Fel kell nőnünk a sikeres tehetségmegtartáshoz

A mai modern, ámde sikertelen szervezetek legtöbbje az alkalmazottakról alkotott feltevésben hibázik a legnagyobbat, mégpedig, hogy meg van győződve róla, hogy: bárki képes bármit mesterfokon elsajátítani és hogy az emberek a leggyengébb oldalukon képesek a legnagyobb fejlődésre. Dobjuk ki ezt a determinizmust és lássunk tisztán!

Mindig a dolgozók erősségeire kell építenünk és arra kell koncentrálnunk legtöbb erőforrásunkat. Ne féljünk attól, hogy ez az individualizálás hátrányokat okozhat! Hiszen gondoljunk csak a diverzitás-menedzsmentre, amely óriási bevételeket képes produkálni a maga színes alkalmazotti egyvelegével. Hogy mindez sikerüljön, hinnünk kell abban, hogy a deviancia lehet előny is, hogy a különcségben rejlik a sikeresség kulcsa és hogy egyedül a tehetségek biztosíthatják a hatékonyságunk alapköveit!

A tehetséget azonban nem elég felismerni, gondozni is kell! A Karaoke Kapitalizmus című könyv írói szerint "a vezető feladata, hogy embereinek termékeny talajt biztosítson egyéni erősségeik fejlesztéséhez". Persze a sikeres nagyvállalatoknál aligha látszik ki a színfalak mögül az erre fordított energia. A végeredmény

viszont annál inkább! Egy a tehetségmegtartást vizsgáló felmérés szerint a produktív és valóban hatékony vállalatok 2-4-szer nagyobb hajlandóságot mutatnak a csúcstehetségek megtartására fordított összegek kifizetésére, mint az átlagos, sikertelenebb cégek.

De milyenek is a mai tehetségek? Az új, I-generáció tagjai izgágák, informálisak, internacionálisak és mindenek előtt "én-én-én emberek". Ennek értelmében már nem a "régimódi főnökökre" vágynak, akik elsősorban biztonságos légkört teremtenek, hanem olyan munkáltatókra, akik tehetségükért áldozni is képesek. "Akik az ötleteiket viszik a vásárba, azok nem órabért, napidíjat vagy havi fizetést szeretnének kapni." A mai tehetségeknek és csúcstehetségeknek minden értelemben részesedés kell a sikerből. A Semco nevű brazil székhelyű cég például 11 különböző módon biztosít fizetést tehetséges dolgozói számára. Ez a fix fizetéstől, a részvényopción és a nyereségrészesedésen át a célprémiumig átfogó és mély tehetségmegtartó bázist biztosít a vezetőség számára. Az abszolút mértékben kombinálható és megválasztható fizetési modellekkel a dolgozók valóban kiélhetik tehetségüket és önmagukat motiválhatják napról-napra, hónapról-hónapra, évről-évre.

"A vállalatok vevőiket már évek, ha nem évtizedek óta szegmentálják. Eljött az idő, amikor a munkavállalóikat is szegmentálniuk kell. A konformizmus - John F. Kennedy szavaival - a szabadság börtönőre és a növekedés esküdt ellensége."

Ha álláspályázatokat bírálunk felül, ha egy alkalmazott teljesítményét mérlegeljük ne arra koncentráljunk hogy mit nem tud az illető, hanem hogy mit tud. Felejtsük el a rejtett lehetőségeket, ahhoz ugyanis hogy ezeket felszínre hozzuk rengeteg energia, pénz, időráfordítás kell. A tehetségről már elsőre meglátszik, hogy valóban tehetség - ezt pedig tovább

növelni gyerekjáték lesz. Az ilyen ember ugyanis határozott irányvonalban dolgozik, meghökkentően kreatív ötletekkel rukkol elő a legszorultabb helyzetekben is. Ilyen alkalmazottakra kell építeni! Az ilyen személyek ösztönzésével a "futottak még" kategória alkalmazottai egyre jobban lemaradnak, így végre lehetőséget kapunk arra, hogy cégünk "vízfej" felépítése helyett egy valóban "ütős" vállalati struktúrát alakítsunk ki. Ez azonban nem jelenti azt, hogy sikertelenségünk esetén egy az egyben cserélnünk kéne alkalmazottainkat. A diverzitásnak is van előnye! A tehetségekkel óriási mértékben motiválhatjuk az esetlegesen háttérbe szorult, ámde kreatív alkalmazottakat. "A nagy vezetők -így- képesek kihasználni a különbségeket." Aki pedig lemarad, kimarad!

És hogy mi a tehetségmegtartás kulcsa? Egy tehetség imádata vagy utálata nem a cégnek szól, hanem az ott dolgozóknak. "Ha ez így van, akkor roppant fontos, hogy az újonnan felvetteket a legjobb vezetőkkel hozzuk össze." Ha pedig mi vagyunk az egyetlen vezetők, akkor csakis saját hozzáállásunkon kell javítanunk, hogy megtarthassuk a tehetséget. Kulcstényezők:
1. Biztosítsunk komplex juttatási rendszert!
2. Motiváljunk kifejezetten egyénre szabottan!
3. A kreatív ötleteket kreatívan, megfelelő mértékben jutalmazzuk!

Mindemellett meglévő alkalmazottaink kapcsán meggondolandó, hogy a nagyvállalatok beosztottainak mindössze 20 százaléka érzi úgy, hogy tehetségüket napról napra kihasználják a cégek és minél több időt tölt el egy dolgozó egy cégnél, annál kevésbé látja tehetségét kihasználtnak. Mint arra a menedzser könyv írói figyelmeztetnek, mindig szem előtt kell tartanunk, hogy: "A ragyogó csillagok nem elégszenek meg a középszerűséggel!".



Forrás: Jonas Ridderstrale-Kjell A.Nordström: Karaoke Kapitalizmus, Az emberiség menedzsmentje c. könyv.