A káros vezetés „szó szerint öli az embereket” – miért védik mégis a cégek a rossz főnököt?

A romboló viselkedésű vezetők ritkán érkeznek nyílt zsarnokként: kezdetben elbűvölők, határozottak és pontosan azt tükrözik vissza, amit a cég látni akar. Kathleen Saxton – aki 20 évig dolgozott felsővezetői fejvadászként, majd globális marketingigazgatóként (CMO) New Yorkban, jelenleg pedig pszichoterapeuta – rámutat:

a jó és a veszélyes vezető az állásinterjún szinte megtévesztésig hasonlít egymásra.

A vállalati nyelv gyakran tisztára mossa a veszélyes tulajdonságokat:

• Az empátia hiányát határozottságnak,

• a kegyetlenséget „magas elvárásoknak”,

• az érzelmi eltávolodást rezilienciának,

• a manipulációt pedig befolyásolási képességnek állítják be.

A pszichológiai hátteret kutatások is alátámasztják. Emily Grijalva pszichológus 2015-ös meta-analízise megállapította, hogy anárcizmus egyértelműen jelzi a vezetővé válás esélyét (a pozíció megszerzését), de szinte semmilyen kapcsolatban nincs a tényleges vezetői hatékonysággal.

Míg a sötét triád (nárcizmus, machiavellizmus, pszichopátia) a társadalom átlagában körülbelül 1%-ban van jelen, az üzleti vezetők körében ennél jóval magasabb az arányuk.

A gyermekkori traumáktól az ügyvezetői székig

A Leadership Quarterly szaklapban megjelent kutatás összefüggést mutatott ki a felettesek gyermekkorban tapasztalt családi aláásó viselkedése és a felnőttkori bántalmazó vezetői magatartás között, különösen az alacsony önkontrollal rendelkezőknél. Saxton hangsúlyozza: nem maga a trauma hozza létre a toxikus vezetőt, hanem a fel nem dolgozott trauma. A gyermek, aki úgy élte túl a káoszt, hogy mindent megfigyelt, olyan vezetővé válhat, akinek mindent kontrollálnia kell.

Manfred F. R. Kets de Vries pszichoanalitikus és szervezeti pszichológus így fogalmazott egy 2025-ös interjúban:

Amikor az emberek hatalmi helyzetbe kerülnek, a nárcizmus sajnálatos módon nagyon kemény droggá válik, és sokan nem tudják kezelni.

A hallgatás architektúrája és a cégek felelőssége

A cégek jól ismerik a problémát. Az Ethics & Compliance Initiative adatai szerint a szabálytalanságot vagy visszaélést tapasztaló munkavállalók mintegy háromnegyede jelentést tesz arról házon belül vagy kívül, a jelzések mégsem vezetnek érdemi lépésekhez – különösen akkor, ha a vezetőt „túl értékesnek” tartják az elvesztéshez.

Ilyen nyílt titok volt a CBI összeomlása a zaklatási vádak miatt, a Ted Baker dolgozóinak tiltakozása az alapító „kötelező ölelgetési” kultúrája ellen, vagy Harvey Weinstein esete Hollywoodban. Saxton ezt a jelenséget az „alkalmazkodás architektúrájának” nevezi, amelyben a kollégák, az igazgatóságok és az befektetők mind a saját biztonságukat választják a kiállás helyett.

A hallgatás súlyos árat követel:

• Az MIT Sloan kutatói 34 millió munkavállalói profil elemzésével megállapították, hogy a toxikus kultúra tízszer erősebben jelzi előre a felmondást, mint a fizetés mértéke. A brit Health and Safety Executive a vezetői stílust a munkahelyi stressz egyik fő okaként azonosította.

• Jeffrey Pfeffer, a Stanford professzora kijelentette: a káros vezetés „szó szerint öli az embereket”.

Miért nem védi meg a HR a munkavállalókat?

A cégek szigorú pénzügyi könyvvizsgálattal és kockázati nyilvántartással rendelkeznek, de a viselkedést ritkán szabályozzák. Ehelyett a bántalmazást „vezetői stílusnak” vagy „személyiségbeli ütközésnek” titulálják.

Ezen a ponton a HR eleve hátrányból indul: Saxton 2022-es, médiaiparban végzett kutatása szerint

a felsővezetők a HR-t értékelték a legkevésbé tisztelt vállalati funkcióként, így pont az a részleg van marginalizálva, amelynek a hatalomgyakorlást kellene felügyelnie.

Magatartási vállalatirányítás és a törvényi változások

A megoldást a független magatartási vállalatirányítás jelenthetné. Az igazgatóságoknak külső, független mérésekkel kellene vizsgálniuk:

1. Biztonságos-e a dolgozóknak elmondaniuk a véleményüket a felsővezetőkkel szemben.

2. Milyen fluktuációs mintázatok rajzolódnak ki az egyes vezetők alatt.

3. Mi történik a vezetőkkel 3, 6 és 12 hónappal a felvétel után, amikor az interjúszerep már véget ért.

A jogi környezet mindenesetre kezd fellépni az elhallgattatás ellen. Anglia és Wales területén 2025 októbere óta a titoktartási megállapodások (NDA) már nem akadályozhatják meg az áldozatokat a bűncselekmények bejelentésében. A 2025-ös Employment Rights Act pedig még tovább megy: semmissé teszi azokat a klauzulákat, amelyek megtiltanák a dolgozóknak, hogy a zaklatásról, diszkriminációról vagy a panaszaik kezeléséről beszéljenek.

Zelda Perkins, Harvey Weinstein egykori asszisztense és a Can't Buy My Silence kampány vezetője szerint ugyanis épp ezek a titoktartási szerződések képezik a „hallgatás architektúrájának az alapját”, hiszen elfedik a visszatérő bántalmazási mintázatokat.

Függjön a vezető bónusza attól, hogy hogyan bánik az embereivel?

- olvassa el korábbi cikkünket! 

Kép forrása: magnific