Figyeljünk a munkatársakra!
A kulcsember, bár egy vállalathoz - sokszor annak jól csengő nevéhez - lép be, és az ott kínált feladatok elvégzésére szerződik, szinte mindig a közvetlen vezetőjét hagyja el akkor, amikor felmond. Mert mitől vagy kinek a hatására lesz valaki elkötelezett, lojális?
A legjobbak megtartása egy cégnél mindig különleges figyelmet igényel. De vajon eléggé odafigyelünk-e egymásra: vezetőkre és beosztottakra egyaránt? Vajon végiggondoljuk-e, hogy ténylegesen mekkora a szerepük az értékképzés folyamatában?
A napjainkban tapasztalható változások sebessége a bizonytalanság és a személyi 'fenyegetettség' eddig nem látott szintjét alakította ki, amely természetesen kihat az egyéni teljesítményekre és a viselkedésre is. A munkahelyi vezetőknek tehát, ha továbbra is eredményesek kívánnak maradni, gondoskodniuk kell e fenyegetettség feloldásáról, az egyéni teljesítmények maximálásáról. És itt érdemes megállni egy pillanatra!
Az utóbbi évek nemzetközi mérései szerint az egyéni tehetség, a képességek, a készségek és a szaktudás, valamint mindezek együttes működésének szerepe jóval nagyobb, mint amilyen mértékben a különböző vállalatvezetési, -értékelési és -fejlesztési rendszerekben figyelmet kapnak. Az emberi természet és az üzleti teljesítmény között fennálló szoros kapcsolat felismerése az első lépés ahhoz, hogy a jelenlegi kihívásoknak meg tudjunk felelni, és ez egyben jelzi a szükséges vezetői szemléletváltást is.
Tény, hogy az egyre erősödő munkaerő-piaci versenyben a vállalatok komoly erőfeszítéseket tesznek, hogy megtartsák a legjobb dolgozóikat. A versenyképes fizetésen és ösztönző jutalmakon kívül egyéb juttatásokkal - gépkocsi, telefon, biztosítás stb. -, képzési lehetőségekkel próbálják elérni céljukat. Sokszor viszont még ezek az erőfeszítések is kevésnek bizonyulnak, a jó dolgozó elhagyja a vállalatot.
De hát kihez jött, és kit hagy el?
A kulcsember, bár egy vállalathoz - sokszor annak jól csengő nevéhez - lép be, és az ott kínált feladatok elvégzésére szerződik, szinte mindig a közvetlen vezetőjét hagyja el akkor, amikor felmond. Mert mitől vagy kinek a hatására lesz valaki elkötelezett, lojális? Vajon attól, hogy a cég falain kifüggesztett küldetésnyilatkozatban azt olvassa, hogy ez minden dolgozó számára kötelező?
Ha végiggondoljuk a termelési, szolgáltatási láncot, kiderül, hogy az emberi erőforrásnak valóban központi szerepe van az eredményességben.
Kulcsszereplő egyrészt a menedzser, az operatív vezető, mivel az ő feladata a megfelelő szakember kiválasztása, a megfelelő szerepkörök azonosítása és a közös munka eredményorientált irányítása, valamint a személyre szabott motiváció és fejlesztés. És kulcsszereplőaz a felsővezető, aki világosan látja, és közérthetően meg tudja fogalmazni a követendő irányt, és jól választja meg az operatív vezetőket.
Ám van még egy jelenség, amire nem nagyon figyelünk, pedig egyre erőteljesebben látható. Ez pedig az, hogy a közösségi élet színtere mind jobban áttevődik a munkahelyekre. A magánközösségek erodálódása, a széteső családok számának szaporodása, az egyedül élők arányának növekedése következtében a munkahely mint szociális színtér megerősödött. Az egyéni, személyre szóló vezetői figyelemre egyre nagyobb az igény, azaz felértékelődik a vezetői érzelmi intelligencia.
A változó körülmények, szituációk gyakran azt követelik a vezetőtől, hogy különböző, egymásnak esetleg ellentmondó stratégiákat is alkalmazzon a problémák megoldására. Erre csak akkor képes, ha tisztában van saját erős és gyenge pontjaival, továbbá rendelkezik olyan készségekkel és képességekkel, amelyek a megvalósítást lehetővé teszik a számára. Ám mivel meglehetősen ritka az, hogy egy ember egymással ellentétes kompetenciákban egyformán erős legyen, a vezetők többségének ehhez segítségre van - vagy lenne - szüksége.
Segítség lehet a csoportalapú vezetés, de ezt többnyire gátolja a szervezeti kultúránkat jellemző individualizmus és a nagy hatalmi távolság.
Kiváló megoldás lehet a kiegészítő kompetenciákkal rendelkező, támogató vezetőtárs; így használhatók ki a menedzsment különböző tagjainak eltérő erősségei és különleges képességei. Például a Disney Inc.-ben az intelligens versenyszellemű Michael Eisner mellett ott van a gyakorlatias, 'földhözragadt', kivitelező Frank Wellset, vagy az EDS-ben Ross Perot elnök mellett Mitch Hart.
Végül sokat segíthet a vezetői hatás maximálásában egy objektív 'külső szem', egy személyes tanácsadó vagy egy katalizátorként működő, 'edző' (coach), aki inspirálja partnerét, segíti a probléma szintjéről a megoldás szintjére jutni.
A napjainkban tapasztalható változások sebessége a bizonytalanság és a személyi 'fenyegetettség' eddig nem látott szintjét alakította ki, amely természetesen kihat az egyéni teljesítményekre és a viselkedésre is. A munkahelyi vezetőknek tehát, ha továbbra is eredményesek kívánnak maradni, gondoskodniuk kell e fenyegetettség feloldásáról, az egyéni teljesítmények maximálásáról. És itt érdemes megállni egy pillanatra!
Az utóbbi évek nemzetközi mérései szerint az egyéni tehetség, a képességek, a készségek és a szaktudás, valamint mindezek együttes működésének szerepe jóval nagyobb, mint amilyen mértékben a különböző vállalatvezetési, -értékelési és -fejlesztési rendszerekben figyelmet kapnak. Az emberi természet és az üzleti teljesítmény között fennálló szoros kapcsolat felismerése az első lépés ahhoz, hogy a jelenlegi kihívásoknak meg tudjunk felelni, és ez egyben jelzi a szükséges vezetői szemléletváltást is.
Tény, hogy az egyre erősödő munkaerő-piaci versenyben a vállalatok komoly erőfeszítéseket tesznek, hogy megtartsák a legjobb dolgozóikat. A versenyképes fizetésen és ösztönző jutalmakon kívül egyéb juttatásokkal - gépkocsi, telefon, biztosítás stb. -, képzési lehetőségekkel próbálják elérni céljukat. Sokszor viszont még ezek az erőfeszítések is kevésnek bizonyulnak, a jó dolgozó elhagyja a vállalatot.
De hát kihez jött, és kit hagy el?
A kulcsember, bár egy vállalathoz - sokszor annak jól csengő nevéhez - lép be, és az ott kínált feladatok elvégzésére szerződik, szinte mindig a közvetlen vezetőjét hagyja el akkor, amikor felmond. Mert mitől vagy kinek a hatására lesz valaki elkötelezett, lojális? Vajon attól, hogy a cég falain kifüggesztett küldetésnyilatkozatban azt olvassa, hogy ez minden dolgozó számára kötelező?
Ha végiggondoljuk a termelési, szolgáltatási láncot, kiderül, hogy az emberi erőforrásnak valóban központi szerepe van az eredményességben.
Kulcsszereplő egyrészt a menedzser, az operatív vezető, mivel az ő feladata a megfelelő szakember kiválasztása, a megfelelő szerepkörök azonosítása és a közös munka eredményorientált irányítása, valamint a személyre szabott motiváció és fejlesztés. És kulcsszereplőaz a felsővezető, aki világosan látja, és közérthetően meg tudja fogalmazni a követendő irányt, és jól választja meg az operatív vezetőket.
Ám van még egy jelenség, amire nem nagyon figyelünk, pedig egyre erőteljesebben látható. Ez pedig az, hogy a közösségi élet színtere mind jobban áttevődik a munkahelyekre. A magánközösségek erodálódása, a széteső családok számának szaporodása, az egyedül élők arányának növekedése következtében a munkahely mint szociális színtér megerősödött. Az egyéni, személyre szóló vezetői figyelemre egyre nagyobb az igény, azaz felértékelődik a vezetői érzelmi intelligencia.
A változó körülmények, szituációk gyakran azt követelik a vezetőtől, hogy különböző, egymásnak esetleg ellentmondó stratégiákat is alkalmazzon a problémák megoldására. Erre csak akkor képes, ha tisztában van saját erős és gyenge pontjaival, továbbá rendelkezik olyan készségekkel és képességekkel, amelyek a megvalósítást lehetővé teszik a számára. Ám mivel meglehetősen ritka az, hogy egy ember egymással ellentétes kompetenciákban egyformán erős legyen, a vezetők többségének ehhez segítségre van - vagy lenne - szüksége.
Segítség lehet a csoportalapú vezetés, de ezt többnyire gátolja a szervezeti kultúránkat jellemző individualizmus és a nagy hatalmi távolság.
Kiváló megoldás lehet a kiegészítő kompetenciákkal rendelkező, támogató vezetőtárs; így használhatók ki a menedzsment különböző tagjainak eltérő erősségei és különleges képességei. Például a Disney Inc.-ben az intelligens versenyszellemű Michael Eisner mellett ott van a gyakorlatias, 'földhözragadt', kivitelező Frank Wellset, vagy az EDS-ben Ross Perot elnök mellett Mitch Hart.
Végül sokat segíthet a vezetői hatás maximálásában egy objektív 'külső szem', egy személyes tanácsadó vagy egy katalizátorként működő, 'edző' (coach), aki inspirálja partnerét, segíti a probléma szintjéről a megoldás szintjére jutni.
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
További cikkek
Akár 150 millió forint ingyenpénz: nincs most ennél kedvezőbb képzési pályázat
Negyedik szakaszába lépett a GINOP plusz munkahelyi képzéseket támogató program, amelyben 15 milliárd forintra pályázhatnak a vállalkozások. A... Teljes cikk
Átadták a Szakképzési díjat: itt vannak a győztesek
Kódolás népszerűsítése több generáció körében, étterem és cukrászda működtetése a szakképzésben, társadalmilag hasznos innovációk... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek