Megjelent: 12 éve

Szervezeti kultúrák és szociál(p)/szichológiai jelenségek

A 2008 óta zajló történések (és most itt - akárcsak általában - igyekszem kerülni a „válság" szó használatát) görbetükörként, karikírozva, és bizony már sokszor akár paródiába illően mutatnak rá eddig is meglévő jelenségekre, visszásságokra. A bizonyos értelemben vett új „rend" kevésbé tolerálja a cselekvőképtelenséget és az emberi hiányosságokat.

Több szempontból is volt szerencsém megtapasztalni ezeket a vonatkozásokat. A szemlélődést még alkalmazottként, majd rövid ideig útkeresőként kezdtem. Az elmúlt években interim HR menedzserként a cégeken belül, karrierváltási tanácsadóként pedig a "munkavállalók szemével" kívülről láthattam a történéseket.

1. Kifordulás - "A fejétől bűzlik..."

A "vezetők" többsége kifordul magából, és mindent megtesz széke védelméért. Sajnos ezt követik a munkavállalók is. Mindeközben magasztos emberi és céges értékekről, Őszinteségről, Becsületről, etikai kódexről beszélnek

2. Adaptáció - a túlélés időszakosan működő modellje (evolúciós zsákutca)

Megerősödik egy faj: döntésképtelen, magát halálra riportoló, felelősséget áthárító, állandóan "meetingező", mindent Excelben kiszámoló, döntéseket professzori fokon elodázó, a megfelelő pillanatban beosztottját beáldozó, vagy kollégáját kicsináló "menedzser". (Itt hívnám fel a figyelmet e szó értelmezésére: manage to do sth, boldogul valami megtételével - tehát a fordítás: manager = boldoguló)

Ha kontrolleri vénád van, bármely állást be tudsz tölteni, úgyis csak riportolsz, vagy riportot olvasol....

Fontos: a cikk célja a gondolat ébresztés, a gondolkozás provokációja. Ennek egyik eszközeként túlzásokat és általánosításokat tartalmaz(hat).


3. (Kontra)szelekció

A rendszer jó eséllyel kidobja magából a szakmailag hozzáértő, korrekt, határozott embereket. Ők azok, akik megmondják, hogy mit miért lehet, és nem lehet megcsinálni. Kérdéseket tesznek fel a "n/agy(tudású)" vezetőknek, akik maguk sem tudják, mit kellene csinálni. Ebben a relációban beszűkül a maszatolás lehetősége, és a maszatoljunk, társasjáték szabályaiba ez nem fér bele. A hozzáértő és döntésképes emberekre hamarosan rásütnek valamilyen bélyeget és kiteszik őket a rendszerből. Ez ráadásul jól illeszkedik a 2. ponthoz beáldozlak, mert aki időt nyer, életet nyer.

4. Bizalmatlanság

A válság, (alapvetően) bizalmi válság. Ennek megfelelően a különböző csoportokba tartozó emberek bizalmatlanul méregetik egymást. Állásban lévő emberek, főleg a tehetségesek és jól teljesítők nem váltanak. Ennek eredményeként "vízzáró" rétegek alakulnak ki a munkaerő áramlásban is. Külön rétegekben mozognak állásból-állásba, illetve az állás nélküli emberek.
Ugyan az állástalanság (ma még mindig) megbélyegző, sok esetben semmi köze sincs a munkavállaló kvalitásaihoz.

5. Tapasztalat, a végső menedék

A rétegek nehezen és ritkán átjárhatók. Az impotencia megszüntetése biztos receptjének hiszik a tapasztalatok fetisizálását. Csak akkor leszel jó Tesco KAM, ha eddig is az voltál. Így a fejlődés kézifékje behúzva. Szépen csúszunk vissza.
Bár mindenre lenne megoldás a piacon, a cégek mégis a "minőségi éhezés" csapdájába esnek, aminek a kockázatvállalás teljes hiányából adódó tapasztalat fetisizálás az oka.

A cikksorozat következő részében a fent már említett zsákutcáról, és a kialakuló új működési modellekről, működő megoldásokról lesz szó.

Nemes László
Hammel & Hochreiter International Consulting Kft. Interim HR managere, Interim Manager Akadémia -vezető karrier tanácsadó

  • 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BMEinfo button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Berobbant az üzleti életbe az Y és Z generáció

Magyarországon a generációváltás az üzleti életben kiemelten aktuális, mivel sok cég alapítója elérte a nyugdíjkorhatárt. Az X generáció még... Teljes cikk

Vendégmunkás-toborzás: ezért fontos etikusnak lenni

Az elmúlt három évben több mint 100 ezer vendégmunkás érkezett hazánkba, közülük sokan távoli országokból – a Fülöp-Szigetekről,... Teljes cikk

Megeszi-e reggelire az AI a szervezeti kultúrát? Vagy fordítva?

Nincs szervezet szervezeti kultúra nélkül. Hogyan forgatja fel ezt a mesterséges intelligencia térnyerése? Mit tehet egy cég, hogy egyik se falja fel a... Teljes cikk