Vezetőként a világ egyik legdrágább országában: jó fizetésért a szakértelemből is könnyebb válogatni

Miben különbözik a szervezeti kultúra a jelenlegi cégednél a magyarországi tapasztalataidhoz képest?

Ami szerintem érdekes, hogy a korábbi szervezet, amiből jöttem és a szervezet, ahol most dolgozom körülbelül ugyanolyan idős. Nagy különbség köztük a méret, a jelenlegi munkahelyem az elmúlt évben közel a duplájára nőtt, így vagyunk közel 170-en. Ehhez képest a korábbi munkaadómnál csak a saját szervezeti egységem 100 fő felett volt, és a bank több mint 8000 kollégát alkalmazott.

Ehhez képest, érdekes felismerés volt számomra, hogy hiába a kicsi szervezet, itt is szeretik a hierarchiát. Az egyik 10 fős egység, amit kaptam 3 szintből áll, míg a 100 fős szervezetnél is 3 szint volt. Azt gondolom, hogy ami a legnagyobb különbség, hogy a kis méret miatt sokkal erősebb a silósodás, ami nem egészséges, mert az igények növekedésével nem skálázódik.

Az előző szervezeti egységem után érdekes egy organikusan alakult egységbe kerülni, ahol jószerivel nulláról kell kezdenem a szervezetépítési munkám, azzal együtt, hogy a kis méret miatt sokszor magam is beállok dolgozni.

A kis méret miatt viszont sokkal erősebb a személyes kapcsolat a szervezetben, így nagyon jó az együttműködés. Nem érezhető még az elszigetelődés, ahol egymással versenyeznek egy szervezet külön egységei. Mivel itt C szintű vezetői székbe kerültem, sokkal nagyobb befolyásom van a cég életére. Ehhez nagyban hozzájárul a nyitottság is a javaslataimra. Számomra igen pozitív volt, hogy a Teal szervezeti modellt nem kellett magyaráznom a felsővezetésnek, tulajdonosi szintnek, ők mondták, hogy ez a cél. Mivel hasonló szervezeti egységet alakítottam ki, ezért a gyakorlati tapasztalataimra nagyon is vevők.

Éppen ezért sokkal egyszerűbb átlépni a célkitűzés KPI bűvköréből. Hamar belátták, hogy a KPI rendszer inkább egy repetitív gyárnál hatékony, de itt pont kreativitást és automatizációt igényelnek, ahol viszont teljesen káros. A célkitűzés ezzel együtt egy közös vízióval kezdődik. Mivel jelentős gyakorlati tapasztalattal rendelkezem, ezért nem csak kijelölöm az irányt, hanem gyakorlati példákat is mutatok a megvalósításra, ami nem csak a bizalmat, de a motivációt is növeli! Mindenki tanulni akar!

A fejlődést jól jellemzi, hogy nem kell külön indokolni, ha valaki képzést szeretne, egyszerűen megkapja. A cég így is el tudja dönteni, hogy értéket teremt-e vele a dolgozó. És ha nem? Mi a baj azzal, ha motivált marad?

Fontos volt számomra, hogy teljes szabad kezet kaptam. Ha az eredmények nem igazolnak, akkor ráérnek számon kérni, de ha már gondosan sok időt töltöttek a kiválasztásommal, akkor miért ne adnák meg a bizalmat? Sokat elmondott az is, hogy 3 hónappal korábban lejárt a próbaidőm, és béremelést is kaptam.

A Bahamákon nagyon sok plusz szabadság van, ami otthon nem megszokott. Karácsony és újév kapcsán legalább 4 nap extra szabadságot adnak. A cég rengeteget fordít szociális eseményekre is. Volt egy fantasztikus karácsonyi rendezvény is, ahol sok kolléga kapott elismerést, és felszabadultan ünnepelhettük az éves eredményeket.

Minden hónapban van valami rendezvény az egész vállalat számára. Csak egy apró részlet, legutóbb jött egy hírlevél, hogy fél napot egy általam kijelölt időpontban eltölthetek a karácsonyi bevásárlással. Ilyennel otthon soha nem találkoztam, és még sorolhatnám a példákat. Egyszóval: hihetetlenül figyelmesek.

Az is sokat elmond a helyi kultúráról, hogy az első, aki egy hétvégén körbevitt engem és a feleségemet a szigeten, az a hölgy volt, akinek a helyére jöttem. Otthon ilyenre biztos nem számítanék, főleg nem szabadidős időszakban. Ami még érdekes a cégnél, hogy teljes mértékben támogatják a home-office-t. Olyan szinten, hogy az új HR vezetőnk Kanadából dolgozik!

Vezetőként mi a tapasztalatod, miben más a feladatod, mint a korábbi magyarországi vezetői pozícióidban?

A legfontosabb, hogytényleges változást tudok elérni, és őszintén elmondhatom a véleményem mindenféle politikai mérlegelés nélkül. A szavak pedig változást is hoznak! Sok folyamat sokkal egyszerűbb, ami szükséges a munkához, eredményhez nem kell indokolni. Egyszerűen meghozom a döntést és megyünk tovább.

Ami nehezebb, a szervezet mérete. Itt nem zöldmezős szervezetet építek, hanem egy meglévőt kell transzformáljak. Számomra új kihívást jelentett, ennek a transzformációnak a megtervezése. Úgy gondolom ebben is megállom a helyem, ahogy már tudom milyen számomra ideális állapotban a szervezet.

Mennyire könnyű a cégedhez/csapatodba vonzani a megfelelő szakembereket?

Ami biztosan sokat segít, hogy a Bahamák a világ egyik legdrágább országa. A bérek is ehhez vannak igazítva. Ahogy már említettem távmunkában is lehet dolgozni, így azt gondolom, mindenképp könnyebb dolgom van, mint otthon. A helyi bérszinten a legjobb szakemberek között válogathatok. Mivel a víziónk eléggé erősnek mondható, így azt gondolom inspiráló kihívást is tudok adni a csatlakozó szakemberek számára.

Hogy látod, mi motiválja legjobban a beosztott kollégáidat?

Határozottan a közös munka. Nem kell őket meggyőzni, megbíznak a döntéseimben, és a szakmai munkámban, együtt nőhetünk a közös út során.

Kökényesi-Nagy Andrea
Parrish & Crawler International

A nyitókép bal szélén Popovics László kollégái társaságában