HR a kkv-knál - kell vagy nem?

Abban mindhárom HR-vezető egyetértett, hogy a kkv-k HR-osztályai a munkahelyi egészségmegőrzésre nagy hangsúlyt fektetnek. Szűrések, egészségnapok, egészségprogramok jellemzőek azokra a cégekre, ahol viszonylag kis költségvetésből akarnak valami pluszt nyújtani a munkavállalóknak. A Holcimnál kiemelt kérdés a munkavédelem is: Mónika azt mondja, olyannyira benne van a vállalati kultúrában a munkavédelem, hogy egyetlen meeting sem kezdődhet el anélkül, hogy felmérnék, merre van tűz esetén a menekülési útvonal. Cégcsoport szinten kielemzik a más országokaban történt munkahelyi baleseteket is és levonják a tanulságokat az eseményekből.

A Legrandnál tavaly óta zajlik a Napraforgó projekt, amely egy minden munkavállalóra kiterjesztett egészségügyi program. "Nálunk az alkalmazottak 65 százaléka fizikai dolgozó. Nagyon fontosak a tanulságok: például voltak olyan betegségek, melyek csak bizonyos munkavállalókra voltak jellemzőek. Utánajártunk az okoknak, sokat tanultunk mi magunk is." - mondta Katona Szilvia. Emellett náluk is van családi nap,különböző sport- és gyerekprogramokkal, valamint kitelepült üzemorvossal. Támogatják a dolgozók kerékpáros munkába járását, dohányzásról való leszokását és egészséges életmód kialakításában is igyekeznek partnerek lenni.

AGCO Hungary IT Development centere és SSC szervezete 2011 óta van jelen Magyarországon, jelenleg 100 fővel. A GSI Hungary, amely a cég regionális sales szervezete, még startup cég, a gyártócsapat a közelmúltban állt fel. Mindkét cég vonatkozásában az irodai csapatnak már elérhetőek a cafeteria keretből egyes egészségbiztosítási elemek valamint irodai mobil masszázs, továbbá stressz-menedzsment program. Mivel az irodai állomány nagy része informatikus, az ő megtartásukra nagy hangsúlyt fektet a cég: különböző learning & development elemeket, általuk igényelt cafeteria-konstrukciókat vezettek be.

A Holcim jelenleg egy egész napos programon dolgozik, szerte a világon a cég összes leányvállalatánál ezen a napon hasonló tematikájú programok fognak zajlani. A tervek szerint stresszfelmérés és vezetéstechnika is helyet kap majd a programban, mivel a cégnél sokan speciális járműveken dolgoznak, így ez egy kiemelten fontos terület.

Multi vagy KKV?

Az AGCO-nál viszonylag hosszadalmas és alapos a kiválasztási folyamat - mondta Telek Éva. Pontosan azért, hogy megtalálják a belső motivációval rendelkező felkészült szakembereket, akikre hosszú távon alapozni tudnak, kell hogy legyen egy belső drive. Ehhez persze az is kell, hogy az új munkatárs olyan területen dolgozhasson, mely az ő szakmai értékét növeli - ez egy adok-kapok viszony. Amivel pluszban motiválni tudnak, az a kellemes munkakörnyezet, a flexibilitás, a nyitott kommunikáció, a felkészült vezetők, az egyénre szabott fejlesztési tervek, melyre a tehetségek feltérképezése után kerülhet sor.

"Nálunk minden adott, ami egy nagyvállalati stabil háttérből következik, lehet nemzetközi karrier felé is orientálódni, viszont mivel a hazai szervezet viszonylag kicsi, ezért van egy bensőségesebb hangulat, mindenki nagyon elkötelezett és magáénak tekinti a vállalatot." - foglalta össze Telek Éva.

A kerekasztal beszélgetés során felmerült az a kérdéskör is, hogy a multi vagy a kkv világában jobbak a fejlődési, előrejutási lehetőségek. A szakértők elmondták, hogy a kkv-nál is van előrelépési lehetőség, a kollégák könnyebben azonosulnak és a szervezet eredményeit is könnyebb átlátni, mint egy nagyvállalatnál. Persze a multi világa sok esetben vonzza a munkavállalókat, azért az is előfordul, hogy egy bizonyos szintnél nem lehet feljebb jutni, hiszen ott már a külföldi kolléga következik a ranglétrán. Ez a magasabb beosztásra aspirálók számára igen nagy motivációs tényező, amely érv lehet számukra a kkv világa mellett.

Nagy Andrea, a JAM főszerkesztője elmondta, hogy egy magyar felmérés szerint az Y-generáció nagy része már nem multis karrierről álmodik, hanem a stratup világ vonzza, vagy önfoglalkoztatásban, vagy a kkv világban gondolkodik. Ugyanakkor az is elmondható, hogy a munkavállalók előzetes feltételezése még mindig az, hogy a stabilitás inkább a multikat jellemzi, ahogy a tiszta, bejelentett bér, a cafeteria és a munkakörnyezet is.

A Holcim jelenleg átalakuláson megy át: nagy cégből közepessé válnak, és ennek következtében új vállalati kultúrával ismerkednek. A környezet továbbra is multira emlékeztet, ez annak ellenére, hogy már nem egyértelmű előny, fontos hívószó is esetükben. A kisebbé válás egyik oka, hogy a Holcim Kassán egy SSC-t hozott létre, ahová magyar munkavállalóik nagy része természetesen nem ment át. Amíg nem jött létre az SSC meg kellett tartaniuk embereiket - de csak addig és nem tovább. Ez embertpróbáló feladat volt, de sikerült. Az utolsó hónapokban olyan összetartó csapat született, mint soha korábban. "Mindenkivel beszélgettem a további terveiről, arról hogy hol tud majd elhelyezkedni és bár az emberek 1 éven át tudták, hogy mikortól nem lesz munkájuk, nem mentek el a cégtől. Ez óriási eredmény." - mondta Csizmadia Mónika, aki szerint ennek az elkötelezettségnek az oka a nyílt kommunikáció volt.

A Holcim előnyben részesíti a saját képzéseket, ezért belső trénereket képeznek, amivel óriási motivációt teremtenek: az emberek büszkén állnak ki, hogy átadják tudásukat a többieknek - egy költséghatékony és motiváló megoldást talált a cég.

A Legrandnál két vonalon történik a toborzás: a fehér- és a kékgalléros munkaerő kiválasztása eltér, mondta Katona Szilvia. A fizikai állomány toborzása már egy jól bejáratott folyamat alapján történik, köszönhető ez a vállalat jó elismertségének a déli régióban. A fehérgallérosok kiválasztása pedig fejvadászcégek bevonásával történik. Nehéz megtalálni a jól képzett, nyelveket beszélő, megfelelő attitűddel rendelkező mérnököket, akik a déli országrészben képzelik el életüket. Persze van, akinek motivációs tényező lehet a vonzó fizetés mellett a vidéki környezet, ahol kedvezőbb feltételekkel tudja kialakítani életvitelét.

Ami a motivációs rendszereket illeti teljesítményértékeléssel, 360 fokos felméréssel, karrierterv készítésével foglalkozika a Legrand. A belső pozíciók így könnyen és gyorsan betölthetők saját állományból, mondta Katona Szilvia. Az AGCO/GSI-nál is folyamatos kommunikáció zajlik annak érdekében, hogy a dolgozók értesüljenek a megüresedő pozíciókról és a vezetőség is tisztában legyen azzal, hogy ki milyen munkára alkalmas.

A közel két órás beszélgetés során a résztvevők sokat kérdeztek és fűzték hozzá saját tapasztalataikat a felmerülő témákhoz. A nap tanulságaként elmondható, hogy bár az előzetes feltételezés sokszor az, hogy a kkv menedzsment a HR-es tevékenységet nem mindig becsüli nagyra, mert számára leginkább a profit számít, itt most mégis három jó példát láthattunk arra, hogy miként lehet értékteremtő, valódi HR-tevékenységet végezni az üzlet teljes értékű partnereként. Egyetlen komoly cég sem képzelheti el magát anélkül, hogy foglalkozna munkavállalóik jóllétével. Még a KKV-k sem.