Tudásmegosztás a szervezetben - gyakorlati tippek
Hogy lehet egy generáció tehetségeit bevonzani, és megtartani? Az erősséget, vagy a gyengeséget fejlesszük? Hol bukhatnak el a tanuló szervezetek, és hol lehet ezt elkerülni? Ezekre a saját erőforrásból építkező vállalatok számára rendkívül fontos kérdésekre is választ adott az a rendkívül könnyed hangulatú, de komoly tudást feltételező fórum, amelyet a Be Wise Tanácsadó ügyvezetője, Bölcskei Mónika tartott HR vezetőknek.
A kimondott szó hatása
Most azonban másról volt szó. Ahogy Bölcskei Mónika a bevezetőjében utalt rá, a kimondott szó hatását és a tudatosságunkat kellett a következő négy órában vizsgálnunk. A World Café olyan tudásmegosztó fórum, amelynek az a lényege, hogy az egymásra hangoltság, a kölcsönös figyelem teremti meg azt a hatást, amelynek a segítségével összeadódnak a különböző tudások, tapasztalatok. Mivel felénk is érdeklődve fordulnak a résztvevők, mi is nyitottakká válunk a más véleménye iránt, és ha a sok erő összeadódik, létrejön az a szinergikus állapot, amelyben "a világot is meg lehet váltani" - véli az ügyvezető.
Az asztaloknál 4-5 fő ül, egy olyan, speciális asztalterítő mellett, amelyre lehet, sőt kell is írni, jegyzetelni, firkálgatni. A résztvevők kérdéseket kapnak, amelyre közösen válaszolnak oly módon, hogy az asztalterítőn is rögzítve legyenek a gondolatok. Majd egy választott "asztalgazda" marad csak az asztal mellett, és amíg a többiek más-más asztalokhoz ülnek át, addig a "régi" asztalnál maradt gazdák az új asztaltársaságot informálják az elhangzottakról. Az "áttelepülők" pedig az új társaságnak mondják el a szerzett tapasztalataikat.
A módszer azonban sokkal több ennél a pár instrukciónál. A folyamatot kívülről is kézben kell tartani, és a résztvevők sem csak a konkrét tudást viszik át asztalról-asztalra, hanem a korábbiak hiedelmeit, és ezeknek a rájuk gyakorolt hatását is átemelik, hogy utána az új társaság is alakíthassa azokat látásmódja szerint. Arról nem is beszélve, hogy a megfelelő eredményhez hosszas, és alapos felkészülés is szükséges. A BeWise mostani rendezvényének a tudásmegosztás volt a témája, amely számtalan szervezetnél merült fel megvalósítandó lehetőségként, de a World Café lehetőséget ad bármely témára ezen kívül is.
Hogyan válik az utasításosból tanulószervezet?
Minden HR vezető szembesül azzal a kérdéssel, hogy milyen kimutatható haszna van egy-egy, általa javasolt működésmódnak. Ahhoz, hogy tanulószervezetté válhasson egy vállalat, kimutatható hasznot kell ezzel produkálni. Ezt a problémát vetette fel elsőnek Bölcskei Mónika. Rögtön az elején fölmerült, hogy az ügyvezetők elsősorban rövidtávra terveznek, és ezért a HR vezetőnek az új szervezeti működés hosszú távú kifutását és annak előnyeit kell hangsúlyoznia.
A résztvevők szerint általában elmondható, hogy a nemzetközi nagyvállalatok hazai leányvállalatai a működésüket nem tanulószervezetként kezdték. Ma egy nagy biztosítónál már természetes, hogy amikor felmerül egy-egy probléma, akkor sok szinten kérik ki, különböző fórumokon a véleményvezérek meglátását, de 20 évvel ezelőtt még ott is "ukáz" jött külföldről. Egy pár éve indult, külföldi tulajdonú, vidéki, termelő vállalatnál még nem bíznak abban, hogy itt is elérhető az a tudás, amelynek a segítségével megoldhatóak a problémák. A helyzet azonban változik, és ahogy a biztosítónál, úgy a termelő vállalatnál is elérkezik az idő, amikor a föntről küldött utasítás többé nem működik.
Addig azonban még nagy kríziseknek kell bekövetkezniük, hogy apránként változtassanak a szervezetek a működésmódjukon. "Egymástól valahogy nem szeretnek tanulni a szervezetek" - állapította meg az egyik résztvevő. Mindenki ugyanabba a hibába esik bele, és mintha ragaszkodnának a saját hibáikhoz ezek a vállalatok.
Az asztal-váltás után tudatosodik a résztvevőkben, hogy amit addig kizárólagos nézőpontnak gondoltak, az nem biztos, hogy a többi asztalnál is ugyanúgy, ugyanabban a formában történik. Mivel mindenki más-más személyiségtípussal bír, máshogy nyilvánul meg, és ezekkel csak gazdagodhat a mi látásmódunk is. Ha egy asztalnál több, pszichológusi vénával, vagy tudással bíró résztvevő ül, akkor a gyakorlatias megoldások helyett előkerül a tanulószervezet működésének a flow-oldala is. Ami a miénk, amire hatással vagyunk, azt örömmel végezzük, és sokkal hatékonyabbak leszünk, mintha látszólag értelmetlen utasításokat követünk. Ahol olyanok ülnek együtt, akik szeretik az elméleti alapokat is megtalálni a gyakorlati megvalósításhoz, ott tudományos igényességű leírást kaphatunk arról, hogy is működhet a tudásmegosztás.
Gyakorlati tippek a megvalósításhoz
Az inter- és sok helyen az intranet korában azt gondolnánk, hogy nincs már olyan, aki el tudná kerülni a tudásmegosztást, ám meglepetésként érhet mindenkit, hogy ahány munkavállalói csoport dolgozik egy-egy vállalatnál, annyi csatornát, eszközt kell bevezetni. Minden World Café résztvevő a saját szervezeténél, illetve a korábbiakban megtapasztalt 3-4 csatornát említette tudásmegosztó eszközként, amelyek közt sok volt az átfedés. Egy-egy új lehetőség használatával azonban sokat lehet lépni az információ-áramlás segítésében.
Fontos kérdésként merült fel az intraneten való adat-hozzáférés kezelése. Egy fiatal munkavállaló kibányássza a neki szükséges adatokat, de egy idősebb már nem feltétlenül teszi meg ezt. A web2-es megoldások, illetve a vállalati Facebook-oldal használata pedig fölveti ugyanazokat a kérdéseket a tudásmegosztással kapcsolatosan, ami az általános személyközi kapcsolatokat is jellemzi. Elszemélyteleníti a kapcsolatokat- a HR vezetők meglátása szerint-, ha kizárólag web2-es, vagy chat-felületeken folyik a tudásmegosztás, ugyanakkor egy generáció bevonása jelentősen könnyebb ezen a csatornán keresztül. Azonban a vállalatoknál nemcsak huszonévesek dolgoznak, és pont az ő igényeiket figyelembe véve jegyezte fel az asztalterítőre az egyik résztvevő, hogy "ne legyen kizárólagos egy módszer sem". A tudásmegosztással együtt el kell ugyanakkor azt is fogadtatni, hogy mivel más-más a tudásszint egy-egy témában, ne lehessen a résztvevőknek egymásról e különbségek miatt bántóan megnyilvánulni.
Ha átülünk egy másik asztalhoz, ennél a felsorolást kérő kérdésnél azt tapasztaljuk, hogy körülbelül a feljegyzett eszközök nyolcvan százaléka megegyezik a saját, korábbi asztalterítőnkön találhatóakkal. A húsz százalék azonban konkrét impulzusokat tud adni a változtatáshoz! Például, egy területi képviselőknek tartott havi koordinációs meeting formája lehet egy kocsmai beszélgetés is, és "akkor nem csak a konkrét számok kerülnek elő, hanem a felmerülő problémák, és a lehetséges megoldások is szóba jöhetnek"- véli egy résztvevő.
Elkezdünk embert és szemléletmódokat keresni
Ahogy érkezik a harmadik kérdés, miszerint mit tudunk tenni HR-esként a fejlődés maximalizásáért, fontos változást veszek észre magamon. Addig inkább csak a forma kedvéért ültem át egyik asztaltól a másikig, de annyira "belemelegedtem" a másoktól való tanulásba, hogy már nemcsak a koreográfiának szeretnék megfelelni, hanem elkezd érdekelni, hogy a mostani, és a korábbi témákról mit is gondolnak tőlem teljesen eltérő nemű, életkorú, hátterű, tapasztalatú emberek. Van, amikor érdekes a tudás, amit megoszt velem valaki, van, amikor követni is nehéz, mert annyira más személyiségek vagyunk. Van, aki pezsgő, vidám, szellemes, és van, aki körülményesen fogalmaz. Van, ahol mindenki hozzá tud járulni a gondolataival a fejlődéshez, de van, ahol egyvalaki elnyom mindenkit.
Máson is érezni lehet a változást, mert ahogy telik az idő, és egyre "éhesebbek" leszünk az új emberekre, véleményekre, szempontokra, kezdjük föladni a korábbi "decensségünket" is. Zakót, kardigánt, táskát hagyunk ott korábbi asztaloknál, és már csak én ülök asztalról asztalra tollal és jegyzetfüzettel a kezemben tovább és tovább.
Az összes asztalnál egyetértettek a résztvevők abban, hogy a HR feladata változás-ügynökké válni, és a menedzsment által kijelölt irányhoz eszközöket adni. De ezeknek az eszközöknek a helyes használatát is a HR kell, hogy meghatározza. Például, nem érdemes a fejlesztést egy munkavállaló leggyengébb képességére irányítani, hiszen akkor legfeljebb a második leggyengébb lesz az adott szakember. Ha azonban az erősségére alapozunk, páratlan eredményeket érhetünk el.
A HR-nek új metaforákkal kell meghatároznia magát. Ilyen például a pulzusmérő. Nem jó, ha túl lassú a szervezet keringése, de ha túl gyors, az sem optimális, és a HR-nek az a dolga, hogy figyelje ezeket a korai jeleket is. Az új hasonlatok közé tartozik az állandó példamutató, és a pók is, aki szigorúan jó értelemben szövögeti a szervezeti hálózatot.
Kis dolgokról nagy hatású beszélgetés
Az utolsó egy órában lehetőséget kaptunk arra, hogy közösen, az asztaltársaságokat feloldva megbeszéljük a tanulságokat. Nagyon széles palettája jelent meg a problémamegoldásnak. Van, aki annak örült, hogy a náluk megjelenő szervezeti problémákkal nem áll egyedül. Egy többezres, nagy cégnél a tanulószervezetté váláshoz olyan elemeket tud a World Café adni, ami segít. Egy közepes méretű gyártó cégnél a teljesítményértékelés megoldás-fókuszú fejlesztésének irányát köszönte a World Cafénak a résztvevő HR vezető. A saját fejlődésének az útját is megmutatta az egyik résztvevőnek a World Café, hiszen ennek segítségével több gyakorlati megvalósítást tud az ötleteihez párosítani. És volt olyan résztvevő, aki arra jött rá a program alatt, hogy még ő maga sem osztja meg a tudását, tehát sürgősen belefog egy tudásmegosztó rendszer kialakításába.
Részt vett a programon olyan vállalat is, amely a törvényi környezet számára előnytelen változása miatt került most nehéz helyzetbe, és a fenntarthatóság, az új fókuszok megtalálása most a feladat. Náluk a meglévő eszközöket új aspektusban kell most használni. Például a toborzásnál felmerülő piaci információkat kell az üzleti tevékenységbe visszacsepegtetni.
Gyakorlati tanácsokkal segítették a HR vezetők egymást abban is, hogyan lehet a leginkább beemelni a tudásmegosztást a szervezeti kultúrába. Volt vállalat, ahol az évenkénti dolgozói elégedettség-vizsgálatokba került be kérdésként a tudásmegosztás lehetősége, és erre reflektálva kezdték el a fórumokat szervezni. Máshol workshopokat szerveztek, ahol az ott korábban generált ötletek megvalósulási útját mutatták be, és ezzel is erősítették a tudásmegosztást. Abban egyetértettek a World Café résztvevői, hogy ez azért is fontos, mert Y-generációs kutatások szerint ez a generáció magasra értékeli a látható tudást, és ezért egy adott életkor legjobbjainak megszerzése és megtartása e nélkül szinte lehetetlen.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Employer branding, toborzás, munkáltatói márka, karrierút, megtartás, juttatások, bérbenchmark stb. Szinte már elcsépelt szavak, unalomig... Teljes cikk
A brain drain, azaz „agyelszívás” a magasan képzett munkavállalók elvándorlását jelenti egy fejlettebb, magasabb életszínvonalat biztosító... Teljes cikk
Az Eurostudent legfrissebb felmérése szerint hazánkban a felsőoktatásban tanuló hallgatók egynegyede (25%) közepes anyagi nehézségekkel küzd, míg a... Teljes cikk
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja
- Az X generációsok tudják: ha nem tanulsz, véged - avagy miért jó megtartani a középkorú munkavállalót? 1 hónapja
- TOP 3 kihívás a HR szakmában - Kérdések és válaszok: 2. rész 1 hónapja
- Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció 2 hónapja
- Munkaerőpiaci fordulatok: Innováció és alkalmazkodás a HR-ben 2 hónapja
- Rémisztő adatok: az orvosok harmada menekülne az állami egészségügyből, nem a pénz miatt 2 hónapja
- Az év eleje a felmondások ideje? 2 hónapja
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 3 hónapja
- A Z generáció sajátosságai, avagy lehet-e óriás hamburgert enni a mítingeken? 4 hónapja
- Mit akar a Z generációs munkavállaló? 4 hónapja
- Mi leszel, ha nagy leszel? - miért céltalanok a mai fiatalok és mit tehetünk ellene? 4 hónapja