Miért téved a HR mesterséges intelligenciája a fizikai dolgozók megítélésében?

Ha megkérdezzük a HR-vezetőket, hogyan teljesít a munkaerő, villámgyorsan mutatnak egy műszerfalat elkötelezettségi pontszámokkal, lemorzsolódási kockázatokkal és termelékenységi trendekkel. Úgy tűnik, végre valós idejű képet kapunk az embereinkről, de a magabiztos mutatók mögött egy rejtett probléma húzódik meg: a mesterséges intelligencia a dolgozók jelentős részénél csak tippel. Ez a réteg a frontvonali alkalmazottakból áll, akik a globális munkaerő becslések szerint 80%-át teszik ki a Világgazdasági Fórum adatai szerint.

A poltokat feltöltő, útvonalakat vezetést végző, kórházi osztályokon dolgozó, gyártósorokat futtató és ügyfeleket kiszolgáló fizikai dolgozók szinte semmilyen digitális lábnyommal nem rendelkeznek a cégnél. Ezzel szemben az irodai dolgozók rengeteg digitális morzsát hagynak maga után e-mailek, naptárbehivatalok és üzenetek formájában, amelyeket az MI elemzi. A frontvonalban dolgozók esetében ez a digitális jelenlét hiányzik, így a rendszer őket alulsúlyozza vagy teljesen kihagyja a mintából.

Miért jelent ez komoly problémát?

Ez a jelenség túlmutat az egyszerű adatközlési hibán, hiszen éppen azokról a munkatársakról van a legkevesebb információja a rendszernek, akikre a cégnek a legjobban szüksége lenne. A frontvonali pozíciókban a legmagasabb a fluktuáció, a legnagyobb a munkaerőköltség, és ők gyakorolják a legközvetlenebb hatást a vásárlói élményre és a biztonságra.

Amikor az MI-vezérelt elemzések az irodai dolgozók felé dőlnek el, három fő probléma lép fel:

• Pontatlan elkötelezettségi modellek: A lemorzsolódási modellek pont abban a szegmensben a legpontatlanabbak, ahol a legnagyobb a tét és a fluktuáció.
• Forráselosztási torzítás: Mivel a frontvonali tevékenység alig jelenik meg az adatokban, a tervezési beszélgetések során sem esik róluk szó, így a források az eleve könnyebben megtartható munkavállalókhoz áramlanak.
• Téves összkép: Egy olyan magabiztos elkötelezettségi pontszám, amely csendben kizárja a munkavállalók többségét, rendszerszintű torzítást okoz minden egyes döntésnél.

Ezen túlmenően a frontvonali csapatok hatalmas intézményi tudással rendelkeznek, amely távozásukkal együtt elvész a cégtől, ha a HR nem képes rögzíteni azt.

Mit kellene másképp tenniük a HR-vezetőknek?

A vakság felismerése után a probléma viszonylag könnyen orvosolható a következő lépésekkel:

• Adatforrások auditálása: Meg kell vizsgálni, hogy a HR-elemzéseket tápláló jelek előállításához vajon szükség van-e vállalati e-mail címre, céges laptopra vagy irodai asztalra. Ha igen, a frontvonal valószínűleg hiányzik belőle.
• Valódi digitális belépési pont biztosítása: Olyan mobilbarát, egyszerű és biztonságos hozzáférést kell teremteni a dolgozók számára, amely a munkavégzés menetébe ágyazva, irodai hitelesítési kényszerek nélkül érhető el a telefonjukon.
• A valósághoz igazított visszajelzési kultúra: A laptopra szabott, 30 perces éves kérdőívek helyett rövid, a pillanatban érkező, gyors véleményvezérelt pulzusméréseket kell alkalmazni, amelyek illeszkednek egy rövid szünethez vagy műszakváltáshoz.

Forrás: Human Resource Executive