A kötetlen mentorálás ereje: miért hatékonyabbak az informális kapcsolatok?

A HR-szakemberek körében általános vélekedés, hogy a mentorálás a karrierépítés egyik legfontosabb eleme. 2024-ben egy szakértő egyenesen „felbecsülhetetlen értékűnek” nevezte a mentori támogatást a jövőbeli célok eléréséhez. Ugyanakkor Michelle Kilroy szerint nem feltétlenül van szükség minden esetben szigorúan felépített keretrendszerre.

A The Weather Co. tapasztalatai alapján bár a szervezet kínál formális programokat is, gyakran az informális lehetőségek bizonyulnak hatékonyabbnak. Ezek ugyanis lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy olyan kollégákkal vagy vezetőkkel lépjenek kapcsolatba, akik felkeltik az érdeklődésüket, vagy akiknek a munkája inspiráló számukra.

Személy szerint úgy gondolom, hogy a legmeghatározóbbak az organikus, informális mentorálási lehetőségek. Sok alkalmat teremtünk arra, hogy az emberek ilyen módon találkozhassanak, legyen szó a saját részlegükről vagy a szervezet különböző vezetőiről – fogalmazott Kilroy.

A bizalom alapja a sebezhetőség

A HR-vezető kiemelte, hogy az informális mentorálás rugalmassága lehetővé teszi, hogy a kapcsolat pontosan az adott alkalmazott egyéni igényeihez igazodjon. Saját karrierjére visszatekintve Kilroy a sebezhetőséget jelölte meg kulcsfontosságú tulajdonságként. Úgy véli, a bizalomépítéshez elengedhetetlen, hogy a mentorok megosszák saját bizonytalanságaikat, például az imposztor-szindrómával kapcsolatos élményeiket vagy a korábbi hibáikat.

A hitelesség a bizalom előszobája, a bizalom nélkül pedig nem létezhet jó mentori kapcsolat. A sebezhetőség vállalása teszi a vezetőt emberivé és követhetővé a mentorált számára.

Célok és keretek az eredményességért

Ahhoz, hogy a mentorálás valóban hasznos legyen, a feleknek meg kell állapodniuk a közös célokban, legyen szó előléptetésről vagy konkrét készségek fejlesztéséről. Egy 2023-as felmérés szerint a programokat különösen a továbbképzés (upskilling) terén értékelik nagyra a munkáltatók és az álláskeresők.

Bár az informalitás fontos, Kilroy szerint bizonyos keretekre mégis szükség van:

• Időbeli korlátok meghatározása: Ez segít fenntartani az elkötelezettséget és megakadályozza a kapcsolat ellaposodását.
• Relevancia és akcióorientáltság: A tanácsoknak a gyakorlatban is alkalmazhatóknak kell lenniük.
• Munkavállalói élmény fókusz: A HR-csapatoknak nem csak a végeredményt (például egy kinevezést), hanem a folyamat során szerzett tapasztalatokat is szem előtt kell tartaniuk.

Kilroy szerint a HR-nek nem hátrafelé, a céloktól kiindulva kellene terveznie, hanem az alapoknál, az élménynél kell kezdenie. Gyakran hajlamosak vagyunk rögtön az eredményekre ugrani, de úgy gondolom, hogy a tapasztalatot és az élményt kell a kívánt kimenetel alapjának tekintenünk – tette hozzá az igazgató.

Forrás: HR Dive