Toborzók és mesterséges intelligencia: Másodpilóták, nem vetélytársak

Képzeljük el, hogy egy hónapra elutazunk, és meg kell bíznunk valakit a házunk felügyeletével. Nem csupán olyasvalakit keresünk, aki tudja, hol a pótkulcs, hanem olyat, aki meglocsolja a növényeket, észreveszi, ha valami megromlott a hűtőben, és azonnal telefonál, ha baj van. Ilyenkor nem a szomszédot kérjük meg, aki csak állítja magáról, hogy ért a kertészkedéshez, hanem egy régi ismerőst, akiben évek óta bízunk. Pontosan így működik a profi vezetői toborzás (executive search) is az AI korában: a kapcsolatok mélysége fontosabbá vált, mint bármikor korábban.

Az önéletrajz nem azonos az emberrel

A mesterséges intelligencia sokat javított a toborzás hatékonyságán. Az algoritmusok több ezer profilt képesek átvizsgálni, azonosítják a rokon készségeket és olyan gyorsasággal találják meg a jelölteket, amire egyetlen ember sem képes. Segítenek a HR-csapatoknak a listák szűkítésében, de egy dolgot nem tudnak megjósolni: ki fog valóban beválni az adott pozícióban és környezetben.

Az önéletrajzok leginkább a múltbeli lehetőségeket és a jelölt „történetmesélő” képességét tükrözik, nem a jövőbeli alkalmasságot. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a korábbi teljesítmény önmagában rossz előrejelzője a sikernek az összetettebb vezetői szerepkörökben, ha nem vizsgáljuk a potenciált és a tanulási agilitást. Az embert a tudása miatt veszik fel, de a személyisége miatt bocsátják el.

Kulturális illeszkedés és agilitás

Egy pénzügyi vezetőnek lehetnek ragyogó referenciái, de ha a munkamódszere nem illeszkedik az adott cég tempójához és kultúrájához, egy éven belül távozni fog, a szervezet pedig kezdheti elölről a keresést. Az AI képes azonosítani azokat, akik hasonlítanak a korábbi pozícióbetöltőkre, de nem tudja megmondani, ki fog boldogulni egy folyamatosan fejlődő szerepkörben. A sikeres toborzás ma a tudomány és az ösztönök ötvözéséről szól.

A Korn Ferry több mint 100 millió felmérést elemzett, hogy megértse a kiválóság összetevőit. A kutatás négy dimenziót azonosított, amelyet vizsgálni kell:

• Kompetenciák: a feladatok elvégzéséhez szükséges konkrét készségek.
• Tapasztalatok: a korábban betöltött szerepkörök és elért eredmények.
• Személyiségjegyek: a jelölt alapvető jellemvonásai, amelyek meghatározzák a viselkedését.
• Motivációk: a belső hajtóerők, amelyek elkötelezetté teszik a munkavállalót.

Az adatok azt mutatják, hogy az agilitás – a kíváncsiság, az alkalmazkodóképesség és a bizonytalanság tűrése – a legfontosabb tényező a mai világban. Azok a szervezetek, amelyek agilitásra keresnek embert, drámai mértékben túlteljesítik versenytársaikat. Az adatok értelmezése azonban továbbra is humán feladat marad. Az AI felgyorsítja a keresést, de továbbra is egy tapasztalt szakmai partner kell ahhoz, hogy tudjuk: ki fogja valóban meglocsolni a növényeket a távollétünkben.

Forrás: Human Resource Executive