiplomásként, a húszas évek első felében még fiatalkori tapasztalatszerzés és útkeresés is állhat a sűrű váltások hátterében. Általában 25 éves korig még a cégek sem akadnak fenn ezen: ám 25-30 éves korban már illik legalább 3 vagy több évet azonos munkahelyen eltölteni. Emellett akkor sem tekinthető az álláskereső rosszhiszeműen job-hoppernek, ha valós munkahelyi terror, zaklatás, rossz munkahelyi légkör vagy indokolt helyzet miatt volt kénytelen csak rövid időt eltölteni az adott munkahelyen.
Bizonyos iparágakban - például a médiában, a reklámiparban, vagy az értékesítés területén - ahol a dolgozók átlagon felüli stressznek vannak kitéve - sem számít ritkaságnak a napi 12-16 órás munkavégzés - elfogadható a gyakori munkahelyváltás. Hasonló a helyzet a határozott idejű megbízásokkal is - például a rendezvényszervezés világában, a tréningiparban, vagy az IT-fejlesztés területén, ahol bizonyos kitűzött célok megvalósítására, határozott időtartamra szerződnek a felek.
Takács Gabriella
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Csomós Petra, az ELTE TTK Alkalmazott Analízis és Számításmatematikai Tanszékének docensének személyében másodszor nyerte el női oktató az... Teljes cikk
Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk
Az év elején történő felmondások aránya bár változó lehet, azonban sok cégnél ebben az időszakban, az év végi bónuszok kifizetését követően... Teljes cikk
- Mr. Irrelevant és társai: mit tanulhat a HR az amerikai foci állásbörzéjéből? 2 hete
- Egyre nehezebb a fiatalok toborzása és megtartása, de mi lehet a megoldás? 2 hete
- Az automatizálás és az AI terén is lemaradásban vannak a magyar cégek a nemzetközi átlagtól 2 hete
- Megtalálni nehéz, megtartani még nehezebb 3 hete
- "Keressük a lila elefántot" - avagy miért izgalmas a toborzó szakma 3 hete
- Ez kell a járműipar munkaerőigényének kiszolgálásához 3 hete
- Jobban aggódnak a munkájukért a magyar dolgozók, mint tavaly év végén 4 hete
- Önéletrajz minta - Scrum Master 1 hónapja
- Az attitűd a kulcs, nagy a verseny a fiatalokért: így keresi az utánpótlást a Marriott 1 hónapja
- Ez okozza a legnagyobb kihívást a pénzügyi és számviteli szektorban 1 hónapja
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hónapja