Hiányszakmákkal dolgozunk - így találjuk és tartjuk meg a szakembereket: De Jesus Silva Annamária, a METRANS HR vezetője

Hogyan küzdenek meg a szállítmányozás és logisztika területén jelenlévő toborzási kihívásokkal?  

A logisztikában dolgozó munkavállalók nagy része fizikai területen dolgozik, és vannak olyan speciális pozíciók, például a gépkezelői munkakör – aki az óriásdaruval emeli a konténereket -, amelyeket különösen nehéz betölteni. A toborzás szempontjából az jelent kihívást, hogy ezek a kollégák megszakítás nélküli munkarendben dolgoznak, valamint az sem árt, ha valakinek van már előzetes tapasztalata ezen a területen. Az ezzel rendelkező munkavállalók száma pedig Magyarországon igencsak korlátozott.

A cégnél eddig három óriásdaruval dolgoztunk, de nyáron érkezett a hír, hogy munkába állítunk egy negyediket a csepeli terminálon, aminek a folyamatos üzemeltetéséhez rögtön öt új kollégára volt szükség. A cél az volt, hogy az új belépők betanuljanak addigra, mire a darut összeszerelik és bekapcsolódik a működési rendbe. Így nyáron tíz munkatársat kellett toborozni, ami komoly kihívást jelentett. Ezért elkezdtünk olyan hirdetési portálokat is alkalmazni, amelyeket a METRANS-nál korábban nem használtunk, újsághirdetést is kitettünk, és a cég történetében először a munkaerő-kölcsönzés felé is elindultunk. Egyébként minden nyitott pozíciónkat meghirdetjük karrieroldalunkon is.

 Mindemellett idén bevezettük a munkatársi ajánlási programot, ami komoly sikert hozott, ugyanis a nyitott pozíciók 45%-át a kollégák ajánlásai alapján töltöttük be. 

A villanyszerelő, a lakatos-hegesztő, a darugépész pozíciók hiányszakmák Magyarországon. Nagyon sok szakembert elcsábítottak külföldre, ahol jóval magasabb fizetést tudnak ajánlani számukra. A fiatalok körében ezekben a szakmákban nem igazán van utánpótlás, így egyre inkább belső képzésekben kell gondolkodnunk. A lakatos-hegesztő munkakörökben ezt már a gyakorlatban alkalmazzuk is, ha valakinek van lakatos tapasztalata, a hegesztő képzést a cég támogatja. 

Az óriásdaruk kezelése egy nagyon szűk, speciális terület, milyen készségeket, képességeket kíván meg a munkavállalóktól? Hogyan lesz valakiből darukezelő? 

Ez egy érdekes kérdés, mert különösebb képzettséget nem kíván, erős betanulás kell, illetve van egy emelőgép-kezelő képzés, amit el kell végezniük a kollégáknak. Mivel tavaly nagy számban volt szükség ilyen munkavállalókra, elindítottunk egy olyan programot, hogy tanulmányi szerződést kötünk az új munkatársakkal, kifizetjük a képzésüket, amely egyébként nagyon gyorsan lezajlik, mindössze egy hónap. A tanfolyamot igyekszünk úgy ütemezni, hogy már a próbaidő alatt megszerezzék a képesítést. 

A sikert alapvetően a hozzáállás határozza meg, hogy a kiderüljön a kolléga nem fél, - hiszen 30 méter magasban dolgozni azért nem kis kihívás -, bírja a monotonitást, hiszen a  12 órás műszakokban a kötelező szüneteket kivéve  bent kell ülni a daruban. Van, aki nem bírja a magasságot, a helyhez kötöttséget, van, akinek viszont éppen ez tetszik, kihívást, motivációt talál a munkában. Őket igyekszünk a hivatalos képzettség megszerzésének segítésével is továbbmotiválni. 

A betanulási időszak mindemellett 2-2,5 hónap, amikor gyakorlott darukezelők mellett ülnek az új belépők, akiknek az instrukciói mellett sajátítják el a munkafolyamatot. Egy teljesen digitalizált rendszerről van szó, gyakorlatilag egy joystickkel kell irányítani a darut, mint egy számítógépes játékban, ami sok fiatal számára is vonzó lehet. Két monitor van a daruban, az egész rendszer applikációkon keresztül működik, a kezelő a rendszerben látja a konténereket, hogy hova kell őket áthelyezni, mely szerelvényre, kamionra tenni.

Ezért is fontos a munkatársi ajánlás, mert ezeket a pozíciókat kevesen ismerik a munkaerőpiacon, így sokat jelent, ha olyan valakitől hall róla egy jelentkező, aki valódi tapasztalattal rendelkezik.  

A nagy daruk mellett vannak emelőgépeink is, amik egy hagyományos targoncánál jóval nagyobbak, ezeknek a vezetése, használata - pláne, hogy modern, korszerű Ferrari emelőgépekről van szó -, szintén szokott motivációt, kihívást jelenteni, kíváncsiságot ébreszteni a jelöltekben.

Mi egyébként helyileg Csepelen vagyunk, a sziget és vonzáskörzetéből (XI. kerület, Szigetszentmiklós, Érd) érkezik sok kolléga, aki ismeri a tevékenységünket, látnak perspektívát a logisztikában. 

Milyen készségeket, attitűdöt keresnek? 

Elsősorban nyitottságot, például az informatikára, rendszerhasználatra, nagyon fontos a precizitás, hogy valaki jól kommunikáljon. A check in-es kollégák esetében például, akik a bejövő kamionokat kezelik, nagyon sok az ügyfélkommunikáció. 

Kiemelt szerepe van annak, hogy csapatjátékos legyen az illető, hiszen folyamatosan együtt kell működni, hiába ül a kezelő egyedül a daruban, a négy daru egyszerre működik, az emelőgépek folyamatosan köröznek a terminálon, így biztonsági szempontból is elengedhetetlen a csapatmunka, az egymásra odafigyelés. 

Egy darugépész esetében fontos, hogy legyen egy technikusi vagy autószerelői végzettsége. Kevesen szerelik a nagy darukat, de a villanyszerelő és darugépész tekintetében fontos számunkra, hogy legyen szakmai előéletük, elektronikai vagy mechanikai tudásuk. A helyi sajátosságokat aztán persze megtanítják a tapasztalt kollégák. 

Mi az a munkáltatói értékajánlat, amit a jelölteknek és a meglévő munkatársaknak kínálnak? 

Elsősorban a stabilitást, a biztonságot emelném ki. Bár a Covid alatt az áruszállítás is csökkent valamelyest, de volumenében nem volt jelentős a visszaesés. Nem csak a magyarországi, hanem az európai cégcsoport is folyamatosan fejlődik, növekszik. Távlati terveinkben további konténerterminálok kialakítása szerepel Magyarországon és külföldön egyaránt. Többek között Zalaegerszegen, de Csepelen is további fejlesztések várhatók. 

Alapvetően családias a légkör a METRANS-nál. Magyarországon három cégről beszélhetünk a cégcsoportban, az egyik maga a konténerterminál, ahol a tárolás, konténerjavítás zajlik, valamint két vasúti társaságunk van. A cég tehát több profillal rendelkezik, de egy nagy családként üzemelünk, törekszünk az egységességre országon belül és az európai társvállalatokkal is. Az együttműködés legszorosabban Szlovákiával és Csehországgal valósul meg. 

Jelenleg 275 fő dolgozik a cégcsoportnál Magyarországon, de folyamatosan bővülünk, minden hónapban növekszik a létszám. Az üzleti tervek szerint a bővülés 2023-ban és 2024-ben is folytatódni fog.

Akkor a toborzási kihívás várhatóan megmarad, milyen egyéb feladatok láthatók már?

Igen, de sikeres évet zártunk, 2022 végén négy nyitott pozíciónk volt, abból egy gépkezelő. Várhatóan januárban teljes lesz a létszám. Érdekes tapasztalat, hogy míg régen a vezetői, menedzsment pozíciókban volt szükség fejvadászok alkalmazására, mára számos fizikai pozíció van, ahol akár fejvadászat is szükséges, illetve azon kell gondolkodni, hogy hogyan tudunk elcsábítani egy a máshol dolgozó munkavállalót, különösen igaz ez a darugépészek esetében.
Ugyanakkor úgy gondolom, az új eszközök, amiket bevezettünk hatékonyak toborzási téren, a már emlegetett munkatársi ajánlási program, amit épp azok a kollégák katalizálnak, akik már hosszabb ideje nálunk dolgoznak, szeretnek itt dolgozni, ezért ajánlják a cégünket. 

A jövő év biztosan tartogat majd meglepetéseket, ahogy a munkaerő-piaci helyzetet látjuk, de HR területen nem csak ezzel kell foglalkoznunk. Amikor februárban a vállalathoz kerültem, azzal az is cél volt, hogy a HR felnőjön az üzleti kihívásokhoz, amihez jelentős változtatásokra volt szükség. 

2022-ben elkezdtük a HR digitalizációját, a HR Master több moduljának bevezetése folyamatban van, a törzsadatok, a toborzás, a riportolás rendszereit már használjuk, most a munkaidő-szabadság modult vezetjük be, ami nem csak a HR-t, hanem a vezetőket is érinti. Az áttérés a papíralapú adminisztrációról a digitális folyamatokra nagy lépés volt a HR és a cég életében egyaránt.

Elindítottunk egy lojalitási programot is, hogy a meglévő kollégák is érezzék, hogy fontosak számunkra, számítunk rájuk. Megjutalmazzuk a hosszabb idő óta nálunk dolgozó munkatársakat, évente kétszer adjuk az elismerést azoknak, akik éppen „betöltik” a nálunk töltött öt évet. Ez pénzjutalmat, ajándékot és vezérigazgatói köszönőlevelet is jelent. 

Januáról emeljük a cafeteria keretet, amelyet felviszünk a kedvezményesen adózó keret maximumára, 450 ezer forintra. Valamint 13. és 14. havi fizetést is adunk a kollégáknak, negyedéves bontásban. A műszakban dolgozóknak pedig nem csak az Mt. szerinti pótlékot fizetjük éjszakai műszakra, hanem a teljes munkaidőre 30% pótlékot adunk. Vagyis az alapbérre rájön még 30% minden olyan kolléga esetében, aki műszakos beosztásban dolgozik. Ezek a juttatások elég egyediek a piacon, amelyek segítik a munkatársak motivációját, elköteleződését. 

Hogyan kommunikálják ezeket a döntéseket a munkavállalók illetve a potenciális jelöltek felé?

Ezeket a döntéseket első körben az üzemi tanács elé szoktuk vinni, amikor ez megtörténik, és ők is azonosulni tudnak a döntéssel, akkor a munkavállalók felé is kommunikáljuk e-mailben illetve a megfelelő közösségi terekben, mint ebédló, lift, öltözők, valamint a részlegvezetők is ismertetik ezeket a döntéseket a szokásos meetingeken. 

A megtartásban a képzés is fontos szerepet játszhat, ez hogyan épül fel a cégnél? 

A METRANS-nál eddig elsősorban a kötelező szakmai képzések tették ki a képzési portfoliót. A jövő feladata, hogy a képzés egy tényleges rendszerként működjön a vállalatnál, be tudjuk vonni a kollégákat például soft skill képzésekbe. Angol nyelvi képzést is elindítunk 2023 elején azoknak a munkatársaknak, akiknek a munkakörében erre szükség van, valamint döntési fázisban van egy vezetőképzés elindítása is. Ezek már az új év fókuszában szerepelnek.

A 2022-es év feladata a céghez való érkezésem után az volt, hogy a HR az adminisztratív szerepből elmozduljon a stratégiai, támogató feladatok felé, elinduljon a digitalizáció. A kezdeti lépéseket megtettük, ezeket folytatni fogjuk. 

Milyen kulcsfeladatokat lát még a HR számára a 2023-as évre?

Fontos a munkáltatói márkánkat építeni. Szakmai körökben ismert a METRANS neve, de a szélesebb munkaerőpiacon ez még kevésbé van így. Ahogy növekszünk, egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetnünk az employer brandingre, belül és kívül is építkezni. 

A belső elkötelezettséget, hangulatot javító intézkedéseket már elindítottuk: szerveztünk halloweeni tökfaragó versenyt, volt karácsonyi csúnya pulcsi megmérettetés, Mikuláskor a HR-esek és vezetők alkoholmentes punccsal kínálták a dolgozókat, ami alkalmat adott egy kicsit fesztelenebb beszélgetésekre, volt karácsonyi parti, nyári családi nap, a cipősdoboz akcióban is részt vettünk. Azt szerettem volna, hogy a munkán túl a közösség építése is szerepet kapjon a mindennapokban. Nagyon pozitív visszajelzéseket kaptunk ezekre a kezdeményezésekre, és a kollégák várják a következő eseményeket. 

A kommunikáció, az átlátható működés számomra nagyon fontos, amelyek szintén hangsúlyos pontok lesznek a jövőben a METRANS életében. A korábban említett új terminálok és további bővülés következtében elég sok munka vár a HR területre, de ez jó, mert szakmai fejlődést is jelent, az új befektetések pedig még jobban fejleszteni fogják a logisztikát. Mi pedig a METRANS-nál elkötelezettek vagyunk a magyarországi intermodális terminál beruházások megvalóstásában. 

Nyitóképen De Jesus Silva Annamária