kapubanner for mobile
Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 7 éve

Álmodj nagyot!




A fiatalok ambíciói tán erőteljesebbnek tűnnek, mint pár évvel, évtizeddel ezelőtt. Hogy arányaiban valóban többen vágynak-e vezetővé válni, mint korábban, vagy csak bátrabban kommunikálják vágyaikat, azt nehéz megítélni. Az azonban tény, hogy az útjukba ütköző akadályokat nehezebben viselik el, különösen ha azt látják, hogy a befektetett munkájuk nem kap elismerést. Sok esetben hangzik el a fiatalokkal kapcsolatban, hogy nem elég alázatosak. Fontos megvizsgálnunk, mit értünk alázat alatt. Amennyiben azt, hogy ők nem hajlandóak tízenéveket várni arra, hogy karrierjükben előrelépjenek, ez való igaz. Ám ez nem az alázat kérdésköre. Ami viszont igen, azt egy rutinos HR szakember egyszerűen kiderítheti. Ha megvizsgálja az aspiráns szakmai eredményeit, azt, hogy az eddigiek során „mit tett le az asztalra”, és jelenleg mit tesz céljainak megvalósulása érdekében, valós képe lesz az illető hozzáállásáról. Mert valóban találkozni olyan fiatalokkal is, akik javarészt a vezetői poszttal járó előnyök végett vágynak a magasabb pozícióra, vagy ha szándékaik tiszták is, hiányzik belőlük az eltökéltség és a kitartás. Ám mindezt egy HR szakember éppúgy kiszűri az interjún, mint egy évközi a motivációs beszélgetésen, vagy teljesítményértékelés alkalmával.


Pénzt, fegyvert, paripát



Lehetőséget adni - megalapozott indokok mentén - manapság kisebb kockázat, mint nem megadni. Abban a korban élünk, amikor a kiteljesedés egyre jobban foglalkoztatja az embereket. Soha ennyi önismeretet, álmokat és személyes célokat támogató kézikönyv, előadás és tréning nem volt, mint napjainkban. A fiatalság pedig különösen fogékony mindezekre, hisz vágyják megélni önmagukat, egyéni képességeikből sikert kovácsolva jó életet élni. A vállalatoknak a „képessé teszlek” attitűddel kell foglalkoztatnia dolgozóit, abban a szellemben, hogy elvárják a jó minőségű munkát, az eredményességet és a munka iránti alázatot, ezzel egyidejűleg biztosítják mindazon feltételrendszereket, amelyek a(z) (egyéni) haladást támogatják.

A „kihalásos alapú” kinevezések, a „majd, ha eltöltöttél a szakmában 20 évet” típusú hozzáállás nemcsak idejétmúlt, de rendkívül demotiváló. Nem érdemes kockáztatni. Ahol többféle generáció dolgozik együtt, fontos tudatában lenni, hogy az ő szakmai sikerekkel kapcsolatos elvárásaik és hitrendszereik jelentősen eltér(het)nek egymástól, melyek megnehezítik az egymás nézőpontjának megértését. Holott egyik korosztály érvei és nézetei sem jobbak vagy rosszabbak a másikénál, pusztán az eltérő szocializáció, megváltozott gazdasági körülmények és az életszemléletük különbözik, amelyet a vezetőségnek és a HR-eseknek célszerű kezelnie.


Vállalkozó fiatalok



Számos fiatal próbálja ki magát vállalkozóként, amelyet lehet, hogy megelőz néhány év (multinacionális) vállalati környezetben szerzett munkatapasztalat, de van, amikor e nélkül vágnak bele. Bár vállalkozónak lenni nem jelent automatikusan vezetői létet, egy remek ötletre épülő start-up gyorsan hozhat olyan mértékű sikert, hogy alkalmazottak felvételére lesz szükség. Egy pár fős szervezetet működtetni még azok számára sem jelent különösebb nehézséget, akik nem kifejezetten jártasak a humán menedzsmentben. A gyarapodás időszakában a fiatal vállalkozót hajtja, hogy a szenvedélyével foglalkozhat, és az, hogy vannak, akik ehhez csatlakoznak, mindez fokozza a sikerélményt. A fiatal vállalkozót akkor éri a legnagyobb kihívás, mikor szembesül azzal, hogy mindazon eljárások, munkafolyamatok, amelyek 5-10 főnél még kifogástalanul működtek, alig, vagy szinte egyáltalán nem életképesek több tíz fő esetén. Márpedig minél több embert foglalkoztat a vállalat, annál inkább szükség van az átlátható szervezeti működés feltételrendszerének biztosítására. Így ezen fiatalok számára elkerülhetetlen, hogy foglalkozzanak önismerettel és menedzsment területen folyamatosan képezzék magukat. Intenzív növekedés, magas teljesítményelvárások esetén pedig a fiatal vállalkozóknak célszerű megfelelő (külső) szakmai támogatást igénybe venniük. Ez kiemelten fontos abban az esetben, ha a cégvezetővé válásukat nem előzte meg (nagy)vállalati munkatapasztalat, amelynek segítségével ötleteket meríthetnek az emberek munkáját támogató, és a következetes irányítást lehetővé tévő humán rendszerek kialakításához.

Fotó: Pixabay

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Nem a korától lesz valaki jó vezető
2. oldal - Álmodj nagyot!
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában?

HR Szubjektív rovatunkban Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési tanácsadó kérdez, miután válaszolt Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global... Teljes cikk

Milyen kihívást jelent a globális folyamatfejlesztés? - aki válaszol Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global Process Expert-je

HR Szubjektív rovatunkban Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global Process Expert-je kérdez, miután válaszolt Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial... Teljes cikk

Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc

Rövidített munkaidő és home office, nem csak hálás konferenciatéma vagy hatásos márkaépítési üzenet kellene, hogy legyen, hanem valódi people... Teljes cikk