Behúzták a kéziféket a cégek

Pontosan nem lehet tudni, hogy a válság kapcsán Magyarországon eddig hányan veszítették el állásukat. Míg tavaly novemberben és decemberben a cégeknél a kivárás volt a jellemző, addig januártól már nagyobb számban történtek leépítések. Február 13-ig 16 900 fő csoportos létszám-leépítési szándékát jelentették be a munkaadók a munkaügyi kirendeltségeken - mondta az álláspiaci helyzetről a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara pódiumbeszélgetésén Bódi András, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium főosztályvezetője. Mivel ez a szám a 10 fő alatti elbocsátásokat nem tartalmazza, a munkanélkülivé válók száma vélhetően ennél magasabb.

Eddig nem történtek elbocsátások a Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.-nél, a válsággal kapcsolatos első intézkedéseket azonban már decemberben meghozták. "Visszafogtuk a beruházásokat, létszámstopot rendeltünk el és a tanácsadói költségeket csökkentettük" - mondta Belső Barnabás HR-menedzser.

Behúzták a kéziféket

"Sok vállalat behúzta a kéziféket, ami a fizetéseken érződik" - jegyezte meg sommásan Sághy András, a Kienbaum személyzeti tanácsadó cég magyarországi ügyvezetője. "A német tulajdonú hazai cégek vezetői tavaly szeptemberben még 6 százalékos béremelést jeleztek 2009-re tanulmányunkban, ám ehelyett csak 2-3 százalékkal nőttek a fizetések, sok vállalkozás pedig egyáltalán nem emelt" - fogalmazott személyzeti tanácsadó.

A fejvadászok szempontjából a válság jele az is, hogy megsokasodtak az álláskeresők, egyre több magyar munkavállaló tér vissza a szintén válságba sodródott Nyugat-Európából illetve a hazai álláskeresők mobilabbak lettek. Ez azt is jelenthetné, hogy könnyebb lett a fejvadászok dolga, ám ez sincs így. "A munkahellyel rendelkező jó szakembereket sokkal nehezebb más céghez csábítani, csökkent a váltási hajlandóság. Sokkal több embert kell a megkeresnünk egy-egy vezetői poszt betöltésére" - mondta Sághy.

A kulcsembereket a céghez láncolni

Hiba lenne a HR és a cégvezetés részéről, ha azt hinnék, mindenki ragaszkodik a céghez, nem kell a megtartással foglalkozni. Éppen ellenkezőleg: a kulcsmunkaerő megtartására különös hangsúlyt kell helyezni. Ha ugyanis a munkatársak veszélyben látják a cég vagy saját munkájuk jövőjét, sokkal gyorsabban váltanak munkahelyet. Egy cég pedig nem engedheti meg magának, hogy elveszítse legjobb embereit. A Knorr-Bremse például elindított egy "munkaerő-megtartási programot": Hosszú távra szóló, 3-5 éves megállapodást kötöttek a legjobban teljesítő dolgozókkal, hogy ezzel is a cégnél tartsák a húzóerőt.

Állami mentőöv: vállalhatatlan feltételek?

Nincsenek magukra hagyva a munkaadók, pályázati formában állami forrásokat is nyerhetnek a munkaerő megtartására. Igaz - ahogyan az a jelen lévő cégek képviselőinek szavaiból kitűnt - bonyolult a pályázat összeállítása és a követelményeknek sem könnyű eleget tenni. Az Országos Foglalkoztatási Közalapítványnál (www.ofa.hu) 6 milliárd, a regionális munkaügyi központoknál pedig 10 milliárd forintra pályázhatnak a cégek. Bódi András elmondta, az OFA január 23-án megjelent pályázataira eddig 170 pályázat érkezett. A vállalkozások három program keretében szerezhetnek pénzt. A Megőrzés programban bértámogatást vagy részmunkaidős támogatást kaphatnak azok után a dolgozók után, akiket nem tudnának teljes munkaidőben vagy ugyanazzal a bérrel tovább foglalkoztatni. Ugyancsak támogatást kaphat az a cég, amelyik elbocsátott munkavállalónak ad munkát. A támogatás harmadik formája az úgynevezett "outplacement"-szolgáltatás vásárlása. Ez a leépített munkavállalóknak jelent újbóli elhelyezkedési tanácsadást egy erre szakosodott tanácsadó cég közreműködésével.

A pódiumbeszélgetésen a közönség soraiból többen is jelezték, hogy azért nem tudnak pályázni, mert vállalni kell a támogatás lejárta után a dolgozók minimum fél éves továbbfoglalkoztatását. Egy autóipari beszállító szerint ezt ebben a gazdasági helyzetben, amikor 20-50 százalékkal csökken a megrendelésszám, nem lehet vállalni.

Munkajogi eszköztár

A vállalatok munkajogi lehetőségeiről Andreas Köhler, a Kővári Tercsák Salans Ügyvédi Iroda vezető partnere elmondta, több módszert is be lehet vetni. Korlátozott és rövid időre hatékony eszköz a munkaidőkeret alkalmazása, amivel átmenetileg növelhető illetve csökkenthető a normál munkaidő. Ugyancsak rövid időre szól a szabadság kiadása: az évi rendes szabadság háromnegyedével ugyanis a munkaadó rendelkezik.

Hosszú távon kezelheti a problémát a munkavállaló előnyugdíjba küldése vagy a munkaidő csökkentése arányosan csökkenő bérrel párosulva. Köhler felhívta a figyelmet, hogy a munkaidőt és a munkabért egyszerre csak a munkavállaló hozzájárulásával - szerződésmódosítással - lehet véghezvinni. Ha úgy kommunikáljuk ezt a kollégák felé, hogy ellenkező esetben le kell építeni, akkor ezt el lehet fogadtatni. Érdemes időben lépni, ha elbocsátást tervezünk - javasolta a cégvezetőknek Köhler. Egy csoportos létszámleépítés ugyanis két hónapig is elhúzódik.

A válság mint lehetőség

A pódiumbeszélgetés elhangzott: a válság lehetőséget is jelent egy cég számára. Most könnyebben keresztülvihetőek olyan intézkedések - például költségcsökkentés, munkafolyamatok racionalizálása -, amelyeket könnyebb időben nem tudtak vagy nem mertek meglépni.

Ha a cég csökkenteni kényszerül a munkaidőt, akkor állami forrásból munkavállalói képzésre pénzt is igényelhető. Ezzel pedig értékesebbé tehető a munkaerő. Belső Barnabás jó ötletnek tartja azt a kormányzati kezdeményezést, hogy az állam az 5. munkanapra járó munkabér nagy részét átvállalja, ha képzésen vesznek részt a dolgozók. "Ehhez azonban határozott, hosszú távú humán stratégia, képzési koncepció szükséges a munkaadó részéről" - jegyezte meg a HR-menedzser.

A szakértők részéről elhangzott az a megfigyelés, hogy válság idején könnyebb "minőségi munkaerőcserét" végrehajtani. Azaz ugyanannyi pénzért minőségileg jobb munkaerőt lehet megkapni az álláspiacon. Andreas Köhler mindazonáltal figyelmeztetett: jogi szempontból nem könnyű ezt a cserét megvalósítani. Csak szakszerű, tényekkel, számokkal alátámasztott felmondást lehet átadni, máskülönben az elbocsátott munkavállaló valószínűleg a bírósághoz fordul, és ez sokba kerülhet a cégnek.

A cég hírneve is kockán forog

Az elbocsátások kezelése úgynevezett reputációs kockázatot is magában hordoz. Ha egy vállalkozásról elterjed, hogy nem korrekt munkavállalóival, jogszabályellenesen bocsát el, akkor romlik az imidzse, nem tudja a jó szakembereket magához édesgetni...

Karácsony Zoltán