Visszafejlődik a HR, megszűnik a szakképzési hozzájárulás?

A Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) által szervezett, Zsigmond Király Főiskolán megtartott szakmai konferencia előadásai során körvonalazódott, mekkora presztízse van ma Magyarországon a HR szakmának és hogyan alakul át a piac a változó körülmények közepette. A felsőoktatási intézmények igyekeznek reagálni a gyakorlatiasabb HR képzés iránti igényre, miként a gazdasági, munkaerő-piaci változásokra is, ez az erőfeszítés az általuk szervezett konferencián is érződött. Az érdeklődők egyebek között megismerkedhettek a Pannon Egyetem szakemberei által kidolgozott munkaköri leírások térbeli modelljével, megtudhatták, miért érdemes a tréninget, mint munkaformát választani, ahogy azt is, milyen kapcsolódási pont van a HR és a közszféra között.

Visszafejlődik a HR?

Egy HR-esnek mindenhez kell értenie egy vállalatnál, akár kapott képzést, akár nem. És akár van HR-es egy cégnél, akár nincs, a bérszámfejtést, a személyügyi, munkaügyi feladatokat minden cégnél el kell látni - mondta Varga Krisztina, a Workplus ügyvezető igazgatója. A kérdés az, hogy ezeket a feladatokat észleli-e a vezetés és mekkora jelentőséget tulajdonít a HR-nek. Varga Krisztina úgy tapasztalja, nem kezelik helyén a humán erőforrás menedzsmentet, noha ez a terület felel a legnagyobb költségvetésért egy vállalatnál. Ennek több oka van, például az, hogy a cégeknél nincsenek célok, nincs stratégia, enélkül azonban öncélúvá válik a HR. De az is rontja a HR szakma megítélését, hogy a személyzetis gyenge érdekérvényesítő szereppel bír, nem küzd meg a vezetőségben való elismertségért, nincsenek naprakész munkaerő-piaci ismeretei, nem priorizálja a feladatokat és nem ad megoldás javaslatokat az adott problémákra. - A cél, hogy a HR vezetés tagja legyen a cég stratégiai döntéshozó testületének - hangsúlyozta a Workplus ügyvezető igazgatója, aki azonban nem látja túl fényesnek a HR szakma jövőjét. Szerinte most eldől, visszafejlődik-e a HR adminisztratív szintre, miként a Távol-Keleten is történt.

A szakképzés vállalaton belüli HR-es problémái: megszűnik a szakképzési hozzájárulás?

Mint ismert, a kormány júniusban döntött a szakképzési rendszer átalakításáról. A tervek szerint működtetésére húsz százalékkal kevesebb forrást szánnak: megszüntetnék a szakképző iskolák önállóságát, a térségi integrált szakképző központok számát pedig csökkentenék. Felszámolnák a tanműhelyek egy részét, összevonnának osztályokat, a szakképzésben dolgozó oktatók számát hétezerrel csökkentenék, és a jövőben az sem lenne feltétel, hogy szakmai tárgyakat pedagógus végzettségűek oktassanak. Emellett a képzési időt négyről három évre csökkentenék úgy, hogy a gyakorlati órákat jelentősen megemelik, a közismereti tárgyak oktatását pedig csökkentik. Ráadásul a jövő tanévtől a jelenlegi felére csökkenhet az Országos Képzési Jegyzékben (OKJ) szereplő szakképesítések száma.

Mindez a vállalati HR-re és a HR piacon működő képző intézményekre is kihat. Drimál István, az Easy Learning Hungary Kft. senior trénerének előadása lényegében ezen változások következményeit járta körül. A szakember kihangsúlyozta: a legfőbb probléma, hogy a képzési piac tőkehiányos. A szakképzési hozzájárulás maradt az egyetlen forrás erre a célra, de úgy tűnik, ez is megszűnik és csökken az európai pályázatok képzési tartalma is. Eközben a szakképzést, gyakorlati képzést át akarják tolni a vállalatokhoz. Ami már csak azért is érdekes a tréner szerint, mert a jelenleg hazánkban működő 570 ezer vállalat 78 százalékát kitevő kis- és középvállalkozásnak - ahol a munkaképes lakosság kétharmada dolgozik - nincs lehetősége, pénze, vagy akár szaktudása sem arra, hogy kiképezzék a tanulókat. Hiszen ezen kisvállalkozásoknál semmilyen HR nincs. Ebből pedig az következik, hogy ezek a cégek sehogy nem készülnek fel a demográfiai krízisre, nem foglalkoznak a tehetségek beazonosításával, képzésével, megtartásával, nincs utódlás stratégiájuk.

Ugyanakkor a 2012-től hatályba lépő új kamarai törvény - amely kötelezővé teszi a kamarai tagságot a mezőgazdasági, élelmiszer-termelői, ipari, kereskedelmi és szolgáltató vállalkozások, valamint az egyéni vállalkozók számára - előtérbe helyezi a szakképzést - mondta a tréner. ( Bár a legfrissebb hírek szerint csúszik a kötelező kamarai tagság bevezetése. A szerk. ) - Korporatív módon kell dolgoznunk, vagyis meg kel próbálni a szaktudást ezen törvények által meghatározott fogalmak szerint összegyűjteni, elosztani és újratermelni - jelentette ki Drimál István. Úgy vélte, közös fellépés szükséges a képző cégek részéről a felnőttképzés és szakképzés harmonizációja érdekében.

A HR informatika problémái

Fejér Tamás c. egyetemi docens, a Perbit HR Magyarország ügyvezető igazgatója a magyarországi HR számítógépesítésének sajátos problémáiról tartott igen tanulságos előadásának lényege tömören úgy foglalható össze, hogy nem használnak HR szoftvereket a cégek, nem alkalmazzák a korszerű HR funkciókat. Pedig kéz a kézben jár a HR és az informatika, egyik sem működik a másik nélkül. Csak Fejér Tamás több ezer hallgatót vizsgáztatott HR informatikából, mégis kevés helyen alkalmazzák ezt a tudást, ami már eleve feltételezi a HR szakma és vele a HR informatika hazai helyzetét. Ennek több oka van - folytatta Fejér Tamás -, egyebek között az, hogy nincs HR büdzsé a cégeknél, vagy ha van, mindenfajta gondolkodás nélkül költik el. pl. italozás csapatépítés címszóval. Az is probléma, hogy a HR szakértők és a menedzsment szakterületein lassú a generációváltás és a HR menedzsment nem foglalkozik az informatikával - húzta alá.

A személyügyi informatikán belül elkülönül a személy- és munkaügyi nyilvántartás és elemzés, a bérszámfejtés és a TB. -Ha fontos lenne a munkaerő a vállalatoknak, akkor HR szoftverekkel könnyítenék meg a mindennapi munkavégzést: a kiválasztást, a beléptetést, a teljesítményértékelést stb. Magyarországon azonban alacsony az alkalmazási intenzitás, miként a munkaerő értéke is - foglalta össze Fejér Tamás.

Évek óta nem változnak a számok: bérszámfejtéssel minden cég foglalkozik, mivel az adóhatóság kötelezi őket erre, viszont csupán öt százalékuk alkalmaz HR szoftvert, és mindössze egy százalékuknál működik munkaidő gazdálkodás belépőkártya-alapú, integrált rendszer - fejtette ki az egyetemi docens. Egy modern szoftver személyre szabott, felhasználóbarát, és általa megvalósul a teljes integráció. A fejlett országokban a vállalatok olyan informatikai megoldásokat használnak, mint generáció-, utódlás- és látványmenedzsment, HR kontrolling vagy épp a hazánkban is ismertté vált cloud computing. Ez utóbbival például bármilyen humánügyvitellel kapcsolatos vállalati igény kielégíthető lenne, ha használnák a cégek.

Közigazgatási ismereteket a HR oktatásba!

A konferencián a HR-esek azt is megtudhatták, miért hasznos, ha egy HR-es birtokában van a közigazgatási ismereteknek, hogyan tudja azt munkájában kamatoztatni. - Jelenleg a személyzetisek nem értik és nem ismerik a közigazgatás nyelvét, ami nem nekik róható fel, hiszen az egy állandóan változó, bonyolult rendszer. - A közigazgatást mint legnagyobb foglalkozót azonban nem lehet figyelmen kívül hagyni, hiszen a közszféra egy jó merítési lehetőség a toborzáshoz. Továbbá a munkaügyi központ nagy segítségére lehet a vállalati HR-nek a létszámcsökkentést enyhítő intézkedések, outplacement program kialakításakor - emelte ki Dr. Dudás Ferenc c. főiskolai tanár, aki arra buzdítja a HSZOSZ-t, hogy építsék bele ezeket a "fogódzkodókat" a HR oktatásba, hiszen a mellékelt ábra jól mutatja, nem elegendő a jogi ismeretek, általános államigazgatási ismereteket oktatni a főiskolákon, egyetemeken. - A közigazgatás működési pragmatikájának helyet kell kapnia a HR oktatásban és meg kell találni az intézményes együttműködési formákat, ami ezt eredményessé teszi - jelentette ki Dudás Ferenc, hozzátéve, a közigazgatásnak nyitottá kell válnia és az oktatásnak egy katalizátor szerepet kell betöltenie a versenyszféra és közszféra között.

Így képzelik el a jövőt a HR-es hallgatók

A konferencián a humán erőforrás szakos hallgatók karrierterveibe is betekintést nyerhettek a résztvevők a Károly Róbert Főiskola felmérése révén. Bezzeg Enikő, a főiskola humántudományi tanszékének adjunktusa a kutatási eredmények közül kiemelte: a hallgatók rövid távon terveznek, aminek okát a bizonytalan körülményekben látja. Jó hír, hogy a HR-es növendékek nem kívánják elhagyni a pályát. Akik mégis szakmát váltanának, a jobb anyagi lehetőségek miatt teszik.

A felmérésből az is kiderült, hogy a fiatalok a diploma megszerzését követően külföldi munkavállalást terveznek, ugyanakkor egy-két éven belül hazatérnének. A HR-es növendékek pozitívan látják elhelyezkedési esélyeiket, jövőjüket egy nagyvállalatnál képzelik el. A hallgatók által elvárt és a valós fizetés között volt némi differencia, de nem rugaszkodtak el teljesen a valóságtól. - A diákok 140 és 160 ezer forintos nettó kezdő fizetésre számítanak, a szomorú valóság azonban az, hogy egy kezdő HR-es ennek a bruttóját keresi meg - mutatott rá Bezzeg Enikő.

A felmérés további érdekessége, hogy a HR-es hallgatók a számítógépes ismereteket gondolják az elhelyezkedést leginkább segítő kompetenciának, holott a munkaerőpiacon az csak az alap, a döntés és a felelősségvállalás képességét pedig az utolsó helyre sorolták.