Valódi létszámhiány vagy rossz folyamatok? Ezt kell vizsgálni a HR-nek

A „kevesen vagyunk” panasz gyakori kihívás a HR számára, de mielőtt egy vállalat költséges és időigényes toborzásba kezdene, érdemes megvizsgálni a panaszok valós okait. Íme néhány kulcsfontosságú lépés, amellyel a HR-menedzserek felmérhetik a problémákat és valódi segítséget nyújthatnak:

1. A megfelelő munkaterhelés tisztázása

A vezetőségnek és a HR-nek pontosan tudnia kell, hogy mi az egyes csapattagok kapacitása, hogy kényelmesen, mégis produktívan tudják végezni a munkájukat. Jennifer Gore, az Evergreen Business Coaching alapítója szerint ezt a lépést gyakran kihagyják, különösen olyan vezetők, akik még nem dolgoztak az adott beosztásban, vagy már régen volt benne részük. Megfelelő mutatók hiányában a csapat észrevétlenül alulteljesíthet vagy túlterhelődhet anélkül, hogy a vezető tudna róla.

2. A munkafolyamatok hiányosságainak feltárása

Chris Relth, az Artemis alapítója és vezérigazgatója szerint a HR-nek diagnosztizálnia kell a létszámhiány gyökerét. Előfordulhat, hogy nem létszámproblémáról van szó, hanem a vezetőség nem delegálja megfelelően a feladatokat, vagy a csapat folyamatai nem hatékonyak. Az úgynevezett összehangoló megbeszélések során feltérképezhető, hogy a munkatársak mire fordítják a legtöbb időt, és milyen készségekkel rendelkeznek.

3. Időtanulmányok készítése

A dolgozók időtanulmányokat is végezhetnek, harmincperces blokkban naplózva a tevékenységeiket, hogy lássák, mire megy el az idejük. Ez segít kiszűrni azokat a feladatokat, amelyeket esetleg olcsóbban is ki lehetne szervezni. Gore példájában: ha egy munkavállalót óránkénti 50 USD (18 250 Ft) áron fizetnek, és felvesznek valakit 25 USD (9 125 Ft) órabérért az adminisztratív teher csökkentésére, az gazdaságilag is megalapozott döntés lehet.

4. Tudatos toborzás és előrelátás

A HR-csapatok megelőzhetik a vészhelyzeti kéréseket azzal, hogy folyamatosan fenntartják a tehetségbázist. Emellett javítani kell a kommunikációt a felsővezetéssel is, hogy folyamatosan monitorozni lehessen a nyitott pozíciókat és a fluktuációs kockázatokat.

Forrás: HR Dive