Egy friss elemzés szerint a gig economy és a platformalapú megoldások jelenthetik a megoldást a cégek versenyképességének megőrzésére és a munkavállalói igények kielégítésére. Mi kell ahhoz, hogy egy cég kihasználja a kisebb, rugalmas munkákra vágyókban rejlő potenciált? Mi jellemző az ilyen munkavállalókra? És az esély mellett milyen hátránya lehet munkavállalóként?

Február 13-án rendhagyó módon a Rossmann felsővezetői vették át a fonyódi üzlet működtetését egy napra. A bolt csapata ugyanis megnyerte a vállalat első alkalommal meghirdetett Legkiválóbb Üzlet Versenyét, amelynek jutalmaként a Velencei Karneválra utaztak. A kezdeményezés egyszerre ismeri el a kiemelkedő teljesítményt és hangsúlyozza a bolti csapatok meghatározó szerepét a vállalat sikerében.

A legfontosabb feladatokat nem azért kerüljük, mert lusták vagyunk vagy rosszul osztjuk be az időnket. A halogatás mögött sokkal gyakrabban félelem, érzelmi túlterheltség és az agy önvédelmi reakciói állnak. Ha megértjük, mi történik ilyenkor pszichológiai és idegtudományi szinten, valódi – és működő – megoldásokat találhatunk rá a munkahelyen is.

Az év vége sok vállalkozó számára nemcsak az üzleti zárásról, hanem komoly stratégiai döntésekről is szól. A tapasztalatok szerint ilyenkor érezhetően megnő az érdeklődés a cégeladások és a generációváltási folyamatok felgyorsítása iránt – az időnyomás azonban könnyen adózási és jogi hibákhoz vezethet, amelyek jelentősen rontják az ügylet értékét-Niveus összefoglaló.

A világ vezető tanácsadócégei – köztük a McKinsey, a BCG és a Big Four – immár harmadik éve befagyasztották a kezdő fizetéseket, miközben az AI egyre több feladatot vesz át a junioroktól. A cégek kevesebb pályakezdőt vesznek fel, a klasszikus „piramismodell” átalakul, és egyre inkább tapasztalt, technológiában jártas szakembereket keresnek.

Szakmai becslések szerint a következő tíz évben mintegy 145 ezer cég érintett a generációváltásban. Ezek a vállalkozások adják a magyar munkaerő mintegy negyedét. Ha a tulajdonos egyedüli ügyvezetőként hal meg, a cég azonnal képviselet nélkül marad, mivel az ügyvezetői jogviszony a halállal megszűnik és nem örökölhető. Így jogi vákuum keletkezhet.

A fenti mondat Orbán Gábortól, a Richter Gedeon CEO-jától származik, aki a Mathias Corvinus Collegium vezetői konferenciáján beszélt Csányi Attila Bonafarm-vezérrel a generációs együttműködésről a munkahelyeken. Csányi Attila úgy látja, más visszajelzésre van szüksége egy X és egy Z generációs munkavállalónak, de mindkét csoport nagyon igényli a feedbacket.

Ősszel a hazai vállalatoknál megugrik az új munkatársak száma, és ezzel együtt a betanítási terhek is. A rosszul szervezett munkakezdés akár 50 százalékkal is növelheti a fluktuációt az első évben, jelentős anyagi veszteséget okozva. Szakértők szerint a jól felépített, lépésről lépésre követhető betanítás 70 százalékkal javítja az új dolgozók teljesítményét, és 82 százalékkal növeli megtartásukat.

Magyarországon már a második generációval érkezik a családi vállalkozásokkal kapcsolatban, a nemzetközi szóhasználatban élő "harmadik generációs átok"? Mi történik a generációváltásnál a cég vezetésében? Vagy éppen mi nem, ami biztosítaná az átmenet zökkenőmentesebb megoldását? Papp Tamás István HR szakember elemzése az utódlás kihívásairól és a tudatos előkészítés hiányosságairól.

Mi teszi a munkát valóban értelmessé? Miért hajlandók sokan akár a fizetésük egy részéről is lemondani, ha cserébe értelmet találnak abban, amit csinálnak? A HVG-ben megjelent cikk A jövő készségei című könyv – Gabriella Rosen Kellerman pszichiáter és Martin Seligman pszichológus közös munkája – alapján mutatja be azt a hét kulcstényezőt, amely a dolgozók szerint valóban számít, ha értelmes munkáról van szó.

Reggel futás a tengerparton, majd zuhanyzás, átöltözés, aztán irány robogóval a közösségi iroda. Ott 6-8 óra munka, este séta közben naplemente a tengerparton, majd egy kis közösségi program és lefekvés. Ki ne szeretne ilyen munkanapot? Sok digitális nomád így él.

A mesterséges intelligencia (AI) már most is kézzelfogható előnyöket nyújt a dolgozók és a vállalatok számára: növeli a termelékenységet, javítja a kereseti lehetőségeket, és a várakozásokkal szemben nem csökkenti, hanem növeli a munkahelyek számát – derül ki a PwC Global AI Jobs Barometer 2025 című jelentéséből, mely hat kontinens több mint 1 milliárd álláshirdetését és több ezer vállalati pénzügyi adatot elemzett.

Ferenc pápa, a világ legnagyobb vallási szervezete - a katolikus egyház vezetőjeként nem hatalmi arroganciával irányított, hanem szerényen, másokat tiszteletben tartva. Hajlandó volt meghallgatni, együttműködni olyan emberekkel és csoportokkal is, akik eltérő véleménnyel vagy háttérrel rendelkeztek. Pápaságának tanulságai nemcsak vallási vezetők, hanem az üzleti világ vezetőinek számára is hasznosak lehetnek - fejti ki Suzanne Lucas HR-szakértő és író, ismertebb nevén „Evil HR Lady” az Inc.com-on írt cikkében.

A 2024-es évben a visszaélés-bejelentések 55%-a HR-hez kapcsolódó panaszokból származott, ami jól mutatja, hogy a hagyományos HR-keretek már nem képesek kezelni a modern munkahelyi problémákat. A bizalom helyreállítása, a panaszok megfelelő kezelése és a munkahelyi inklúzió erősítése kulcsfontosságú a munkavállalói biztonság érdekében. Az emberek akkor mernek beszélni a problémáikról, ha nem kell attól félniük, hogy emiatt hátrány éri őket - mutat rá a HR Magazine brit szakmai lap írása.