Hiba lehet a teljesítményértékelésbe beépíteni az MI-használat puszta mennyiségét

A vállalatok világszerte igyekeznek igazolni a mesterséges intelligenciába (MI) fektetett jelentős összegek megtérülését. Ennek egyik leggyakoribb módja az alkalmazottak MI-használatának nyomon követése lett. Leslie Caputo, az EZRA coaching platform szervezetpszichológusa és globális megoldásokért felelős alelnöke szerint szinte minden Fortune 500-as vállalat méri már az MI-használatot, sőt, sokan a teljesítményértékelési mutatókhoz is hozzákötik azt. Ugyanakkor hozzátette: a cégek többsége egyelőre képtelen közvetlen kapcsolatot kimutatni az eszközhasználat és a tényleges üzleti eredmények között.

A mennyiségi szemlélet veszélyei

A szakértők figyelmeztetnek, hogy az MI-használat önmagában való mérése nem ösztönzi a megfelelő munkavállalói magatartást. A vezetők gyakran csak a kontroll látszatát akarják fenntartani egy olyan technológia felett, amelyre hatalmas összegeket tettek fel, és most bizonyítaniuk kell az igazgatótanács felé. Kate Jensen, a Gartner HR-technológiára szakosodott elemzési igazgatója szerint a puszta használati számok követése az úgynevezett „workslop” – vagyis az MI által generált, gyenge minőségű, ellenőrizetlen tartalmak – elszaporodásához vezethet.

A mérésnek emellett súlyos pszichológiai hatásai is lehetnek:

• Bizalomvesztés: Az MI-használat szigorú nyomon követése a megfigyeltség érzését kelti, ami aláássa a munkavállalók bizalmát.
• Félelem a munkakörök elvesztésétől: Ha az MI-használat bekerül a teljesítményértékelésbe, az fokozhatja a dolgozók szorongását azzal kapcsolatban, hogy a gép végül teljesen kiváltja a munkájukat.
• Készségek visszafejlődése: A túlzott MI-függőség elsorvaszthatja a kritikus gondolkodást és az emberi ítélőképességet.

Az MI-korszakban éppen azok az emberi képességek teremtenek valódi értéket, mint a kíváncsiság, a jó ítélőképesség és a bátorság a rossz MI-kimenetek elutasításához.

Hogyan érdemes mérni?

A szakértők szerint az MI-nek helye van a szakmai beszélgetésekben, de nem büntető jelleggel. Ahelyett, hogy azt mérnék, hány „tokent” vagy parancsot használt el egy dolgozó, a hangsúlyt a minőségre és az innovációra kellene helyezni. Jensen szerint érdemes MI-alapú célokat kitűzni, de ezeket kezdetben ne kapcsolják szigorú értékeléshez, hanem inkább ösztönözzék velük a kísérletezést. A sikeres cégek végül át fognak állni arra, hogy azt értékeljék: hogyan és mikor alkalmazza a munkavállaló az MI-t, nem pedig azt, hogy milyen gyakran.

Forrás: HR Dive