Drasztikus változások az új Munka Törvénykönyvében
Július 1-től számos ponton változik a Munka Törvénykönyve. A decemberben elfogadott új törvény hatályba lépése után jelentősen befolyásolni fogja a munkaügyi kapcsolatokat. A változások célja a szabályozás rugalmasabbá tétele, és az életszerűbb belső szabályozási környezet létrehozása. A változásokat üdvözlik a jogalkalmazók, azonban számos ponton kérdéses, hogy a jelenlegi munkaerőpiac megfelelően tudja-e kezelni és adaptálni ezeket a változásokat olvasható a portálunkhoz eljuttatott sajtóközleményben.
Flexibiltás -- egyedi megállapodások
A jogalkotók egyik legfőbb célja a szabályozás rugalmasabbá tétele, így a munkaerő-piaci környezet vonzóbbá tétele a befektetők számára. A korábbi szabályozás egyértelműen arra helyezte a hangsúlyt, hogy amennyiben a felek a Munka Törvénykönyve egyes szabályaitól el kívánnak térni, úgy arra kollektív szerződés megkötésével van lehetőségük. Az új szabályozás szerint viszont a munkáltató és a munkavállaló az egyedi munkaszerződésekben is köthet olyan megállapodást, amelyre korábbiakban kollektív szerződésre volt szükség (pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása, melynek alapján a munkavállaló munkabéréből történő levonásnak lehet helye). Emellett sokkal szélesebb körben köthetőek egyedi megállapodások, amikor a munkáltató és a munkavállaló el kívánnak térni a Munka Törvénykönyve általános szabályaitól (ilyen lehet például az egybefüggő szabadság mértékére, illetve a szabadság átvitelére vonatkozó szabályok, valamint az átalánydíj jellegű bérmegállapodások).
Jelentős mértékben módosulnak a felelősségi szabályok is. Egyrészről a munkáltató munkavállaló felé fennálló felelőssége szűkül az által, hogy a munkáltató felelőssége csak azon káresemények körében áll fenn, melyek az ellenőrzési körébe esnek (korábban a munkáltató működési köre volt mérvadó), másrészről a munkavállaló kártérítési felelőssége akkor is korlátlanná válik, ha a munkáltatónak kárt okoz súlyos gondatlan magatartásával. Fontos tudni, hogy korábban ez utóbbi esetben a kártérítési felelősség a havi átlagkereset 50 százaléka, illetve megállapodás esetén 150 százaléka volt. Amennyiben a kárt a munkavállaló enyhe gondatlansággal okozza, úgy a kártérítési felelőssége a korábbi szabályokhoz képest mintegy nyolcszorosára nő, hiszen négyhavi távolléti díjnak megfelelő összegig felel.
Kiszámíthatatlanabb helyzetben a kismamák
Talán a kedvezményeket és a védettséget tekintve a kismamákat érintik leginkább a rövidesen hatályba lépő változások. Érdemes végiggondolni, hogy a jogszabályi módosítások milyen hatással lesznek a munkába visszatérni kívánókra illetve továbbgondolva a jövőbeli gyermekvállalási hajlandóságra.
Felmondás kismamák esetében:
Az új szabályok szerint várandósság esetében a munkáltató csak akkor nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással, ha a munkavállaló a várandósság tényéről a munkáltatót előzetesen tájékoztatja. A tájékoztatás történhet szóban, írásban, sőt ebben a körben az elektronikus úton történő tájékoztatás is már teljes körű tájékoztatásnak minősül. Amennyiben a tájékoztatás elmarad, úgy a felmondási tilalom sem alkalmazandó és a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszüntetheti.
Az emberi reprodukciós eljárás eddigi szabályozása úgy módosul, hogy a felmondási tilalom a kezelés megkezdésétől számított legfeljebb 6 hónapos időtartamra áll fenn.
A kismamák védettségének szabályai jelentős mértékben módosulnak. Eddig a gyermek 3 éves koráig a munkaviszony semmilyen körülmények között nem volt megszüntethető a munkáltató által közölt rendes felmondással. A jövőben a felmondási tilalom csak abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságot ténylegesen igénybe veszi. Amennyiben a munkavállaló visszamegy dolgozni, úgy a felmondási tilalom megszűnik, azonban a munkáltató a határozatlan időre szóló munkaviszonyt felmondással csak korlátozások betartása mellett mondhatja fel a gyermek három éves kora előtt. A munkaviszony akkor szüntethetővé válik például a munkáltató működési körében felmerülő okból, ha a munkáltatónál nincsen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz hasonló olyan munkakör, amelyet a munkavállaló be tud tölteni, vagy az e munkakörben foglalkoztatásra irányuló ajánlatot a munkavállaló elutasítja. Amennyiben tehát a munkáltató a fizetés nélküli szabadságról visszatért munkavállaló munkaviszonyát a gyermek három éves kora előtt meg kívánja szüntetni, úgy köteles minden olyan munkakörbe való áthelyezést megvizsgálni, amibe a visszatérő munkáltató foglalkoztatható lenne és ezt a vizsgálatot megfelelő módon -- jegyzőkönyv, vagy belső levelezés formájában -- dokumentálnia kell.
Részmunkaidős foglalkoztatás és szabadságolás:
Rugalmasságot jelenthet azonban a munkába visszatérő kisgyermekes anya esetében a részmunkaidős foglalkoztatás. Az új szabályok szerint a szülési szabadságról illetve a gyermek gondozása érdekében biztosított fizetés nélküli szabadságról a gyermek három éves kora előtt visszatérő anya kezdeményezheti a munkaszerződés módosítását és a részmunkaidős foglalkoztatást, melyet a munkáltató köteles biztosítani a gyermek három éves koráig a munkavállaló részére. Ha a munkavállaló által betöltött munkakörben a részmunkaidős foglalkoztatás nem lehetséges, úgy a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak egy másik munkakörben. Ha ez sem lehetséges, a munkáltató a munkavállaló részére a részmunkaidővel arányos állásidőre járó juttatás megfizetésére kötelezhető.
A gyermek gondozására biztosított maximum 3 éves fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló bármikor jelezheti a munkáltató részére, hogy vissza kíván térni. Ekkor a munkáltató köteles a munkavállalót visszavenni, és részére felhalmozott szabadságot legkésőbb 60 napon belül kiadni. Az új szabályok szerint már nincsen lehetőség a szabadságok megváltására a munkaviszony fennállása alatt, a szabadságot ennek megfelelően csak akkor lehet megváltani, ha a munkaviszony megszüntetésre kerül. Az apának is jár a szülési pótszabadság, amennyiben gyermeke születik. Ennek mértéke egy gyermek után öt munkanap, ikergyermek esetén hét munkanap. Ezt a pótszabadságot a munkáltató köteles a szülést követő második hónap végéig biztosítani.
A fenti szabályok egy részét már 2012. július 01-étől alkalmazni kell, azonban az egyes rendelkezések hatálybaléptetésének pontos időpontjáról külön jogszabály fog rendelkezni, amelynek részletei jelenleg még nem ismertek.
Munkabér, bérpótlék, távolléti díj
A munkavállalókat foglalkoztató egyik központi kérdés természetesen a munkabérre vonatkozó szabályozás és annak változásai. A munkabérre vonatkozó szabályok körében az egyik legjelentősebb módosulás, hogy a délutáni műszak fogalmának megszűnése miatt a munkáltató 30 százalékos bérpótlékot csak a 18 óra utáni munkára köteles fizetni, feltéve, hogy a munkavállaló legalább egy órát dolgozott. Eddig, több műszakos munkaidő beosztás esetében a délutáni műszak tartamára (általában 14 órától kezdődően) a munkáltatónak 15 százalékos bérpótlék fizetési kötelezettsége állt fenn. Megszűnik a megszakítás nélküli működésre tekintettel fizetendő bérpótlék.
Megszűnik emellett az átlagkereset fogalma, és a távolléti díj számításának a szabályai is megváltoznak. Korábban a távolléti díj számításakor figyelembe kellett venni a teljesített túlórákat is, az új szabályozás körében azonban csak a műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenléti pótlék és ügyeleti pótlék lesznek irányadóak az alapbér (teljesítménybér) mellett. Azon munkavállalók esetén, ahol magas a túlóra mértéke és alacsony az ösztönzők aránya a munkabéren belül, a távolléti díj mértéke az új számítás szerint jellemzően csökkenni fog. Kérdés, hogy a bérkompenzációra vonatkozó kötelezettségek betartását az új munkajogi szabályozás miatt bekövetkező esetleges bércsökkenés milyen mértékben befolyásolhatja.
További fontos törvényi változások:
Kisokos - MSZOSZ kiadvány az új Mt.-ről
A 2012. július 1-jétől hatályba lépő új Munka törvénykönyve értelmezéséhez nyújt segítséget az a kiadvány, amelyet az MSZOSZ Nyugat-dunántúli Regionális Képviselete állított össze és amelyet szerdán mutattak be Szombathelyen - közli az MTI.
Az egyelőre tízezer példányban megjelentetett, a régióban és országosan is terjeszteni kívánt "munkajogi kisokos" közérthető módon, kérdés-felelet formájában tartalmazza mindazt, amit a munkavállalóknak az új Munka törvénykönyve rendelkezéseiről tudniuk kell - mondta Horváth Csaba, az MSZOSZ Nyugat-dunántúli Regionális Képviseletének vezetője.
A 45 oldalas kiadvány az "IGR - Jövő a határtérségben" elnevezésű projekt keretében jelent meg, célja pedig annak egyértelmű hangsúlyozása, hogy a munkavállalóknak érdemes tisztában lenniük jogaikkal - fűzte hozzá. Horváth Csaba szerint a magyar munkavállalók zömének "nagyon alacsony a jogérzékenysége", sokan anélkül írnak alá munkaszerződéseket, hogy azt alaposan végigolvasnák, valójában tisztában lennének az abban foglaltakkal.
Tekintettel azonban a munka világának változásaira, a munkavállalóknak ma már egyre inkább öngondoskodóvá kell válniuk, a helye magatartás pedig az, hogy alaposan tájékozódnak egy munkaszerződés aláírása előtt és ha szükséges segítséget kérnek annak értelmezéséhez - tette hozzá. Az új Munka törvénykönyvével kapcsolatban a szakszervezeti vezető kijelentette: abban a munkavállalókra nézve túl sok a hátrány és túl kevés az előny. Az új törvény a felek megállapodásává teszi a munkaszerződést, cinikus módon úgy tesz, mintha a felek egyenrangúak lennének, pedig a munkáltató és a munkavállaló soha nem egyenrangú, hiszen a munkáltató oldalán legtöbbször ott vannak a képzett jogászok, a legtöbb esetben a munkáltató, nem pedig a munkavállaló szabja a feltételeket - hangoztatta.
Horváth Csaba szerint az új Munka törvénykönyve sok olyan új rendelkezést, változást tartalmaz, amely komoly konfliktusok forrása lehet a jövőben a munkaadó és munkavállaló között. Ilyen például, hogy megszűnik a délutános és az éjszakai pótlék közti különbség, a műszakpótlék mértéke egységesen 30 százalék lesz. Más értelmezést kap a műszak fogalma, ugyanis csak 18 órától másnap 6 óráig jár pótlék. Aki pedig például 14 és 18 óra között dolgozik, mondjuk eladóként, az nem kap majd délutáni pótlékot - hívta fel a figyelmet.
Új elem a jogszabályban az is, hogy a kormánynak lehetősége lesz munkavállalói csoportonként - szakmánként, képzettségi szintenként, vagy akár regionálisan is - eltérő minimálbér megállapítására - mondta. Horváth Csaba kiemelte: szerint az új Munka törvénykönyvének végrehajtásához számos törvényt meg kell majd változtatni, a rendelkezéseket össze kell hangolni. Információja szerint az állami tulajdonú vállalatoknál nem lehet majd olyan kollektív szerződést kötni, amely a Munka törvénykönyvében foglaltaknál kedvezőbb feltételeket tartalmazhat. A MÁV esetében ez például azt jelenti, hogy a jelenlegi napi 7,6 óra munkaidő automatikusan napi 8 órára változik, ami a szakszervezeti vezető szerint 2000-2500 vasutas munkahelyének megszűnését eredményezheti.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A legtöbb vállalkozásnál a dolgozók főként munkaviszonyban állnak. Kérdésként merül fel, hogy bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket... Teljes cikk
Az állami alkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) alapján jár a jubileumi jutalom a közalkalmazottaknak, amelynek összege a ledolgozott... Teljes cikk
Egy hozzátartozó halála nagyon komoly érzelmi terhet jelenthet. A lelki megpróbáltatáson túl pedig jelentős anyagi költség is egy temetés... Teljes cikk
- Rehabilitációs hozzájárulás 2024-ben 4 napja
- Hazatérési támogatás, bérkiegészítés, adókedvezmény - így csábítsuk haza a külföldön élő magyarokat 7 napja
- A vendégmunkások nem létező jogai, avagy mire mutat rá az Autoliv-gyárban folyó sztrájk? 1 hete
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hete
- Ekkora fizetésért jönnének haza a külföldön dolgozó magyarok 1 hete
- Megkezdte nyári toborzását a Lidl is, mutatjuk, mennyit lehet keresni 1 hete
- Jogszabály-módosítással erősíti meg az EU a nem uniós munkavállalók jogait 2 hete
- Felvehetem-e titokban az üzleti tárgyaláson elhangzottakat? 2 hete
- Munka a szabadság alatt? - A dolgozók több mint 75%-a válaszol a munkahelyi e-mailekre, amikor szabadságon van 2 hete
- Szabadság gyerekkel 2 hete
- Külföldi munka 3 hete