Megjelent: 5 éve

Öngondoskodás vagy munkáltatói gondoskodás?

images

Gondoskodó juttatások

A munkáltató által adható juttatások egyes csoportja azonnal igényt elégít ki. Azonnali vagy éppen néhány héten-hónapon belüli kiadásokat fizet ki a munkáltató a munkavállalója számára. Ilyen juttatás az étkezés költsége, az utazás támogatása akár helyi vagy távolsági viszonylatban, az iskolakezdés támogatása, az üdülés, pihenés költségeinek térítése.

Emellett azonban vannak olyan kínálati elemek, melyek majd a jövőben, speciális események bekövetkezésekor adnak támogatást a magánszemély számára.

Ebbe a körbe olyan egészséget, nyugdíj célt támogató, biztonságot adó juttatások tartoznak, mint az önkéntes nyugdíjpénztár, önsegélyező pénztár, egészségpénztár. Emellett a biztosítások közt is találunk olyan adómentes lehetőségeket, melyek biztonságot, gyógyulást, megtakarítást hozhatnak a munkavállalóknak.

Míg a pénztári hozzájárulást a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerint 35,7 százalék közteherrel adhatja a munkáltató, addig a kockázati (élet, egészség, baleset) biztosítások havonta a minimálbér 30 százalékának értékéig adómentességet élveznek.

Emellett létezik olyan megtakarítás célú biztosítás, melyet adómentesen fizethet a munkáltató, de a pénz kivonásakor a magánszemély egyéb jövedelemként adózik a kapott összeg után. Ezeknek a nem közvetlen költségeket finanszírozó juttatásoknak az elterjedtségét vizsgálta a nyár végi nem reprezentatív kutatás. Alkalmazzák ezt a munkáltatók? Ha igen, akkor milyen céllal?

Törvényalkotói célok

Ha a törvényalkotói oldalról nézzük, hogy miért van szükség a béren kívüli juttatások kedvező adózására, akkor arra a következtetésre juthatunk, hogy a béren kívüli juttatások célja az, hogy a jogalkotó ezen juttatások esetén irányíthassa a magánszemély kiadásait. Ezért kerülnek bizonyos korlátok egyes juttatásokhoz, ezért nem lehet tetszés szerinti mértékben csak az egyik vagy másik típusú juttatást adni.

A juttatásokat áttekintve körvonalazódik, hogy a törvényalkotó az alábbi három céllal hozta létre a kedvező adózású juttatások törvényi környezetét:
• a gazdaság bizonyos területének élénkítésére szolgáló juttatások
• az öngondoskodást támogató juttatások
• a szociális támogatás rendszerét erősítő juttatások

Gazdaság egyes területeinek fejlesztését szolgáló juttatásokra azért vonatkoznak kedvező szabályok, mert a gazdaság bizonyos ágazatainál az állam támogatni kívánja ezek fejlődését. Ilyen juttatás például a Széchenyi Pihenő Kártya, az adómentesen adható sportrendezvényre, kulturális szolgáltatásra szóló belépőjegy, bérlet. Így a kedvező adóterhek mellett adott ilyen juttatások a gazdaság célzott területein kerülnek elköltésre.

A szociális támogatás rendszerét erősítő juttatások mintapéldája az Erzsébet-utalvány, ahol nem csak a munkáltató támogatja a munkavállalót, hanem az utalvány kibocsátás rendszerére épül egy újabb szociális támogató rendszer. Emellett ide tartozik még a temetési segély, a helyi utazási bérlet, a munkába járás támogatása, illetve az iskolakezdési támogatás. Ezekkel a juttatások a bármilyen okból rászoruló személyek számára sokat segíthet a munkáltató. Így az állam szociális feladatihoz kiegészítő források érkezhetnek a vállalatoktól.

Természetesen sokszor alkalmazzák ezt a munkavállalók a rászorultság vizsgálata nélkül, de így is képes lehet ez a juttatási kör teljesíteni a feladatát.

Az öngondoskodást támogató juttatásokkal a jogalkotónak az a célja, hogy erősítse a magánszemély megtakarítási hajlandóságát. A magánszemélyek a munkáltató segítségével olyan tartalékot képezzenek, melyek a jövőbeli krízishelyzetekben kiegészíthetik az állami szerepvállalást. Így a munkáltatói befizetések közvetlenül tudnak segítséget biztosítani, illetve közvetve támogatják a magánszemélyek saját megtakarítási hajlandóságát.

Ide tartoznak jellemzően a nyugdíj, egészség, biztonság céllal adható pénztárak, biztosítások.

Munkáltatói célok

Már az előző szakaszban is előkerült, hogy a munkáltatók bizonyos esetekben nem feltétlenül ugyanazzal a céllal adják a munkatársaiknak a juttatásaikat, melyet a törvényalkotó rendelt az adott juttatás mellé.

Ezzel párhuzamosan a juttatások munkáltatói célok szerinti alkalmazása is lehetővé teszi a jogalkotói célok megvalósulását. Sokszor kifejezetten előnyös, hogy a munkáltató saját, speciális célokat rendel egy-egy új juttatás vagy komplex juttatási rendszer mellé.

A Széchenyi Pihenő Kártya esetén például nem az a munkáltató elsődleges célja, hogy a erősödjön a magyar turizmus és vendéglátás területe, de éppen egy Forma 1 belépővel sem a sportrendezvények látogatását kívánja támogatni.

Egyes esetekben egyszerűen azért használ a munkáltató béren kívüli juttatásokat, mert több juttatást kíván biztosítani kevesebb költséggel. Ilyenkor nyilván olyan juttatási elemeket használ a vállalat, melyet a dolgozók jól el tudnak költeni saját élethelyzetükben. Ebben az esetben a juttatás mértékének növekedése életre hívja az igényt, hogy a dolgozók egy az ő választásukra épülő cafeteria rendszer keretein belül határozzák meg, milyen típusú juttatást kívánnak igénybe venni.

Emellett megjelenhetnek olyan célok, hogy a munkáltató a legjobb munkatársakat kívánja megszerezni, megtartani. Azt szeretné, hogy ők kreatívan, szellemi, fizikai egészségben, biztonságban nyújtsanak a munkájukban magas teljesítményt a lehető legkevesebb távollét mellett. Ehhez pedig néha egészségügyi vizsgálatokra, sportolásra, üdülésre kell „kényszerítenie” a munkáltatónak a munkavállalóit. Kifejezetten hasznos az ilyen célok eléréséhez, ha kizárólag ilyen kötött, a célzott területen felhasználható juttatások alkalmazása.

Ezen célok elérésében bizony előkerülnek a jogalkotó által támogatott juttatásokat, de munkáltatói oldalról fontos, hogy a juttatás a speciális munkáltatói célok megvalósítását támogassa.

Nem feledkezhetünk el arról, hogy a nagyon jól körvonalazott munkáltató célokhoz kapcsolt juttatások hatása annál gyengébb, minél szélesebb a választható juttatások köre.

Egy felépülő nyugdíj- vagy egészségprogram megvalósulása egy cafeteria rendszer keretein belül nehézkes és hosszadalmas lehet. A dolgozó választására épülő rendszerben ugyanis a magánszemély azokat az elemeket fogja előnyben részesíteni, melyeket egyébként is megvásárolna a fizetéséből. Így a munkavállalói igények felülírják a munkáltatói célokat.

Ezért sok esetben a gondoskodó juttatások alkalmazásához kapcsolódó munkáltatói célokat gyorsabban el lehet érni, ha nem a dolgozó választására bízza a vállalat, hogy az adott széles kínálatból választja-e ezeket a hosszú távon hatást gyakorló, számára új kínálati elemeket. Célravezetőbb, ha szűkebb kínálatban vagy éppen közvetlen célzott egyedi juttatásként jelennek meg ezek az új speciális juttatások.

Hányan alkalmazzák?

Idén is, akárcsak 2012-ben és 2013-ban végeztünk egy felmérést, amelyben megkérdeztük hírlevél olvasóinkat, miként viszonyulnak a gondoskodás alapú juttatásokhoz.

A 2015 nyár végén lefolytatott nem reprezentatív kutatásra 378 válasz érkezett. Eszerint összesen a kitöltők 65,96 százaléka rendelkezik olyan juttatással, amelyet nem lehet azonnal felhasználni, hanem a munkavállaló hosszabb távú igényeiről gondoskodik. Ez az érték 2012-ben 54,7 százalék, 2013-ban 62,6 százalék volt. Látható, hogy a gondoskodó juttatásokat alkalmazó munkáltatók száma az elmúlt évek során fokozatosan növekedett.

Persze mindig vannak, akik elhatárolódnak egy-egy ilyen komplexebb juttatás alkalmazásától. Míg 2012-ben a válaszadók 38,5 százaléka jelezte, hogy nem rendelkezik ilyen juttatásokkal és nem is kíván ilyeneket alkalmazni a közeljövőben, addig ez az arány 2015-re 24,2 százalékra csökkent.

A válaszadók nagyjából 10 százaléka nyilatkozott úgy, hogy bár nincs ilyen juttatása, de tervezi a bevezetését. Ez az érték az elmúlt évek során tetőzni látszik. A 2013-as kutatás is hasonló eredményt mutatott. Ezzel párhuzamosan emelkedett azok száma, akik stabil, működő, gondoskodást célzó programmal rendelkeznek, így a közeljövőben nem is tervezik ezek megváltoztatását. A 2012-es 25 százalékról 37,5 százalékra emelkedett azok aránya, akik stabilizálták saját gondoskodó programjaikat.

Egy-egy hosszú távú egészséget, biztonságot, nyugdíj célú megtakarítást támogató juttatást bizony évekig kell működtetni, hogy meghozza a várt eredményt. Így rendkívül pozitív az a kép, mely szerint a válaszadó munkáltatók egyre nagyobb része képes ilyen programok működtetésére.

Persze nem biztos, hogy elsőre sikerül létrehozni azt a juttatási rendszert, mely egyből a munkáltató célok szolgálatába áll. A válaszadók 26,6 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a rendszere finomhangolását végzi, hogy elérje az ideális működést, de szerencsére csak 1,33 százaléknál kell a jelenlegi juttatásokat drasztikusan átalakítani.

A beérkezett 378 kérdőívből mindössze 0,53 százalék jelezte, hogy meg fogják szüntetni a gondoskodó juttatásaikat. Ez az idei érték nagyjából egy nyolcad része a 2012-ben mért 3,97 százalékos eredménynek.

A három nem reprezentatív felmérés adatait összevetve arra következtethetünk, hogy egyre több munkáltató tartja fontosnak, hogy hosszú távon gondoskodjon munkavállalói egészségéről, nyugdíjáról, biztonságáról. Ennek következtében egyre stabilabb, tervezett helyet foglal ez a juttatás egy professzionális juttatási rendszer kínálatában.

Fata László
Cafeteria TREND - managing director
A Personal Hungary Bérezés, Juttatások, Ösztönzőrendszerek szakértője




a Personal Hungary HR Blogja
  • 2020.05.22Asszertív online kommunikáció – Online tréning 100%-ban gyakorlati feladatokra épülő, tréning jellegű képzésünk 3 egységből áll, melyek egymáshoz közeli napokon kerülnek megtartásra és egymásra épülnek, így a tudás elmélyítése az intenzitás és ismétlési lehetőség által garantált, a beszéd gördülékenny, választékos és magabiztos lesz. Részletek Jegyek
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter