Eltűnőben a rugalmas munkaidő?

Nem világos, hogyan reagálnak a szervezetek azokra az alkalmazottakra, akik a pozíciójukat inkább munkaként, mint hivatásként értelmezik újra. Aggódhatnak amiatt, hogy az emberek úgy döntenek, a szabályok szerint dolgoznak azaz pontosan azt csinálják, ami le van írva és semmi többet. A cégek rettegnek attól, hogy ez megtörténik: tudják, ha ez bekövetkezik, a dolgok leállnak, mert nem lehet pontosan szabályozni mindent, amit egy adott munkakör megkövetel. Meg kell fontolni az emberek motiválását is, amikor a hagyományos juttatások mint az előléptetés, vagy a nagyobb iroda egyike sem áll rendelkezésre. Egy vállalat tulajdonképpen szeretné, ha az alkalmazottak más forrásból is elégedettséghez jutnának, ezért megpróbál számukra fontos dolgokat beépíteni, amely tartalmazhatja a rugalmas munkaidőt, a munkamegosztást, az alkotószabadságot, vagy a dolgozók számára fontos jótékonysági események szponzorációját.

Néhányan megkérdőjelezik az olyan programok őszinteségét, mint a rugalmas munkaidő vagy az alkotószabadság, amelyek lehetővé teszik, hogy az emberek munkán kívüli dolgaikkal foglalkozhassanak. Nem hiszem, hogy a cégeket különösebben érdekli az emberek passziója. Vannak erre programok, de nem túl sok- fogalmaz Sara Kaplan, a Wharton Humánerőforrás Központjának menedzsment professzora, aki megjegyzi: a gazdasági növekedés idején a vállalatok megpróbálják bevezetni a rugalmas munkaidőt, de abban a pillanatban, ahogy ez megfordul, az összes ilyen programnak vége. Még ha a vállalatok be is vezetnek olyan módszereket, mint a rugalmas munkaidő vagy a munkakörmegosztás - teszi hozzá Sigal Barsade, a Wharton másik menedzsment professzora - ez nem érinti a kapcsolódó nagyobb problémákat, vagyis, hogy manapság rettenetes munkamennyiség feldolgozását várják el az emberektől a munkahelyükön.

Az egyik legnagyobb probléma a munka-magánélet egyensúlyához és a munkahelyi elkötelezettséghez kapcsolódik. Monica McGrath tréner egy gyógyszeripari vállalat női középvezetőinek tartott képzést, azt célozva, hogyan építsenek kapcsolatokat egymással, miként támogassák egymást, miközben magasabb felelősségi szintre kerülnek. A vállalatok rájöttek, hogy a nők több ok miatt sem akarnak a magas potenciállal rendelkező munkavállalók közé kerülni, néhány esetben azért sem, mert attól tartanak, hogy nem lesz elég idejük a családjukra. Ezek a nők alelnöki szinten voltak. Nem hiányzott belőlük az ambíció és fontos volt számukra a munka. Csak abban nem voltak biztosak, hogy mennyi többlet felelősséget vállalhatnak fel - mondja McGrath.

Nancy Rothbard, a Wharton Üzleti Iskola vállalatirányítás professzora ironikusnak tartja, hogy azok az alkalmazottak, akik rövid időre meg akarnak szabadulni munkájuktól, több támogatást kapnak, mint azok a nők, akik azért szeretnének rugalmas munkaidőt, hogy a gyerekeiket fél hat helyett, mindennap fél ötkor hozhassák el az iskolából. Rothbard, Arlie Hochschild: Az idő szorítása című könyvét idézi, amelyben a szerző megemlíti az alkotói szabadság alatt világkörüli útra vágyó magas beosztású férfiak számára elérhető kivételes lehetőséget. Az egyik fejezetben Hochschild kitér arra, hogyan kért két férfi szabadságot a felettesétől, korallzátonyok víz alatti fotózásához. A főnökük tanulmányi szabadságot adott nekik, hogy végrehajthassák a projektet. Miért nem ajánl fel a vállalat rugalmas beosztást azoknak a szülőknek, akik korábban akarják elhozni a gyermekeiket a napköziből? - kérdezi a szerző.

Rothbard egy olyan kutatásra is utal, amely a szerep-multiplikáció jelenségével foglalkozik, miszerint fizikai és pszichikai értelemben is pozitív hatása van, ha több olyan terület van jelen egyidejűleg az emberek életében, amely leköti, és magával ragadja őket. Példa lehetne erre az a nő, akinek mind a munkájában, mind a családjában felelősséget kell vállalnia. A kutatás kitér a puffer jelenségre: ha az egyik területen valami rosszul megy, akkor a másik terület kiegyensúlyozza azt - mondja Rothbard. Vagyis a munkahelyi és a családi szerepek inkább gazdagítják, semmint gyengítik egymást.

Sok szakértő megemlíti, hogy a technológiai fejlesztések következtében a munkahelyi stressz tovább fokozódhat, megnehezítve a munkától való teljes elszakadást a megfelelő pillanatokban, például a szabadság alatt. Ahogyan McGrath mondja: nincsenek határok a munkavállalók ideje körül. Mindig elérhetőek. McGrath az elmúlt év során öt nagyvállalatnál dolgozott trénerként. Mindegyik cégnél - véleménye szerint kezelhetetlen mértékű munkaterheléssel találkozott. Néhány alkalmazott erre úgy reagál, hogy az elérhetőségére vonatkozó szigorú szabályok bevezetésével próbálkozik például este hattól reggel hatig nem veszi fel Blackberryjét - meséli McGrath.

Forrás: Knowledge@Wharton

Szabó Zoltán
Munkavállalási tanácsadó
Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft.