20 munkanap bárhonnan Európából: ez a workation a Deutsche Telekom magyar leányvállalatánál

Melyek voltak az idei év legnagyobb kihívásai és sikerei HR szempontból?

A kérdés két részét összekötném, ugyanis a kihívások kezelése és annak eredményei jelentették leginkább a sikereket.

Elsőként a külső tényezőket emelném ki: ebben az évben a gazdasági helyzet, az infláció és a reálkeresetek csökkenése jelentős kihívások elé állították a munkaerőpiacot, amik erős hatással voltak a mi szervezetünkre is. Az, hogy ebben a helyzetben a fluktuációnk jelentősen csökkent, a belső karrierutakra fókuszálhattunk, illetve a PWC ’2024 legvonzóbb munkahelye’ szavazáson 3. helyet értünk el a Technológia kategóriában, mindenképp sikernek tekinthető.

Másodikként a hibrid munkavégzéssel kapcsolatos változásokat, ideértve a megbirkózást a „vissza-az-irodába” kezdeményezések miatti frusztrációval. Nálunk heti egy nap kötelező az irodai jelenlét, ez pedig vonzónak számít a munkavállalók körében. Amikor erről döntöttünk, a magánélet – munka egyensúly szempontok mellett a csapat összetartó erejének növelését, az új belépők integrálásának megkönnyítését és a céghez való kötődést is figyelembe vettük.

A harmadik téma pedig az, hogyan tudunk lépést tartani technológia fejlődéssel. Ez HR területen is komoly kihívást jelentett számunkra, mégis ezen a téren rengeteget léptünk előre ebben az évben mind az adattudomány, üzleti intelligencia eszközök használata, mind pedig a mesterséges intelligenciával támogatott megoldások terén. Ennek eredményeképp áprilisban megnyertünk a HRBEST Data driven HR különdíját.

Milyen konkrét HR intézkedés aratott nagy sikert idén a dolgozók között, és mit jeleztek fejlesztendőnek?

A teljes juttatási portfoliónkat átnéztük és a dolgozói vélemények figyelembevételével átalakítottuk. Ennek során egyes elemeket megszüntettünk, néhányat megváltoztattunk és bevezettünk újakat is. A többi között sikeresen elindítottuk az Employee Assistance Programunkat, amely sok más mellett pénzügyi, mentális egészség és jogi témákban nyújt segítséget a dolgozóinknak.

Fontosnak tartjuk a munkavállalói jól-lét, a magánélet-munka egyensúly támogatását, ennek érdekében például bevezettük a Workationt („Munkáció”), aminek folyamatosan nő a népszerűsége kollégáink körében. Ennek köszönhetően minden munkatársunk egy naptári évben maximum 20 munkanapot távmunkából dolgozhat szinte bárhonnan Európából. 2024-ben már 15 különböző országból tudtak szabályozott keretek közt dolgozni kollégáink.

A visszajelzések alapján jövőre még több hangsúlyt kell fektetnünk a belső karrierutakra és a vállalat különböző részeiben zajló számos és gyors változás miatt az ehhez kapcsolódó kommunikációt még inkább erősíteni kell. Már idén ősszel is népszerű volt Karrier nap rendezvényünk, ahol a fókusz szintén a belső karrierlehetőségeken volt. Személyesen és online is sok kolléga vett részt a programokon, sőt, kerekasztal-beszélgetésen olyan munkatársak is megosztották saját történetüket, akik maguk is a belső karrierlehetőségek révén szerezhettek új tudást és új pozíciót a szervezetben.  

Milyen HR trendeket tart a legfontosabbnak a következő évre nézve? Ezek hogyan befolyásolhatják a HR stratégiáját?

Amit mindenképp kiemelnék a sok téma közül, az egyrészt a mesterséges intelligencia és a már említett adat alapú döntéshozatal a HR területen - legyen a cél akár toborzás, képzés, vagy teljesítménymenedzsment, ez biztosan még nagyobb prioritású, sőt megkerülhetetlen lesz. Az ezekkel kapcsolatos transzformáció felgyorsul jövőre, nálunk is több projekt van előkészítés alatt. A másik kiemelt téma a diverzitás, a méltányosság és a befogadás erősítése, a sokszínű és befogadó vállalati kultúra jelentősége még tovább növekszik majd. A vállalatok aktívan dolgoznak az egyenlő lehetőségek biztosításán, a diszkrimináció elleni küzdelem ösztönzésén és a sokszínű munkahelyi kultúra kialakításán. Ehhez is kapcsolódik a bértranszparenciáról szóló közelgő EU direktíva kérdésköre, ami szintén kiemelt téma lesz 2025-ben.

Emellett sorolhatnám a belső átképzéseket, a készség alapú bérezést, a tehetségek visszahódítását-megtartását vagy a fenntarthatóságot és társadalmi felelősségvállalást, amelyek szintén formálják majd az előttünk álló évet. Az előbb említettek mind hatással lesznek a mi stratégiánkra is, a siker kulcsa a határozott priorizálásban rejlik.

Milyen képzéseket állítanak középpontba a jövő évben?

A vezetők fejlesztése kapcsán az általános vezetői kompetenciák fejlesztése mellett fontos megemlíteni néhány speciális témát, amelyek jövőre megjelennek majd a portfóliónkban: ilyen a többgenerációs csapat és az ilyen csapatokra jellemző generációs különbségek és ezeknek kezelése. Erre kiemelten fókuszálunk a DE&I témakörön belül,  de megjelennek olyan fontos témák is, mint az adat alapú döntéshozatal, vagy a fejlesztő visszajelzés. Ezeken felül tovább folytatjuk a mesterséges intelligencia alkalmazásával kapcsolatos vezetőknek szóló képzésünket, míg dolgozói szinten - IT cég lévén - a technológiai tréningek és a belső átképzéseket célzó akadémiáink lesznek központban.  

Személyesen, vezetőként mely téma lesz a fókuszában jövőre?

Jövőre is kedvenc témám marad a digitalizáció, különösen az adatvezérelt és AI támogatott HR megközelítések. Szándékomban áll mélyebben tanulmányozni a legújabb technológiai trendeket és eszközöket, kiemelten a dolgozói élmény növelésének szempontjából. Emellett a kifejezetten érdekel a „vezetés turbulens időkben” téma. Hiszem, hogy az önmagukon túllépni képes szervezetek és egyének tudnak sikeresen megbirkózni a kihívásokkal. Meg kell említenem még a radikális transzparenciát és az ez irányba történő tudatos erőfeszítéseinket - ez szintén prioritásaim közt lesz a jövő évben.

A nyitóképen Belley Éva

Sorozatunk további cikkei:

Fókuszban a hatékonyság növelése és a Z generáció - így látta az évet Kiss Zsuzsanna, a Marriott HR igazgatója

Találd meg a hozzád illő feladatot - Erős Zita, a KPMG Hungária HR igazgatója

A hiányzó tudást a munkahelyen kell biztosítani - így látta az elmúlt évet Szüle Mária, a BMW debreceni gyárának HR menedzsment vezetője