Top Employer nem csak címke: így épít valódi munkáltatói márkát a JYSK

Mit jelent a Top Employer minősítés a mindennapokban?

A Top Employer minősítés számunkra nem csupán egy elismerés, hanem egy átfogó, nemzetközi audit eredménye, amely a teljes HR-működésünket vizsgálja – a toborzástól és onboardingtól kezdve a képzési rendszereken és teljesítménymenedzsmenten át egészen a juttatásokig és a vállalati kultúráig.

Ez azt jelenti, hogy nem egy-egy kiemelt területen nyújtunk erős teljesítményt, hanem rendszerszinten, egymásra épülő HR-folyamatok mentén működünk, amelyek a munkavállalói élmény minden pontján támogatják a kollégákat.

A minősítés számunkra visszajelzés is: azt mutatja meg, hogy a munkatársainkba fektetett figyelem, a kiszámítható fejlődési utak és a tudatosan felépített működés valódi értéket teremt.

Ennek kézzelfogható elemei természetesen a juttatások is: 2026 januárjától az áruházi dolgozók esetében 8%-os béremelést hajtottunk végre, emellett a retail munkatársak számára évente két alkalommal, alkalmanként bruttó 60 000 forintos cafeteria-kiegészítést biztosítunk a havi bónuszrendszer mellett.

Nyeste Ági

A juttatásokon túl: hogyan épül a mindennapi munkavállalói élmény?

A munkavállalók jólléte nálunk nem különálló projekt, hanem a működés része.

A retail környezetben – ahol a tempó intenzív és folyamatos az alkalmazkodás – különösen fontos a kiszámítható munkarend, a jól működő csapatok és a támogató vezetői jelenlét. Ennek kialakítása nem magától értetődő: tudatos tervezést és folyamatos finomhangolást igényel.

A működésünk egyik kulcseleme az empowerment szemlélet, amely a JYSK vezetői értékei közé is beépült. Számunkra az empowerment azt jelenti, hogy a kollégák valódi felhatalmazást kapnak a döntéshozatalra, miközben a vezetők támogatással és visszajelzéssel segítik őket a fejlődésben.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkatársak – a megfelelő képzések és felkészítés után – önállóan hozhatnak döntéseket a napi működés során. Ez természetesen együtt jár azzal is, hogy az első lépések során hibák is előfordulhatnak, azonban ezek a tanulási folyamat szerves részei. Hosszú távon ez a megközelítés növeli az önbizalmat, a kompetenciát és a szervezeti hatékonyságot is.

A gyakorlatban ezt egy strukturált onboarding folyamat is támogatja, amely már az első naptól segíti a kollégák beilleszkedését, valamint olyan vezetői működés, ahol a visszajelzés, a bevonás és a közös gondolkodás alapelv.

Fontos számunkra, hogy a kollégák ne csak stabil munkahelyet találjanak nálunk, hanem olyan közeget, ahol felelősséget kapnak, fejlődhetnek, és hosszú távon is terveznek.

Karrierutak és utánpótlás: belülről építkezve

A munkavállalók megtartásának egyik kulcsa a kiszámítható fejlődési lehetőség.

A JYSK-nél a vezetők jelentős része belső előrelépéssel jut el jelenlegi pozíciójába – a belső előléptetések aránya eléri a 80%-ot. Ezt egy tudatosan felépített képzési rendszer támogatja.

A programok több szinten biztosítanak fejlődési lehetőséget:

• Retail Manager Trainee program, amely a felső vezetői utánpótlást támogatja – a legutóbbi programban két magyar női területi vezető vett részt, akik közül egyikük első, másikuk harmadik helyezést ért el a nemzetközi csapatban
• District Manager Trainee program, azoknak a kiemelkedően teljesítő áruházvezetőknek akikben megvan az ambíció arra, hogy területi vezetők legyenek később
• Store Manager Trainee program, amelyek az áruház vezetői utánpótlást építik
• Talent Academy, amely az áruházi kollégák számára kínál strukturált fejlődési lehetőséget, hogy áruházvezető helyettesek lehessenek
• Műszakvezető és logisztikai felelős képzések nem vezetői, de vezetői és/vagy szakmai kompetenciákat fejlesztő képzések
• Sleep Academy, amelynek célja, hogy az áruházakban alvásszakértői tudással rendelkező munkatársak segítsék a vásárlókat
• Refreshment Academy melyben azok a régóta praktizáló üzletvezetők vesznek részt, akik régen kaptak tréninget és a felfrissítés javukra válhat
• valamint gyakorlati képzések, például targoncavezetői képzések,

Munkavállalói ígéretünk lényege, hogy az elkötelezettség és a hozzáállás legalább olyan fontos, mint a szakmai tapasztalat – ha valaki hozza ezt a szemléletet, mi biztosítjuk hozzá a fejlődési lehetőségeket.

Ezt jól mutatja Csikai Péter kollégánk példája is:

„Áruházi értékesítőként kezdtem a JYSK-nél, és már az elején éreztem, hogy ha valaki elkötelezett és nyitott a fejlődésre, megkapja a lehetőséget. Később részt vettem a Store Manager Trainee programban, melyet követően hamar áruházvezető lettem. A további kihívásokat keresve, az országos Vevőszolgálat vezetője lettem, ma pedig HR Business Partnerként dolgozom. Közben végig azt tapasztaltam, hogy egy támogató csapat vesz körül, ahol együtt dolgozunk és együtt örülünk a sikereknek.”

Csikai Péter

Sokszínűség és társadalmi felelősségvállalás – HR szempontból is

A befogadó munkakörnyezet kialakítása és a sokszínűség fenntartása alapérték számunkra.

Emellett a társadalmi felelősségvállalási programjaink – például az Otthont Teremtünk adományprogram, az Apponyi Franciska Jövőműhely Program vagy a HBLF Romaster ösztöndíjprogram – nemcsak külső hatással bírnak, hanem a munkavállalók bevonását és elköteleződését is erősítik.

Válasz a munkaerőpiaci kihívásokra

A kiskereskedelmi szektorban a stabilitás és a kiszámíthatóság kulcskérdés.

A JYSK folyamatos bővülése miatt egyszerre jelent kihívást az új munkavállalók bevonzása és a meglévő kollégák megtartása. Ezért olyan rendszerekben gondolkodunk, amelyek hosszú távon is működnek: versenyképes juttatások, átlátható karrierutak és egy támogató, fejlődést ösztönző vállalati kultúra.

Célunk, hogy a kiskereskedelemben ne csak stabil munkahelyet kínáljunk, hanem olyan környezetet, ahol a kollégák valódi fejlődési pályát látnak maguk előtt – és ahol érdemes hosszú távon is maradni.

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.