Speciális közép-, és felsővezető-képzés a Tesco-nál

A Tesco 15.000 alkalmazottal speciális közép-, és felsővezetői képzéseket szervez annak érdekében, hogy a jelenlegi és még meg nem nyitott áruházaiba is biztosítsa jövőbeni vezetőit. A ritkaságszámba menő utánpótlásprogram részleteiről Zachar Ágnest, a Tesco kiskereskedelmi személyzeti igazgatóját kérdeztük.

-Cégük a magyar piacon még ritkának számító speciális áruházi középvezető-, és áruház-igazgatói képzésekkel fejleszti utánpótlás-bázisát a jövőbeni fejlődés és piaci terjeszkedés érdekében. Mikor és miért döntöttek a programok elindítása mellett? Mióta alkalmazzák ezeket a céges utánpótlásképzéseket Magyarországon?
- A középvezetői képzési rendszer már a kezdetek óta működik a Tesco magyarországi leányvállalatánál, annak idején 1997-ben én magam is ezen a programon keresztül ismertem meg a Tesco-s áruházi működést és fejlődtem áruházi személyzeti vezetővé. A középvezetői képzési-fejlesztési programunk megújításán dolgozunk jelenleg, ugyanis eddig csak az áruházainkban képeztük az embereinket, akik egy-egy felkészítő mentor mellett sajátították el mind az elméleti, mind a gyakorlati szakmai ismereteket, valamint vezetői készségeket. A tavalyi évben létrehoztuk a szakoktatói munkakört, a szakoktatóink feladata egy-egy szakterület elméleti és gyakorlati ismereteinek átadása a felkészülő vezetőink számára, a felkészülésük nyomon követése és a felkészülési időszak végén a felkészültségük értékelése. A jövő vezetői tehát a szakoktatók felügyelete mellett készülnek fel és adnak számot tudásukról időről időre, az áruházak pedig a gyakorlati helyszínt biztosítják.
Áruház-igazgatóink képzése a tavalyi évben újult meg, korábban az ő esetükben is csak az áruházon belüli, mentor

melletti képzési módszert követtük, tavaly óta azonban ők is rendszeres elméleti oktatásokat kapnak 16 témakörben, a vállalati szakemberek bevonásával.

- Pontosan milyen programjaik vannak és ezek miben különböznek egymástól?
- A középvezetői képzésben 3 kis mértékben eltérő programunk működik egymás mellett. Ezek céljukat és a felkészítés módját tekintve azonosak - az előbb említett elméleti-gyakorlati oktatásra gondolok itt, illetve arra, hogy mindhárom program esetében ugyanaz a megcélzott középvezetői munkakör -, amiben eltérnek egymástól, az a célközönség tapasztalata és szakmai felkészültsége. Az EuroExcel program célcsoportja a kevés vagy minimális tapasztalattal rendelkező frissdiplomások, a Choice programot szakmai és vezetői tapasztalattal rendelkezők számára hirdetjük meg, a harmadik programunk a belső fejlődőinknek szól, ennek Siker program a neve. Mindhárom programunk többéves múltra tekint vissza. A programidők eltérnek egyrészt a szakterületek specialitásai, másrészt a programban részt vevők tapasztalatai miatt, így a legrövidebb programunk a Siker, a leghosszabb az Excel program.
Az áruház-igazgatói képzési programunkat a tavalyi év óta immár ötödik alkalommal indítottuk el. Ennek hossza egyénre szabott, lehet akár 6-12 hónapos is.

-Milyen kvalitásokat követelnek meg az áruházi középvezetői képzésre jelentkezőktől és mik a tapasztalataik, elsősorban a fiatalabb, vagy az idősebb korosztály felel meg az előírtaknak és elvártaknak?
- A szakmai tudás és tapasztalat tekintetében elsősorban kiskereskedelmi, élelmiszer-ipari, esetleg beszállítói tapasztalatot, a vezetői készségek esetében pedig belső hajtóerőt, dinamizmust, rugalmasságot, gyors gondolkodást és gyors döntéshozatalt, csapatépítési és vezetési készségeket, elemző tudást, és jó kommunikációs készségeket keresünk a jelentkezőkben. A sikeres pályázók között egyaránt vannak a fiatalabb és idősebb korosztályból valók is, az Excel programra a fiatalok, a Choice és Siker programra pedig mindenféle korosztály tagjai jelentkeznek és kerülnek felvételre. Nálunk nem probléma a kor, hiszen az tapasztalattal, tudással és érettséggel párosul, sem a fiatalság, hiszen a hiányzó tapasztalat megszerzését a felkészülési időszak alatt biztosítjuk.

-Milyen elvárásaik vannak az áruházigazgató-képzésükre pályázókkal szemben?
- Az áruház-igazgatói programot olyan 5-8 év kereskedelmi és minimum 3 év vezetői tapasztalattal rendelkezők számára hoztuk létre, akik szeretnének a Tesco kiskereskedelmi környezetében fejlődni. A résztvevőknek területi mobilitást kell vállalniuk. A program hossza egyénre szabott és teljesítménytől függően alakul, általában 6-12 hónap közötti hosszúságú. A résztvevők különböző tanulási lehetőségekhez jutnak készségeik fejlesztésére és rendszeres elméleti és gyakorlati oktatásokon vesznek részt. Mindezeken túl egy adott áruház áruház-igazgatója mellett készülnek fel jövőbeni feladatukra, így lehetőségük van kérdéseket feltenni, a megszerzett elméleti tudást a gyakorlatban is alkalmazni és elsajátítani a szakmai fogásokat, a mindennapi rutinfeladatokat is.

-Milyen speciális modulokat tartalmaz ez a felsővezetői képzés? Minek kell megfelelni a képzés során és milyen speciális ismeretek elsajátításában adnak segítséget a jövőbeni áruházigazgatóknak?
- A modulok összességében 16 szakmai témát ölelnek fel, amelyek az áruház teljes működését lefedik, mint pl. pékség működés, készletgazdálkodás, biztonsági szabályok - stb., hogy csak egy párat említsek a sok közül. A szakmai ismeretek mellett a vezetői készségek fejlesztése is részét képezi a programnak, mely során olyan alapvető készségeket, folyamatokat ismernek meg, mint a

hatékony értekezletvezetés, hatékony kommunikáció, munkaszervezés-időgazdálkodás, valamint helyzetfüggő vezetés tréningen is részt vesznek.

- Hogyan szűrik ki a legjobb kvalitású jelentkezőket?
- Minden programunkra több körös kiválasztási folyamaton keresztül lehet bekerülni, melynek részét képezi strukturált interjú, a középvezetők esetében AC. A kiválasztók a Tesco adott munkakörében aktívan tevékenykedő szakemberek, akik többéves tapasztalattal rendelkeznek a kiválasztás terén.

-Említette, hogy mindegyik speciális képzési formát kifejezetten területi mobilitáshoz kötnek. Mit takar ez? Miért hasznos és miért szükséges ennek kikötése?
- A területi mobilitás kikötése azért fontos számunkra, mert amikor egy-egy középvezető vagy áruház-igazgató jelöltet felveszünk, még nem tudjuk, hogy abban az időpontban, amikorra ő felkészül, éppen hol lesz egy-egy üres középvezetői vagy áruház-igazgatói munkakör, hiszen ez lehet akár egy már működő, akár egy nyitó áruházban is. A területi mobilitás nekünk rugalmasságot ad, a jelentkezőknek pedig több lehetőséget. Mi tiszteletben tartjuk a mobilitási határokat, ezért is helyezünk nagy hangsúlyt arra, hogy ezzel már a legelején tisztában legyünk, amikor a tréning áruházról döntünk. Számtalan példát láttam azonban arra is, hogy a lehetőségek ismeretében vagy akár személyes körülményekben történt változás eredményeként az emberek mobilitása kibővült.

- Eddig mekkora sikerrel futottak ezek a képzések? Miért ajánlaná más cégeknek is a hasonló képzési modulok elindítását a saját vállalat keretein belül?
- Speciális képzéseink kapcsán nem tudnék csak egy kirívó pályafutást megjelölni, hiszen minden középvezetőnk és áruház-igazgatónk valamelyik képzési programunk teljesítése révén került a pozíciójába. Hirtelen Fekete Annamária, az egyik fiatal budapesti áruház-igazgatónőnk jut eszembe, aki 1999-ben a pécsi áruházban kezdett pizza pultosként és azokon a lépcsőkön végigmenve, amelyekről eddig szó volt, most az egyik áruházunkat vezeti. Azért az ő neve jutott eszembe, mert tagja volt annak a kis csapatnak, akik elsőként vettek részt a tavaly indított újfajta áruház-igazgatói képzésben. Rajta kívül még számtalan más áruház-igazgatónk és középvezetőnk nevét is említhetném, az áruház-igazgatóink zöme belső fejlesztésű, amire nagyon büszke vagyok.
Összefoglalva azonban: a saját vállalat keretein belül történő képzés szükségességét az iskolarendszerű képzés hiánya indokolja, ezt vagyunk kénytelenek saját erőből pótolni. Hozzánk hasonlóan a versenytársaink is maguk képzik-fejlesztik az embereiket. A kiskereskedelmi iparágban emiatt folyamatosan jelen van az egymás embereinek levadászása, hiszen a képzésre fordított időt, energiákat és pénzt mindenki igyekszik megspórolni magának. Természetesen nagy előnyt jelent a külső képzésekkel összehasonlítva az, hogy a saját képzési programokon keresztül biztosítani tudjuk, hogy azt és úgy tanulják meg a jövő vezetői, amire és ahogyan nekünk szükségünk van, a változásokat folyamatosan nyomon követve mindig a legaktuálisabb információkkal és tudással rendelkezzenek.

A Tesco speciális képzései révén "belső karrierépítést, gyors szakmai fejlődést, a képességek maximális kiterjesztését és fejlesztését" biztosítja alkalmazottai számára. Ahhoz pedig nem fér kétség, hogy a jelenlegi mintegy 15.000 alkalmazott -amelynek 25 %-a részmunkaidőben foglalkoztatott- az ilyen speciális céges képzésekkel kovácsolható egy valóban dinamikusan fejlődő egységes, piacvezető csapattá.


Garai Katalin



Van olyan HR-téma, amelyről szívesen olvasna bővebben oldalunkon? Írja meg nekünk, hogy az Ön számára minél érdekesebb HR szakmai információval szolgálhassunk. Javaslatát kérjük, az alábbi elérhetőségre kattintva küldje el: [email protected]