Man at Work: Az önéletrajzok ideje lejárt

Évről évre nagyobb kihívást jelent, mind a vállalatok, mind a velük együttműködő munkaerő-közvetítők számára a megfelelő képzettséggel, szaktudással és motivációval is rendelkező munkaerő biztosítása. „Vannak olyan partnereink, akik a többcsatornás megoldást választják, ezért számos HR-szolgáltatóval egyszerre szerződnek. Vannak, akik csupán a saját toborzóikban hisznek, és a saját felvételi folyamataikat fejlesztik. Olyanok is akadnak, akiknél a szakterületekre fókuszálva specialisták szűk köre dolgozik a jelöltfelkutatáson. De bárhogy is, a legtöbb esetben ugyanazokkal az önéletrajzokkal találkozunk. Mi sem hiszünk a csodákban, sem az esőtáncban, és ahogy a jelöltek klónozása sem opció, mindig valami egészen új dolgon törjük a fejünket” – fogalmaz Ottó Csaba, a Man at Work ügyvezető igazgatója.

Évek óta toboroznak kékgalléros munkakörökre az egyik élelemiszeripari partnerük számára, akiknél idén nyáron a szokásosnál is nagyobb volument tett ki az üres álláshelyek száma. Részben a természetes fluktuáció kezelésére, részben a folyamatban lévő nagyobb léptékű gyártókapacitás bővítés, részben pedig a termék szezonális jellege miatt, plusz munkaerőigény keletkezett. A szakmai tapasztalattal rendelkező és még reálisnak mondható anyagi ellentételezést elváró élelmiszeripari technikusok megtalálására csekély esély mutatkozott.

A standard munkaköri profilok meghirdetésén túl, a vállalat kidolgozott egy, a frissen érettségizetteknek szóló karrierprogramot. „Azt a feladatot kaptuk – más szolgáltatókkal karöltve -, találjuk meg, próbáljuk meg beazonosítani számukra a munkaerőpiacról azokat a pályát tévesztett fiatal munkavállalókat, akik épp munkahelyváltáson törik a fejüket. Akik nem olyan munkakörben dolgoznak, ami megfelel a személyiségüknek, vagy pedig azokat a frissen végzett álláskeresőket, akik még azt sem tudják, merre induljanak el, épp nem találják a helyüket, és ez kapóra jön számukra” – foglalta össze az ügyvezető. Jelölteket kellett felkutatniuk, akik rendelkeznek az érettségi mellett olyan egyszerű tulajdonságokkal, mint a nyitottság valami egészen újra, másra, mint amit eddig tanultak, csináltak, vagy amit a szüleik szántak nekik, hajlandóak az átképzésre, valóban lelkesek, van bennük műszaki érdeklődés, kellően eltökéltek és motiváltak a vállalásaik teljesítésére a karrierprogram végéig.

A Man at Work szakemberei toborzási startégiájukban - korosztály szempontjából - elsősorban a célcsoportnak, másodsorban pedig az idősebb generációnak szóló social media felületeket választottak és helyeztek el hirdetéseket. Egy-egy jelölt kapcsán keletkező megérzéseik helyett olyan, a munkakör szempontjából fontos kompetenciák komplex mérésére, vizsgálatára alkalmas felvételi folyamatot dolgoztak ki, amely alapjaiban szakít a hagyományokkal. Nem igényel például önéletrajzot, többkörös felvételi interjúkat, ahogy a termelést hátráltató próbanapra sincs szükség. A tesztkitöltés, vagyis az online kompetenciamérés adatainak elemzését egy egykörös felvételi nap követi, ahol barátságos környezetben a pályázók többed magukkal egy kifejezetten élvezetes „programsorozatban” vehetnek részt. Ennek egyik kulcseleme, amikor a pályázók digitális eszközre fejlesztett, a munkakör tevékenységeit szimuláló feladatokat oldanak meg, így a felvételiztető területvezetők közvetlenül érzékelik a jelöltek rezdüléseit, és kapásból el tudják dönteni kikkel szeretnének együtt dolgozni. Egyúttal szem előtt tartja az álláskeresők azonnali visszajelzés iránti igényét is, így aki jól szerepel, a felvételi nap végén állásajánlattal távozhat. Ez a vizsgálati módszer bármely munkakörre alkalmazható, a viselt gallér színétől független. Az eredmény pedig a munkáltató szemszögéből a töredék idő alatt tízszeres jelentkezőből konstans 82% feletti beválási arány.

Fotó: Ottó Csaba ügyvezető