Értékesek lehetnek a gyakori munkahelyváltók: őszintén a job hoppingról

Vegyük szemügyre, hogy miért alakult ki a jelenség, valamint miért lett mára már szinte divat a munkavállalók körében. Generációs sajátosságról vagy modern kori hóbortról beszélhetünk?

A vállalatok sokkal gyorsabb munkatempót diktálnak, mint 10-20 évvel ezelőtt. A technológiai fejlődésnek köszönhetően szinte mindenki elérhető az okostelefonján, emaileket olvasunk a szabadidőnkben és sokat túlórázunk. A határidők csökkennek, a munkamennyiség nő, a munkahelyi stressz grandiózus méreteket ölt. Az egy cégnél töltött időt és az ott szerzett élményeket és tapasztalatokat is sokkal gyorsabban „maxoljuk” ki. Amikor már szinte kisujjból rázzuk ki a feladatainkat és a kiégés szélén állunk, sok esetben látszólag a legkevésbé fájdalmas megoldás a munkahelyváltás.

Máskülönben sokszor nincsen nagybetűs probléma a munkahelyen, vagy kiemelkedő stresszforrás, nincsenek őrült határidők, ezzel szemben viszont nincsen motiváló jövőkép, és olyan céges célok sem, amik mögé szívesen beállnának a munkatársak hosszú távon is.A fiatal generációra különösen igaz, hogy szeretnek a folyamatok részesei lenni, ráadásul sokan vezetői ambíciókat dédelgetnek. Nem 10-15 éven belül szeretnének előrelépni, hanem sokkal hamarabb. A LinkedIn kutatásai alapján a Z generáció 134%-kal nagyobb arányban vált ma munkahelyet, mint 2019-ben. Ez az a trend, amire cégvezetőként és HR-esként fel kell készülnünk, a jelenség kulcsának a megtalálása az egyik legfontosabb feladatunk, ugyanis sokszor ebben rejlik a munkatársaink megtartásának képessége.

Motiváló célokat kell kitűznünk vezetőként

Cégvezetőként fontos felismernünk, hogy ha nem tudunk motiváló célokat kitűzni, nem fogjuk tudni megtartani a munkavállalóinkat. Képesnek kell lennünk olyan érthető célokat kitűzni céges és egyéni szinten is, amelyek ösztönzően hatnak és amiket magukénak tudnak vallani az emberek. Ettől még nem lesz mindenkinek tulajdonosi szemlélete, ami nem is probléma, a lényeg, hogy tudják, hogyan járulnak hozzá a közös sikerekhez. Az kevés, ha mi akarunk a legjobbak lenni, fordítsuk le mindenki által érthető nyelvre, mérföldkövekre, hogy a gyakorlatban hogyan jutunk majd el odáig. Folyamatosan figyelni kell a munkaerőpiacot és ez nem limitálódhat az éves bérfelmérések nyomon követésére. A versenyképes fizetés, a munkakör szerinti flexibilis munkavégzési hely és munkaórák olyan feltételek, amelyeket a legtöbb munkavállaló alap elvárásként kezel.

Munkavállalóként félő, hogy egyszer csak nem találnak már új munkahelyet, ha gyakran váltanak? A job hopperek nézőpontjából mikor jó, és mikor kontraproduktív a folyamat?

Vannak, akiket kifejezetten inspirál és hajt, ha gyakran szembesülnek újabbnál újabb kihívásokkal. Azok, akik nem szeretik az állóvizet és úgy fejlődnek, ha folyamatosan ösztönző, komfortzónából kibillentő közegben dolgozhatnak, gyakrabban fognak munkahelyet váltani, mint a megszokásokat előnyben részesítő társaik. Amennyiben viszont nem arra használják a frekventált munkahelyváltást, hogy egyre többet tanuljanak és tapasztaljanak, ha nem tudatosan, szakmába vágóan, tudásuk fejlesztése kedvéért váltanak munkahelyet, akkor nem csak haszontalan, de kifejezetten káros is lehet a job hopping.

Az előbbi típushoz tartozó munkavállalóknak fontos tudatosan tervezniük, még ha rövid távon is. Érdemes az első pillanattól kezdve nyíltan kommunikálniuk a munkahelyen, hogy milyen kihívások motiválják őket, mert az őszinte és tiszta párbeszéddel elérhetik, hogy tervezhessenek velük és lehetőség szerint cégen belül mozogjanak, horizontális, vagy vertikális irányban. Leegyszerűsítve, nem kell ajtóstul rontani a házba, és felmondással fenyegetőzni, ha nem kapnak kihívást jelentő feladatokat, de ha tisztában vannak azzal, hogy hová szeretnének eljutni, partnerként tudják őket kezelni a munkaadók. Sok vállalat kínál belső karrierlehetőségeket, amelyekről a hamar váltók értelemszerűen lemaradnak. A cégeknek mindenképpen érdemes gondoskodni a tehetségeik előmeneteléről, mert így biztosított, hogy folyamatosan motiválják azokat, akiknek ilyen ambícióik vannak. Ha a munkavállalók vezetői álmokat dédelgetnek, érdemes kihasználniuk a cégük belső karrier lehetőségeit és végigjárni a ranglétrát. Ugyanígy érdekes tapasztalás lehet, ha a vállalatnak több székhelye létezik, akár több országban, ha van arra lehetőség, hogy kipróbálják magunkat házon belül egy új környezetben, tanácsolt élni a lehetőséggel.

Megvizsgálva a jelenség anyagi oldalát pro-kontra oldalról, azok, akik gyakrabban váltanak sok esetben rendszeres fizetésnövekedéssel számolhatnak, ugyanakkor eleshetnek olyan bónuszoktól, amelyeket bizonyos várakozási időszakokhoz kötnek a cégek. Ezzel szemben egyre jobban elterjednek az úgynevezett „sign-on” bónuszok, amelyekkel már akár az első havi munkabért bónusszal kiegészítve vonzzák be a tehetségeket a munkáltatók.

Összegzés

Vállalati szempontból próbáljuk meg félretenni az ellenérzéseinket és ne nézzünk ferde szemmel a job hopperekre, elképzelhető ugyanis, hogy időközben a legtehetségesebb kollégákról mondunk-és maradunk le. Vizsgáljuk meg inkább, hogy valójában milyen értéket képvisel a cégünk a munkaerőpiacon és hogyan tudunk olyan kihívásokat biztosítani, amelyért érdemes minket választani, hosszú távon is.

Munkavállalóként ismerjük meg saját magunkat, azt, hogy miben vagyunk a legjobbak és miben kell fejlődnünk, ezek mentén feszegessük a határainkat, mert ha megtanuljuk tudatosan tervezni a karrierünket, olyan tapasztalatokra tehetünk szert, ami a meglévő és későbbi munkahelyeinken is előre fog vinni minket.

Kmoskó Judit, HR szakértő