A személyzetfejlesztés fogalma

Alkalmazásakor azonban nem szabad elfelejtenünk, hogy a szellemi tőke megújítását célzó intézkedéseket nem csak a piaci változások diktálják, a dolgozók meglátásai is lényegesek, hiszen megfelelő személyzetfejlesztési módszer kiválasztásával őket is jobban fűti a bizonyítási vágy. Az egyéni és a szervezeti célok összehangolása a felmerülő költségek szempontjából is létfontosságú, egy kevésbé lelkes alkalmazottnál ugyanis sokkal később, illetve kisebb hatásfokkal jelentkezhetnek a fejlesztés eredményei.

A személyzetfejlesztés alapkérdései:

• Mit fejlesszünk? (Tudás, képesség, készség, magatartás, hozzáállás.)
• Kit fejlesszünk? (Alkalmazottak, vezetők.)
• Milyen módszerrel? (Képzéssel, helyzetgyakorlattal, kombinált módszerekkel.)
• Ki végezze a fejlesztést? (Külső vagy belső munkatárs.)
• Mi alapján és hogyan értékelhető a fejlesztés eredménye? (Controlling.)

Nagy hangsúlyt kell fektetni a következőkre:

• A digitális kompetenciák fejlesztése: A technológia gyors fejlődése miatt a munkavállalóknak folyamatosan fejleszteniük kell digitális kompetenciáikat, hogy versenyképesek maradjanak a munkaerőpiacon.
• A soft skillek fejlesztése: A soft skillek, mint például a kommunikáció, a problémamegoldás és a csapatmunka, egyre fontosabbá válnak a munkaadók számára. Ezért a személyzetfejlesztési programoknak ezekre a készségekre is összpontosítaniuk kell.
• A személyre szabott fejlesztési tervek: A munkavállalók egyéni igényeire szabott fejlesztési tervek hatékonyabbak lehetnek, mint a hagyományos, mindenkire egyformán vonatkozó programok.
• A lifelong learning szemlélet: A folyamatos tanulás és fejlődés fontossága egyre inkább tudatosul a munkavállalókban és a munkaadókban egyaránt. A személyzetfejlesztési programoknak is ezt a szemléletet kell tükrözniük.