4 kulcs az Y-generációhoz - túl a csocsóasztalon

Egy dologról azonban hajlamosak megfeledkezni. Összes ügyfelünk ugyanarra panaszkodik. És nem, nem a céges csocsóasztal hiányzik nekik a legjobban. Hanem a felelősség a nyakukba. És ez nem a HR, nem a testreszabott iroda designer, nem a szervezeti tanácsadó dolga, hanem a szakmai vezetőé. Ő a kulcs.

Igen, a most következő pontok általánosítások. Mint ahogy minden, ami egy generáció jellemzőit foglalja össze. És a négy pont közül is egy világlik ki legélesebben: a felelősség. Ez hiányzik nekik a legjobban.

Tehát mi az akkor, amivel egy Y generációst meg lehet tartani? Hogyan lehet őket/minket motiválni? 4 pontban, csakhogy elég clickbait legyen a cím is.

1. Utódlás

Utódlástervezés, ez az első. Az alap. Tudom, miért ülök ott, tudom hova haladok. Dolgoztam multis vezetőként, tudom mit jelent, mikor a HR kötelez, hogy töltsél ki egy A3-as papírt, tele üres kis kockákkal. Lehetőleg holnaputánra. Fogsz egy high flyer munkavállalót és beírod a nevét az összesbe, papír leadva időre, nincs több kérdés.

Az utódlástervezés nem ez. Egy olyan generációnak, aki idegrohamot kap tőle, ha este 10-kor már nincs hely a másnap reggeli tescos házhozszállításra, ez már nagyon kevés. Ha nem látom, hova juthatok, elmegyek. Ennyi. Türelmetlenek vagyunk, agilisak, ráadásul minimális a vesztenivalónk. Az Y generáció megdöbbentő hányada lakik otthon.

Ugyan mit veszhetne a felmondással az a munkavállaló, aki előbb tankolta meg a céges kocsiját, mint vett volna egyedül mosóport.

Hierarchia, teamleaderi pozíciók, minimum projektrendszerben, ha máshogy nem is megy. Nem olyan szelek fújnak, hogy divatja lenne a hagyományos szervezeti felépítésnek, de a motiváció kérdése a lapos, laza, új szervezetekben sem megoldott, sőt. Pedig ott is Y-ok dolgoznak. Kiégett, motiválatlan Y-ok. Valós, konkrét időpontokhoz, mérföldkövekhez kötött jövőkép nélkül nem lehet őket megtartani.

2. Egyéni felelősség

Rettenetesen hiányzik nekik. Ki vannak rá éhezve, de ez nem is meglepő. Olyan szervezeteket hozunk létre, ahol negyvenen vannak egy csoportban és gyakran a saját főnökük sem tudja pontosan, melyikük mit csinál. Már a legelső találkozón így indít 10 Y-ból 9: szeretnék valami olyat csinálni, aminek látják az eredményét a feletteseim. És vissza is jeleznek. De egyiket sem teszik. Nem bíznak az Y-okban. Gyereknek gondolják őket.

Pedig fel kell fogni az X generációnak, az öreg Y-oknak (amilyen én is vagyok) és mindenki másnak is, hogy attól, hogy egy munkavállaló huszonkét percen keresztül fotózza a latte-jét instagramra, még nem lesz rosszabb a teljesítménye.

A digitális bennszülött létünknek vannak pozitívumai meg negatívumai is nyilván, de tény, hogy ezeket nem fogjuk kinőni. Generációs jellemzők. Ergó vagy elfogadjuk és megtanulunk ezzel együtt élni, vagy megbékélünk a gondolattal, hogy a munkavállalóinkat 1-2 évente elveszítjük. Aminek az lesz az eredménye, hogy nekünk nem lesz utódunk és a mi cégünk milliói fognak rámenni az emberfelvétel költségeire.

Tanuljunk meg bízni bennük, tegyünk a vállukra felelősséget. Elbírják. Gyúrnak eleget. Gyúrunk eleget.

3. Visszajelzés

Nem vagyok pszichológus, vagy generáció-kutató, de nem is kell ahhoz lenni, hogy lássuk az összefüggést a gondoskodó szülői házból kiszabadulni képtelen gyerekek, és a gyámoltalan, teszetosza fiatal munkavállalók között. Márpedig a cégek nagyrésze még mindig ott tart, hogy az is csoda, ha éves teljesítményértékelés van a szervezetében. Pedig az 1980 után szülöttek már nem erre vágynak. Nem, havi visszajelzésre. Hetire. Napira. Folyamatos visszacsatolásra, megerősítésre.

És nincs szükségük a szendvicsbe csomagolt szép szavakra, vastag bőr van a képükön. De a visszajelzésre, arra van. Naponta hallom a vezetőket, ahogy panaszkodnak, utálják ezt az óvodát, nincs nekik idejük arra, hogy minden nap valakit pátyolgassanak. Pedig muszáj lesz.

Az Y generációsok olyanok, mint a petúniák. Ha minden áldott nap meglocsolod őket, gyönyörű, virágzó csodává válnak. Elég egyetlen nap megfeledkezni a létezésükről, és száraz kóróként fogják díszíteni a szobádat. Vagy az irodádat. Ráadásul a te pénzedből.

4. Rugalmasság

Rugalmas munkaidő, rugalmas munkahely, rugalmas munkatempó. Mindenben igénylik a rugalmasságot. Semmit sem gyűlölnek jobban, mintha megkötik a kezüket. Elképesztően gyorsak, még annál is kreatívabbak, de ehhez időre és térre van szükségük, anélkül nem működnek. Nem egy ügyfelünk van, aki a felmondás küszöbén áll csak és kizárólag azért, mert az agyára megy, hogy 9h-re be kell érnie. Többen túlélték már, röhög erre a korábbi generáció, és igen, igazuk van.

Viszont szeretném jelezni, hogy azt is többen túlélték már, hogy egy nap nem mentek be dolgozni - neadjisten egyáltalán. Mert otthonról is tudnak. Mert van laptopjuk, van wifijük, van eszük és van felelősségtudatuk is. Ha sikerül felébreszteni.

Ez a generáció már nem 8-től 17-ig dolgozik. Nyilván vannak munkakörök, amiben nem megengedhető a rugalmasság, de ezeknek a száma elenyésző ahhoz képest, ahányban megkövetelik még ma is a fix munkavégzést.

Pedig nem sok motiválóbb dolog van egy Y számára, ha kisétálhat másfél órára inni egy alkoholmentes sört a parkba. Igen, délelőtt. Igen, munkaidőben. Úgyis ott marad egész este, dolgozik éjszaka, dolgozik hétvégén. Miért, ne tehetné. Mert nem így szoktuk? Ez érv?

Nem workshopokra kell járni, nem az Y generációt kell megtanulni kezelni. Nem ingyen müzlire, csocsóasztalra, employer brandingre van szükség.

Illetve dehogynem, de csak akkor, ha ez a 4 pont már teljesült. Addig csak pénzkidobás.

Valószínűleg nem fog egyik napról a másikra menni. Még egy háromfős cégnél sem, nemhogy egy harmincezernél. De nekiállni azért ideje lenne. Ahogy a zseniális Mark Twain mondta:

Hja, a szokás! Senki sem hajíthatja ki az ablakon keresztül: ki kell kísérni a lépcsőházba, s azután fokonként lecsalogatni.

Y2Y HR Blog