Hogyan kezelhetjük a munkaerőhiányt a szállítási ágazatban?

Mi hívta életre ezt a projektet, miért volt szükség rá?

2018-ban több pályázatot is kiírt a Nemzeti Fejlesztési Minisztérium, melyek az akkori munkaerőpiaci helyzetre fókuszáltak. Mi több pályázatot is beadtunk, amelyek a foglalkoztatással kapcsolatos kérdéseket tekinti relevánsnak. A munkaerőhiány abban az időszakban különösen jelen volt a közlekedési ágazatban, főként a kötött pályás közlekedésben. A helyzet olyannyira súlyos volt, hogy úgy tűnt, már a közszolgáltatási tevékenységet is veszélyezteti. A projekt végül 2020-ban indult el, addigra a pandémia magával hozta a munkaerőhiány enyhülését.

Mi okozta az előbb említett munkaerőhiányt?

A vasúti közlekedés hagyományosan egy munkaerőhiánnyal küszködő területnek számított a múltban is.  A 2000-es években ez valamelyest enyhült a technológiai fejlődésnek köszönhetően, valamint annak, hogy a szállítmányozásban nem nőtt tovább a kötöttpályás közlekedés szerepe, ekkoriban ki is alakult egy munkaerő többlet. A munkakörülmények, a megszakítás nélküli munkarend, a keresetek, a nagy felelősség, a komoly egészségi és szakmai alkalmasság azonban lényegében mindig is munkaerőhiányt okozott.

A buszos közlekedés is hasonló nehézségekkel küzd?

Az annyiban más, hogy a megszakítás nélküli munkavégzés ott kevésbé van jelen. A buszvezetői munkakör egyébként is könnyebben pótolható a piacról, mint egy vasutas. A kedvezőtlenebb munkakörülmények sem jellemzőek ennyire ebben az ágazatban. Azt is mondhatjuk, hogy a vasúti közlekedés globális, az egész országot érinti, ebből adódóan, ha valahol valami fennakadás van, az más területekre is kihat. A buszos közlekedés sokkal inkább a helyi tényezőktől függ.

A más területeket is érintő információs technológia elterjedése és térhódítása, az idősödő munkaerő, a demográfiai folyamatok és a munkaerőpiac átalakulása milyen hatással jelentkezik a szállítási ágazatban?

A műszaki fejlesztések nagyságrendekkel alulmaradtak a nyugati tendenciákhoz képest. A magyar vasút még ma is túlzott humánerőforrás kapacitást köt le, ami nagyrészt az elmaradt infrastruktúra fejlesztésnek is köszönhető. Emiatt például a forgalom irányításához nagyságrendekkel több emberre van szükség, mint Nyugat-Európában. A műszaki fejlesztések több helyen már elindultak, s jól látható, hogy ezeken a helyeken jóval kevesebb emberre van szükség. Ezek a lépések a létszámhiányt nagyban fogják tudni orvosolni, így idővel várhatóan munkaerő felesleg is kialakulhat. A járművezetésben és a szolgáltatási területen (jegyvizsgálók) ilyen változások nem várhatók, tehát számítani kell arra, hogy itt a munkaerőhiány tartósan megmarad. A jegypénztárak esetében az automatizálás és az információs technológia nagy áttörést okozott, ahonnét a felszabaduló munkaerőt esetlegesen át lehet csoportosítani más területekre. A műszaki és a nehéz fizikai munkát igénylő területeinken, mint a pályakarbantartás, pályaépítés viszont tartós munkaerőhiányra lehet számítani.

Az idősödő munkaerő problematikája mennyire jelenik meg az ágazatban?

A munkavállalók többségének rendszeres munkaalkalmassági vizsgálaton kell részt vennie, ami jelentős problémát okoz, tekintettel magyar munkavállalók általános egészségi állapotára. A korkedvezményes nyugdíjazás eltörlése szintén nagyon rosszul érintette az ágazatot. A fiatalokat nehezen tudjuk bevonni, a munkaerő többsége idősödő. Őket – hiába elkötelezettek a szakma, a hivatás iránt –, az egészségügyi állapotuk nem teszi lehetővé számukra a munkaképességük tartós megőrzését. A kedvezőtlen munkakörülmények és az egyenlőtlen munkaidőbeosztás (éjszakai munka) nagyon igénybe veszik ugyanis a vasutasok szervezetét.

Az említett körülmények ellenére vannak eszközeik, amivel a fiatalok felé tudnak nyitni? Hogyan lehet bevonzani a fiatalabb generációt a vasút világába?

A vasút varázsa továbbra is megmaradt, hiszen egy jövő orientált ágazatról beszélünk.  A vasút nyújt egy bizonyos fokú mobilitást és jár hozzá egy jelentős utazási kedvezmény, amivel gyakorlatilag ingyen lehet utazni (külföldön is). Ugyan a fiatalok sok esetben nem gondolkodnak hosszú távú munkahelyekben, de a piaci szereplőkhöz képest mégis jobban tudjuk biztosítani a rendezett foglalkoztatási körülményeket. A nagyfokú stabilitás, jól szabályozott munkakörülményekkel jár együtt és erős az érdekvédelem is. Mindezek ellenére nem könnyű idevonzani a fiatalokat, hiszen mást gondolnak a munka világáról, mint az idősebbek. A bérezés az, ami vonzóvá tudja még tenni a területet, de ezen a területen a relatív munkaerőpiaci pozíciónk nem feltétlen segíti ezt.

Milyen a mai fiatalok szakmai tudása?

Tradicionálisan voltak olyan szakképző intézmények, akik adtak egy megfelelő bemeneti képzést. A mai szakképzési rendszer ezt kevésbé tudja, így a munkáltató feladatává vált, hogy biztosítsa ezt. A képzési rendszerek megújítása egyébként más területeken is nagyon aktuális és nagyon nagy kihívás.

Mi volt a projekt módszertana?

Alapvetően volt egy kutatási- tudományos háttere, amit egyetemekkel együttműködve végeztünk. Ezt támogatta egy, a munkavállalók körében végzett kérdőíves felmérés. Ebből készült egy szakmai anyag, amiből ki lehetett indulni. Erre épülve, ugyancsak a felsőoktatási intézményekkel együttműködve további programokat szerveztünk. Készült egy pilot szakmai módszertani tanulmány, amit egyes területeken teszteltünk. Emellett voltak online fórumaink is, egy 36 alkalomból álló szakmai továbbképzést indítottunk a kollégák számára, a munka világát érintő kérdéseket jártuk körül. Ez az előadássorozat a program legsikeresebb része lett, olyan szakembereket tudtunk bevonni, akik jelentős elismertségnek örvendenek a szakterületükön. Jelenleg, a projekt utolsó részében tájékoztató rendezvényeket tartunk, kisebbeket, ahol szűkebb szakmai megbeszélés zajlik munkáltatókkal, munkavállalókkal, s vannak nagyobb rendezvények is, ahol a projekt tapasztalatait adjuk át. A projekt fókuszát jelentősen tágította az, hogy időközben megtörtént a MÁV-Volán csoport integrációja, ezzel a rendezvénysorozatunkban jól tudtuk élni.

Mik a legfőbb tapasztalatok a projekt megvalósítása során?

Igazából megerősítést kaptunk olyan dolgokban, amit már valahol tudtunk. Például a fiatalokkal való, generációs kutatások tapasztalatai ráerősítettek bizonyos folyamatokra. Ugyanígy a munkaköri alkalmassággal összefüggő kérdéskörben is újabb tapasztalatokat szereztünk. Erős felismerés volt az, hogy a közlekedési ágazaton belül ezek a problémák nem egyediek, vannak olyan kihívások, amik mindenkit érintenek. Ennek köszönhetően végül is sikerült egy közös tudásbázist létre hozni a projektben közreműködők között.

Milyen javaslatokat fogalmaznak meg a projekt résztvevői a munkáltatóknak?

Ilyen a toborzás-kiválasztás rendszere, nem biztos, hogy a jelenleg is működő mennyiségi toborzási politikát érdemes folytatni, hanem egy sokkal tudatosabb, egy sokkal célirányosabb rendszert kell kialakítani. Fontos az iskolarendszerrel való együttműködés, valamint olyan belső programok szükségesek, ahol a munkavállalók toborzását, a munkavállalók maguk is tudják segíteni. Emellett a belső munkaerőpiac lehetőségeit is jobban ki kell használni. Érdemes lehet az ágazaton belüli együttműködés a közös képzések tekintetében is. A mentorrendszer kialakítása is nagyon fontos lenne annak érdekében, hogy segítse a belső életpályák kialakítását.