Megjelent: 3 éve

Hogyan helyettesíthető szabályosan a munkavállaló?

Egy munkavállaló sokféle okból lehet távol (betegség, gyermekápolás, gyermekszülés, szabadság, üzleti út) ekkor felmerül a helyettesítés kérdése. Hogyan helyettesíthető a dolgozó és mennyibe kerül ez a munkáltatónak? - írja az ado.hu.

images

A helyettesítés megoldása mindig a munkáltató feladata. Nem várhatja el a dolgozótól, hogy maguk gondoskodjanak saját helyettesítésükről betegség vagy kiküldetés esetén is - írják.

A legegyszerűbb eset, amikor a távollévő munkavállalóval azonos munkakört betöltő munkatárs (vagy több munkatárs) el tudja látni a helyettesítendő személy feladatait. Ekkor a helyettesítésről elegendő egy egyszerű - akár röviden, szóban, ráutaló magatartással közölt - munkáltatói utasításban rendelkezni.

A helyettesítő személyt ilyenkor, ha a munkaidejébe beleférnek a helyettesítés során elvégzendő feladatok, nem illet meg semmilyen plusz juttatás a többletmunka elvégzéséért. Nincs szó tehát arról - ahogyan a közgondolkodásban gyakran helytelenül jellemzik ezt a helyzetet -, hogy a helyettesítő munkavállaló „két munkakört lát el” vagy „két státuszt tölt be”. Hiszen a munkakör valójában egy tágan meghatározott feladatkör, amelynek ellátására a munkavállaló a munkaviszony során köteles, és ilyenkor lényegében nem történik más, mint hogy a saját munkakörébe (feladatkörébe) eső feladatokat végez, csak abból éppenséggel többet.

Ha a helyettesítéssel felmerülő munka nem végezhető el a helyettesítő személy munkaideje alatt, rendkívüli munkaidőt kell elrendelni számára. A bírói gyakorlat szerint rendkívüli munkaidő elrendelésének számít az is, ha a munkáltató kifejezetten nem utasítja arra a munkavállalót, hogy hosszabban maradjon bent, vagy a pihenőnapján is menjen be dolgozni, hanem egyszerűen annyi feladatot ad, hogy azt lehetetlen munkaidőn belül elvégezni, és ezzel összefüggésben hallgatólag jóváhagyja a túlórázást. Ez esetben a rendkívüli munkaidőt megfelelő pótlékkal és/vagy szabadidővel, illetve pihenőidővel kell ellentételezni a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban vagy a felek megállapodásában foglaltak szerint.

Előfordulhat, hogy nincs olyan személy, aki áttudná venni azonos munkakörben az ellátandó feladatot, ekkor más munkakörből is lehet helyettesítő személyt választani.

Kollektív szerződés a minimálisan fizetendő alapbérre vonatkozó szabályoktól akár a munkavállaló javára, akár a kárára is eltérhet.

Ha a helyettesítésre tartósan szükség van, és időtartama így - a munkaszerződéstől való egyéb, eltérő foglalkoztatásokkal együtt - meghaladná a törvényben (kollektív szerződésben) meghatározott kereteket. Ez esetben a munkáltatónak három lehetősége van.

  • Szervezeten kívülről von be munkaerőt (új munkavállaló felvétele, munkaerő-kölcsönzés stb.) keretében. Új munkavállaló felvétele csak az igazán tartós (hónapokra, évekre nyúló) távollét esetén tanácsolható. Ekkor érdemes az új munkavállalót határozott időre felvenni, jelezve, hogy munkaviszonya a helyettesített munkavállaló visszatérésig tart, és - a helyettesített személlyel való egyeztetés alapján - tájékoztatni kell őt ennek várható hosszáról.
  • Ha a helyettesítés tartósan megoldható azonos munkakört betöltő személy(ek) bevonásával, akkor csupán arra kell odafigyelni, hogy az esetlegesen elrendelt rendkívüli munkaidő mennyisége ne lépje túl a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott korlátokat.
  • Ha a helyettesítés tartósan megoldható a helyettesített munkavállalóétól különböző munkakörrel rendelkező munkavállalókkal, akkor az ő munkaszerződésüket már módosítani kell. Ilyenkor elképzelhető, hogy az állomány vagy az adott részlet teljes munkaköri struktúráját át kell gondolni, és új feladatcsoportok szerint kell meghatározni a módosított munkaszerződésekbe bekerülő új munkaköröket. Ez nyilvánvalóan a javadalmazási rendszer újragondolásával, és a munkaszerződések e tekintetben való módosításával is járhat.

Fotó: Pixabay
ado.hu
  • 2022.01.19 Időgazdálkodás képzés A résztvevők felkészítése arra, hogy hatékonyabban tudják beosztani idejüket és hatékonyabban tudják elrendezni munkahelyi és otthoni teendőiket. Cél továbbá, hogy személyes hatékonyságuk növelése érdekében fejlődjenek a résztvevők kommunikációs stratégiái. Részletek Jegyek
  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.11X. Vezetői Best Practice Fórum A HR és a vezetés szerepe és kihívásai a jelenlegi piaci helyzetben. A jelenlegi munkaerő piaci helyzetben hogyan lehet megtalálni és kiválasztani a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt? – Hogyan lehet a tehetséges munkaerőt a céghez vonzani és megtartani? Employer Branding. A toborzás csatornái, jó gyakorlatai. Munkatárs ajánló program. Részletek Jegyek
  • 2022.02.21 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Felelős lehet-e a munkáltató az oltás mellékhatásaiért?

Sok kérdés merül fel a munkáltató által kötelezővé tehető oltás kapcsán. Ezek közül is kiemelkedik, hogy felelőssé tehető-e a munkáltató... Teljes cikk

Óvatosan a hibrid munkavégzéssel! Szükség lehet a munkaszerződés megváltoztatására

Ismét egyre több foglalkoztató és munkavállaló tér vissza a távoli munkavégzéshez. Távmunka esetén jelenleg is a veszélyhelyzetben bevezetett... Teljes cikk

Mire figyeljünk munkáltatóként az oltás előírásakor?

Az új jogszabály egy "puha" lehetőség, mégis nagyobb felelősséget hárít a vállalatokra. A sok félreértés elkerülése és a jogszabály helyes... Teljes cikk