Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 8 hónapja

Mire érdemes figyelni a jogszerűtlen felmondás elkerülése érdekében? - A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei

Amennyiben egy munkáltató munkaszerződést létesít egy munkavállalóval, úgy általában előbb-utóbb eljön majd az idő, hogy meg is kell válniuk egymástól. 

Természetesen ha ezt a munkavállaló kezdeményezi, akkor a munkáltatónak nincs különösebb dolga: kénytelen tudomásul venni a munkavállaló döntését, melyet a munkavállaló - rendes felmondás esetén - indokolni sem köteles.

Amennyiben azonban a munkáltató dönt úgy, hogy adott munkavállalóval nem kíván a továbbiakban együtt dolgozni, úgy számos követelménynek kell megfelelnie ahhoz, hogy felmondása jogszerű legyen, ugyanis egy jogszerűtlen felmondás a későbbiek során a munkaadó számára komoly veszteségek forrása lehet.

Az új munka törvénykönyve - szakítva az eddigi terminológiával - új szóhasználatot, elnevezéseket vezetett be a munkaviszony megszüntetésére:

  • rendes felmondás => (jelző nélküli) felmondás
  • rendkívüli felmondás => azonnali hatályú felmondás

A különböző elnevezések mögötti tartalom ugyanakkor lényegesen nem változott.

Azonban bármilyen felmondásról beszélünk is, illetve akár a munkaadó, akár a munkavállaló gyakorolja, akár pedig közös megegyezéssel bontják fel e felek a munkaszerződést, közös és általános szabály, hogy az írásban megkötött szerződést - jelen esetben a munkaszerződést - csak írásban lehet módosítani vagy megszüntetni. Így tehát bármely fél, és bármely okra hivatkozva bármilyen módon kívánja is megszüntetni a munkaviszonyt, azt minden esetben írásba kell foglalni.

A munkáltatók között talán legismertebb felmondási kategória a munkaviszony próbaidőalatti megszüntetése. Ebben az esetben a próbaidejét töltő munkavállaló munkaviszonya indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető, de az előbbiekben ismertetett ok miatt ennek írásba foglalásáról sem szabad elfeledkezni!

A munkáltatók körében hasonlóan ismert és népszerű eljárás a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése. Ennek indoka a munkáltató számára az, hogy ebben az esetben a munkavállaló közös megegyezéssel lemond a felmondási időre eső béréről, illetve az adott esetben őt megillető végkielégítésről is. Bár a munkáltatók azért kedvelik e módszert, mert biztonságosnak gondolják, azonban nem árt tisztában lenni azzal, hogy a munkavállaló e jognyilatkozatát 30 napon belül megtámadhatja!

A munkaviszony megszüntetésének legéletszerűbb módja a korábban rendes felmondásnak hívott, újabban azonban jelző nélküli felmondás. A törvény értelmében az ilyen felmondás indoka a munkavállaló

  • munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
  • képességével vagy
  • a munkáltató működésével

összefüggő ok lehet, de ez utóbbi esetében a munkáltató személyében bekövetkezőváltozás nem szolgálhat a felmondás okául! Tekintettel arra, hogy az előbbiekben leírtak miatt a munkáltató felmondását köteles írásban megindokolni, célszerű kitérni arra, hogy az indokolás
kettős kritériumnak kell, hogy megfeleljen:

az indoknak

  • egyrészt valóságosnak,
  • másrészt pedig okszerűnek

kell lennie. Amennyiben a felmondás okául megjelölt indok nem valós, vagy valós, de nem okszerű, akkor a felmondás jogszerűtlen. Nem okszerű a felmondás indoka akkor, ha az ok nem szolgálhat felmondás alapjául, vagy szolgálhat ugyan, de az súlyánál vagy előfordulási gyakoriságánál fogva nem alapozza meg a munkaviszony megszüntetésének szükségességét. Tipikus példa erre a munkavállaló késése. Amennyiben egy szalag mellett huzamosabb ideje dolgozó munkavállaló egy alkalommal elkésik, ez ugyan jelentősen feltartja a munkáltató működését, de a ritkán előforduló egy-egy alkalom bárkivel megeshet. Ezért - bár maga a késés szolgálhat felmondás indokául - ebben az esetben ennek gyakorisága nem indokolja a munkaviszony megszüntetését. Abban az esetben, ha időhöz kevésbé kötött munkahelyen - például irodában, úgynevezett back office-ban dolgozó munkavállaló nem csupán egy-egy alkalommal, hanem gyakrabban is késik néhány percet, de munkáját mindig elvégzi, és munkaidejét rendesen kitölti - késés esetén tovább marad -, bár a késés ténye felmondási ok is lehetne, annak súlya ismét nem indokolja a munkaviszony megszüntetését egészen addig, amíg a késés nem akadályozza a munkaadó tevékenységét. Azonban a munkaadó indokolásából ennek az akadályozásnak objektíven és világosan ki kell tűnnie.

Nézzük sorra, mit is jelentenek a felmondás indokául felsorolt különféle kategóriák!

A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása általában az adott munkavállaló munkatársaival vagy a munkaadó ügyfeleivel, magával a munkáltatóval szembeni attitűdjéből, viselkedéséből, kommunikációjának módjából, sorozatos konfliktusaiból, összeférhetetlenségéből adódó problémák gyűjtőfogalma. Az erre alapozott felmondásból világosan ki kell derülnie, hogy pl. adott munkavállaló több ízben is minősíthetetlen hangon beszélt XY ügyféllel, aki ezt többek között október 15-én és november 2-án kelt levelében is szóvá tette. A minősíthetetlen hangvételű kommunikációnak több ízben is fültanúja volt az adott munkavállalóval egy irodában dolgozó YZ, valamint YX munkavállaló is. Ugyanakkor nem elegendő indok, ha csupán annyit írunk, hogy minősíthetetlen hangon kommunikált, mert ez olyan általános megfogalmazás, amely nem alkalmas annak megítélésére, hogy ez valóban olyan súlyú és gyakoriságú cselekmény volt-e, amely a munkaviszony megszüntetését indokolja. Szintén e kategóriába tartozik például, amikor a munkavállaló munkáját a korábban tőle megszokott színvonalnál alacsonyabb minőségben, huzamosabb ideig hanyagul, gondatlanul végzi. Ebben az esetben ugyanis nem beszélhetünk alkalmatlanságról, tekintve, hogy a munkavállaló alkalmasságát korábban már bizonyította. Az erre alapított felmondás indokolásából is ki kell tűnnie, hogy mikor és milyen ügyeket kezelt hanyagul a munkavállaló, milyen esetekben volt gondatlan, és ez hányszor fordult elő. Mindezeket a tényeket a munkaadónak tételesen bizonyítania kell tudni, ezért célszerű ezen esetekről jegyzőkönyvet vezetni, adott esetben az állítást tanúkkal, írásos bizonyítékokkal alátámasztani.

A második fontos felmondási ok a munkavállaló képességeire - pontosabban azok hiányára - alapított felmondás. Erre klasszikus példa az utóbbi időben bekövetkezett információtechnológiai robbanás. Például egy cégnél 20 éve dolgozó titkárnő - bármennyire kiválóan végzi is munkáját -, amennyiben a korábban használt Erika írógépről képtelen átszokni a szövegszerkesztő és táblázatkezelő programok használatára, vagy nem képes elsajátítani az elektronikus levelezés használatát vagy az Internet kínálta lehetőségeket a napi problémák megoldásához, akkor ez megalapozza a munkaviszony képességeire alapított felmondását. Egy munkavállaló ugyanis köteles tudását, képességeit folyamatosan karban tartani és fejleszteni. Amennyiben a munkavállaló képtelen alkalmazkodni a munkaadónál alkalmazott technológia fejlődéséhez, akkor a munkavállaló alkalmatlanná válik feladata ellátására. Ha például egy húsz éve állományban lévő munkaügyi előadó a munkáltató által finanszírozott tanfolyamok után sincs tisztában az új Mt. szabályaival, akkor ő alkalmatlanná vált feladata ellátására, amely megalapozza a munkáltató rendes felmondását. Azonban ebben az esetben is tételesen és okszerűen be kell tudni bizonyítani és meg kell tudni indokolni a munkavállaló képességhiányát, illetve ennek összefüggését a munkaviszony fenntarthatatlanságával. Erre kiváló lehetőség lehet például külső szakértők által elvégeztetett tesztek, szakvélemények csatolása: XY munkavállaló a munkakörébe tartozó szövegszerkesztő programot kezelni nem képes, az általa készített szöveg rendezetlen, a helyesírás ellenőrzőt bekapcsolni nem tudta.

Érdekes lehetőségeket rejt a munkaadó működésére alapított rendes felmondásintézménye. A bíróság ugyanis nem vizsgálhatja a munkaadó döntéseinek gazdasági célszerűségét, csupán azt, hogy az adott döntés - például átszervezés - valóban megtörtént-e. Ez esetben azonban nem elegendő a feladatkörök átnevezése, ezt ugyanis a bíróság nem fogja átszervezésnek minősíteni. Az átszervezésre alapított felmondást ugyanis a bíróságon átszervezés előtti és utáni szervezeti ábrákkal, hatásköri kimutatásokkal kell alátámasztani, és célszerű, ha ezek az átszervezések nem végződnek azzal, hogy az ilyen indokkal végrehajtott elbocsájtás után röviddel visszaáll a munkáltató korábbi szervezeti rendje - csupán egy másik munkavállalóval. Ez ugyanis az ilyen felmondást jogellenessé teszi.

Egy viszonylag ritkán alkalmazott felmondási ok az úgynevezett minőségi csere. Ebben az esetben egy munkavállalót úgy lehet elbocsájtani, hogy sem magatartásával, sem alkalmasságával nincsen probléma, és a munkaadónál átszervezés sem történt. Azonban a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy az adott munkakört egy általa célszerűbbnek ítélt másik munkavállalóval töltse be. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy például egy azonos végzettségű és gyakorlattal rendelkező, de olcsóbb munkavállalóval tölti be ugyanazt az állást. Vagy lehetőség van arra is, hogy egy, az adott munkakörhöz túl-, vagy alulképzett munkavállalót cseréljen le a munkaadó egy, az adott munkakörhöz jobban illeszkedő és olcsóbb, alacsonyabb végzettségű munkavállalóval, vagy egy drágább, de megfelelően képzett, magasabb szintű tudással rendelkező új kollégával. A minőségi csere egy olyan lehetőség, amely nagyon sok esetben kiváló és törvényes alternatívája lehet az erőltetett közös megegyezéseknek vagy mondvacsinált okkal való felmondásoknak, ugyanakkor ebben az esetben is fontos, hogy a munkaadó a minőségi cserét pontosan és okszerűen megindokolja és dokumentálja: pl.: a számviteli osztályvezetői pozíciót mérlegképes könyvelői végzettségű munkavállaló helyett közgazdasági egyetem számvitel szakán végzett, nemzetközi cégnél hasonló tapasztalatot szerzett, okleveles könyvvizsgálói és adótanácsadói végzettségű munkavállalóval kívánjuk betölteni. Vagy pont fordítva: a vállalkozás nemzetközi részlegeinek értékesítése után a számviteli osztály vezetésére a továbbiakban alacsonyabb kvalitásokkal rendelkező munkavállaló is alkalmas.

Azonban bármelyik formáját is választjuk a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésének, a munkavállaló minden esetben megtámadhatja a munkáltató felmondását. Azt a munkáltató minden esetben tételesen, valóságos és okszerű indokokkal köteles megindokolni. Az általános, közhelyszerű indoklások - pl. nem felelt meg az elvárásoknak, munkáját nem jól végezte, stb. - nem megfelelőek.

Ezért célszerű kellő körültekintéssel eljárni, adott esetben pedig szakértő bevonásával előkészíteni a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését.

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euCSOPORT
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az ENSZ szerint a japán kormány kizsákmányolja a fukusimai atomerőműnél dolgozókat

A japán kormány kizsákmányolja és radioaktív sugárzásnak teszi ki a 2011-es földrengésben és szökőárban megkárosodott fukusimai atomerőműnél... Teljes cikk

Eddig tizenöt milliárd forintba került a Paks II. munkatársainak bére

A még csak tervszakaszban lévő paksi beruházásért felelős állami cég munkatársainak átlagos évi bérköltsége 17 millió forint. 42 vezető havi 2... Teljes cikk

A lengyel gazdaságot is sújtja a munkaerőhiány

A varsói kormányzat Fülöp-szigeteki katolikusokkal orvosolná a lengyel gazdaság munkaerő gondjait, más bevándorlóktól továbbra is mereven elzárkózik. Teljes cikk

Új munkája lesz Lázár Jánosnak

A nemdohányzók védelméért felelős miniszterelnöki biztosnak nevezte ki Lázár Jánost augusztus 15-től Orbán Viktor kormányfő a Magyar Közlönyben... Teljes cikk

Súlyos munkaerőhiánytól tart az MSZP

A baloldali ellenzéki párt érdemi parlamenti és társadalmi vitát sürget a magyar munkavállalók kivándorlásának megállítása érdekében. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár