Órabér vagy teljesítménybér? Milyen bérezést válasszunk?

Ha távolabbról vizsgáljuk a bérezési lehetőségeinket, akkor gyakorlatilag kétféle bérezési modellről beszélhetünk: időbérről vagy teljesítménybérről. A legelterjedtebb forma az időbér, azon belül az óra és a havibér a legmegszokottabb. A két időbértípus között alapvető különbség nincs a tekintetben, hogy az elszámolás minden esetben a munkaidőre vezethető vissza. Az Mt. mindössze annyit ír elő, hogy a bért időbérben kell megállapítani, az lehet óra, napi, heti, havi vagy akár éves is, magyarán mértékegységként kezelendő. Az éves bér, bár Magyarországon nem terjedt el, külföldön nagy népszerűségnek örvend, ausztriai álláshirdetésekben gyakran össze lehet vele futni. Az éves bérezés persze nem jelenti azt, hogy egy évben egyszer adunk a dolgozónak fizetést, mert az Mt. 157.§ (1) bekezdése legalább havi rendszerességű juttatásról rendelkezik, az éves bér arányos részét ki kell fizetni.

Az, hogy milyen elszámolási vagy bérezési szisztémát tartunk előnyösnek, nagyban függ attól, hogy maga a munkavégzés mennyire határolható be időben, mennyire szükséges a feszes elszámolás, mennyire függ össze a teljesítés mennyisége a ráfordított idővel. Mit is jelent ez? Azt, hogy maga a munkavégzés, illetve az ahhoz kapcsolódó minden egyéb teendő csak egy jól behatárolható helyen és ezáltal mérhető időtartamban történik, illetve korreláljon a munkaidő és az az alatt elvégzett munka.

Havi bér, mint etalon

A legelterjedtebb és talán legkedveltebb bértípus kapcsán először egy 2016-os cikkemre szeretnék visszautalni, amelyben a buszon, hazafelé, fejben összerakott prezi esete volt terítéken munkaidő elszámolás ügyileg. Ebben az esetben a munkavégzés nem feltétlenül kötődik a munkahelyhez, nem tudok, vagy nincs lehetőségem, esetleg nem akarok (kötetlen munkarend) a teljesítés mögé feltétlenül egy egzakt óraszámot vetíteni, azaz egy olyan rugalmas viszonyt teremtek, amelyben van mozgástér. Ez a mozgástér a havibér elszámolási rendszerében rejlik.

A havi bér elszámolása viszonylag egyszerűnek tűnik, hiszen elvben havonta fix bért kell számfejteni, de amennyiben a ledolgozott idő az elszámolási időszak végén eltér a ledolgozandótól el kell számolni a dolgozóval. Az elszámolás módjának logikáját talán érdemes a munkarendhez kötni, hiszen annak kialakításakor már figyelembe lettek véve a munkakör sajátosságai, az abból következő kötöttség vagy szabadság.

Amennyiben a munkavállaló munkaidejének csak egy része meghatározott (rugalmas munkarend), az elszámolási időszak végén keletkezett többletidő elszámolható, ha a munkahelyen töltött idő munkavégzésre irányult, és valóban indokolt volt (BH 1999.53.). Ha a munkahelyen töltött idő kevesebb, mint az az elszámolási időszakban kötelező lett volna, az előlegnyújtásból eredő követelésként az Mt 161.§ (2) b) bekezdése alapján levonható.

A másik eshetőség, amikor egzakt óraszám mérhető lenne, de nincs értelme eltérni a havi bérezéstől, mert a ledolgozott óra mennyisége relatíve állandó. Pl. egy hétfőtől péntekig nyitva tartó ügyfélszolgálaton dolgozó munkavállaló munkaideje mérhető ugyan, de nem feltétlenül van értelme, hiszen csak nyitvatartási vagy félfogadási időben lehet ott. Előbb nem mehet haza, tovább hiába marad.

Összességében tehát akkor célszerű alkalmazni, ha az óraszám ingadozása nem számottevő, vagy a munkaidő mennyiségéből eredő kockázat csekély, vagy nincs pozitív hozadéka a kockázat áthárításának.

Előnye, hogy könnyen kommunikálható, egzakt, mindenki számára érthető, jól tervezhető. Hátránya, hogy alacsonyabb leterheltség esetén (elszámolási módtól függően) sem csökken a költség, konstans marad.

Órabér - amikor a perc is számít

Az órabéres díjazás Mt.-ben megfogalmazott elszámolási módja igyekszik egyensúlyban tartani a munkaviszony kockázattelepítési rendszerét, és igyekszik a bért óvni a munkaleterheltség esetleges volatilitásától. Azzal, hogy a hónapban irányadó ledolgozandó óra és az órabér alapján alakul a fizetendő bér, az elszámolási időszak végén adódhatnak problémák. Hiszen az órabéres díjazást pont azért választja valaki, mert mindenképp csak a ténylegesen ledolgozott időt szeretné bérrel fizetni, így alacsonyabb leterheltség esetén az elszámolási időszak végén bérből levonandó előleg keletkezik (ha nem jogosult a munkavállaló állásidőre). Ennek elkerülésére meg lehet állapodni úgy, hogy minden hónapban a ténylegesen ledolgozott munkaóra képezi a bér alapját. A két számítási mód között még egy lényegi eltérés van, mégpedig az elszámolási időszak végén keletkezett többletórák elszámolását illetőleg. Ha úgy keletkezik többletidő, hogy nem a tényleges ledolgozott munkaórák alapján számolok el havonta, a munkaidőkeret vagy elszámolási időszak végén a többletidőre járó órabért és az 50%-os pótlékot kell megfizetni. A másik esetben a többletidő órabérrésze kifizetésre került, így csak a pótlékot kell megfizetni.

Teljesítménybér - amikor nem az idő a pénz, hanem a teljesítés

Az Mt. lehetőséget ad arra, hogy a bérezés a teljesítés függvényében kerüljön elszámolásra, de ezt munkaszerződésben kell rögzíteni.

Teljesítmény alapú bérből három típust különíthető el: a teljesítménybér, a prémium és a jutalék. Mindhárom típusnál alapfeltétel, hogy a követelményeket minden esetben a joggyakorlás általános szabályai (rendeltetésszerű, jóhiszemű és tisztességes) mentén kell kialakítani, azaz teljesíthetőknek kell lenniük.

Tisztán teljesítménybér alkalmazása esetén a teljesítmény követelménynek olyannak kell lennie, hogy a követelmények 100%-os teljesítése esetén a munkavállaló legalább a minimálbér vagy a garantált bérminimum összegére jogosult legyen. A teljesítménybér tehát differenciálható.

A prémium intézménye valamelyest más, mert egy meghatározott (kitűzött) cél teljes vagy részleges elérése alapozza meg a díjazás részleges vagy teljes kifizetését. A prémium kapcsán felhívnám a figyelmet néhány fontos részletre:

• a kitűzött cél nem módosítható vagy vonható vissza, ha annak teljesítését a munkavállaló már megkezdte (BH 1996. 342)
  
• ha nem kezdődött meg a teljesítés kitűzött cél visszavonható, ha annak közlésekor a visszavonás jogát a munkáltató fenntartotta, vagy olyan változás következett be, amely a teljesítést lehetetlenné tenné (BH 1996. 343)
  
• a prémium körében alkalmazott előleg visszakövetelésére nem a jogalap nélküli munkabér visszakövetelésére vonatkozó szabályok vonatkoznak, hanem az elévülési időre vonatkozó szabályok. Ez egyébiránt vonatkozik a jutalékra is
  
• ha a munkavállaló jogviszonya a hosszabb időszakra kitűzött prémiumfeladat közben megszűnik akkor az arányos díjazásra jogosult (EBH2019. M. 15), kivéve ha a kitűzött feladat csak részbe teljesült.
  

A jutalék, mint bérezési forma nagyon hasonlít a prémiumhoz, a teljesítménybér rendszerének általános szabályait kell alkalmazni. Itt is a feltételeket kell előre jól meghatározni és azt megfelelő módon közölni.
A teljesítménybérezés nagy előnye, hogy direkt az összeköttetés a teljesítés és annak ellenértéke között, de körültekintést, előzetes méréseket, kalkulációt igényel, valamint bombabiztos, támadhatatlan mérési és adminisztrációs környezetet.

Hogy melyiket válasszuk? Nem biztos, hogy el kell dönteni, hiszen ezek alkalmazhatóak egymás mellett is és talán úgy is egészítik ki jól egymást, segítenek megtartani a teljesítményfokozás és a munkahelyi légkör, hangulat közötti balanszot. Manapság mindkettő egyformán esik latba, nem él meg egyik a másik nélkül.

Nyitókép: Nattanan Kanchanaprat from Pixabay