Milyen szervezeti kultúra uralkodik Magyarországon?

A legerősebb kultúrastílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás - derül ki a 101 szervezet eredményein alapuló I. Magyarországi Szervezeti Kultúra Kutatásból.

A Human Synergistics^® International vezető szerepet tölt be a világon a szervezeti kultúrára alapozott szervezeti eredményesség-fejlesztés támogatásában. Vizsgálati módszerei, mérőeszközei tudományos kutatások termékei, működésük a gyakorlatban kipróbált. A módszertanról részletesebben: www.humansynergistics.hu, www.humansynergistics.com.

2009-ben 101 szervezet, több mint ezer munkavállalójának részvételével, a Human Synergistics^® módszertanával, számos tanácsadó cég partnerségében (MCS Kft., Manmore Consulting, OD Partner Kft. és Szinergia Kft.), Országos Szervezeti Kultúra Kutatást végeztünk.

Kutatásunkat a Human Synergistics^® módszertanával, az Organizational Culture Inventory (Szervezeti Kultúra Leltár) és az Organizational Effectiveness Inventory (Szervezeti Hatékonyság Leltár) kérdőívek együttes használatával végeztük.

Az eredmények értelmezésében kellő óvatossággal és figyelemmel járjunk el:

Hangsúlyozzuk, hogy kutatásunk országosan nem reprezentatív. Ugyanakkor úgy véljük, hogy fontos információk nyerhetők, fontos következtetések szűrhetők le belőle.

A résztvevő cégek önkéntes alapon jelentkeztek a kutatásba, ezért a kutatási eredmény feltehetően pozitívabb, konstruktívabb képet mutat, mint a tipikus magyar kultúra helyzet.

A felmérés a gazdasági válság időszakában történt

A szervezeti kultúra a Human Synergistics^® meghatározásában:

Azok a viselkedések, amelyeket a munkatársaktól - kimondva vagy kimondatlanul - elvárnak a mindennapokban. Ezek a normák és elvárások szoros kapcsolatban vannak a szervezet tagjai által közösen vallott nézetekkel, hiedelmekkel, értékekkel.

Ahogyan mi itt a dolgokat tesszük.

Ahogyan a döntéseket meghozzák.

Ami "normális".

Ami jutalmazott.

Ahogyan az emberek nyomás alatt "működnek".

Ami a szervezetbeli túléléshez szükséges.

A felmérés a Human Synergistics^®
szervezetdiagnosztikai modelljére, a Circumplex modellre épül. A rendszer a szervezetek kultúrájában (és a vezetők működésében), konstruktív (kék), passzív-védekező (zöld) és agresszív-védekező (piros) stílusokat különböztet meg: http://www.szervezetikultura.hu/ccp.html

Az alapvetően konstruktív kultúrájú szervezetet az jellemzi, hogy munkatársait bevonja az őket érintő döntésekbe. Egyéni céljaik és a szervezet céljai közötti kapcsolat megtalálására törekszik, építve a munkatársak önmegvalósítási szükségleteire. A hibák nem üldözendő dolgok, hanem a tanulás-fejlődés forrásai. A konstruktív szervezet támogatja a vélemények őszinte kifejezését, a kísérletezést, a fejlesztéseket. Fontos számára, hogy a munkatársak teamekben, valódi célokért dolgozzanak, és azok elérésébe a szükséges energiát tegyék bele, se többet, se kevesebbet. Hangsúlyt helyez a valóban pozitív munkakapcsolatok kialakítására, amelynek keretében a munkatársak egymásnak adnak és egymástól kapnak is fejlesztő visszajelzéseket, és a munka során szükségszerűen felmerülő konfliktusok is érdemi feloldást nyernek. A konstruktív működést a rendszer stílusokra osztja:

a teljesítmény elérését elősegítő stílus,

az önmegvalósítást elősegítő stílus,

a bevonás-támogatást elősegítő stílus,

az együttműködést elősegítő stílus.

Összevetésül, a passzív-védekező klaszter stílusai:

A megfelelést jutalmazó stílus (Alakíts ki felszínesen jó kapcsolatokat!),

Az alkalmazkodást jutalmazó stílus (Kövesd a szabályokat akkor is, ha értelmetlenek! Ne legyenek újító ötleteid!),

A függést jutalmazó stílus (Ne legyen önálló gondolatod, kövesd vakon vezetődet!),

Az elkerülést jutalmazó stílus (Ne vállalj fel konfliktusokat, ne hozz döntéseket!).

A döntően ilyen stílusjegyekkel rendelkező szervezet energiáit a személyes kapcsolatok és a biztonság fenntartása emészti fel. Nehezen születnek döntések, a kapcsolatorientáció a feladattudatosság rovására érvényesül. A szervezet minden tagja egyfajta biztonságérzetre vágyik, kevés a fejlesztés, az újítás. Erős a bürokratizmus, a szervezet tagjai mindent megtesznek a konfliktushelyzetek elkerülésére, döntéseikért nem hajlandók vállalni a felelősséget, hiszen a hibákat szigorúan büntetik.

Az agresszív-védekező klaszter stílusai:

Az ellenállást jutalmazó stílus (Keresd a hibát mások ötleteiben!),

A hatalom alkalmazását jutalmazó stílus (Akkor én megmondom, hogyan csináljuk!),

A versengést jutalmazó stílus (Az én projektem sikeresebb, mint a Tiéd, igényt tartok a költségkeretedre!),

A perfekcionizmust jutalmazó stílus (Kevés a 99 százalékos eredményesség, nekünk 100 százalék kell, még azon az áron is, hogy ezalatt új ügyfeleket veszítünk el, mert rájuk már nincs időnk!).

Az agresszív-védekező stílusjegyekkel jellemezhető szervezetben az energia a személyes hatalom és pozíció megőrzésére irányul. Látszólag aktív cselekvés folyik, és erőteljes a feladatorientáció, az eredményesség azonban itt is elmarad a kívánatostól. A döntően agresszív-védekező stílusú szervezetekben jutalmazzák más ötleteinek lekicsinylését, támogatják a szervezeten belüli versengést. Értéknek számít a hatalommal való (vissza)élés. Gyakran jellemzi ezeket a szervezeteket az öncélú tökéletességre törekvés, a priorizálás hiánya. Ezekben a szervezetekben rengeteg energiát emésztenek fel a belső harcok és a dühödt "csinálás" vágya, de tartós eredmény ezekből ritkán születik.

A jelenlegi szervezeti kultúra Magyarországon

A 101 szervezet eredményei azt mutatják, hogy a legerősebb kultúra stílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás.

PERFEKCIONIZMUS

Meghatározó szervezeti minták:

Dolgozz keményen, kitartóan! A munkanap sokszor 10-12 órás.

A 99 százalék nem elég, mindent el kell követni a 100-110 százalék eléréséért. A hiba nem elfogadott.

Irreálisan magas, vagy irreálisnak érzékelt célkitűzések.

Hiányzik a sikerek megünneplése, mindig a következő teendőre fókuszálunk.

ALKALMAZKODÁS

Meghatározó szervezeti minták:

Sok belső eljárásrend, szabályzat, felsővezetői utasítás, amelyekben nehéz kiigazodni (bürokratikus "policy kultúra").

A szabályok betartása elsődleges, esetenként felülírja az eredményesség szempontját. A munkatársak szabályokkal "fedik le magukat".

Erős a status quo fenntartására való törekvés: "Csináljuk úgy, ahogyan eddig tettük!" Ez a változások, újítások ellen hat.

Konformitás.

Ezen felül erősen van jelen a Függés, az Elkerülés, a Versengés és a Hatalom stílusa is, amelyek szintén a védekező stílusok közé tartoznak.

Milyen különbségeket rejtenek a szektorok?

Mindössze kisebb különbségek érzékelhetőek. A for-profit szervezeteknél erősebben van jelen majdnem minden, összesen 10 kultúra stílus (az Ellenállás és az Elkerülés kivételével), mint az államigazgatási szervezeteknél. Tehát általánosságban valamivel erősebb kultúra jellemzi ezt a szektort, több és erősebben kommunikált elvárásnak kell megfelelniük a munkatársaknak. Ez az agresszív védekező stílusokra kiemelten igaz. Erősebb elvárás a for profit szervezeteknél a Hatalom ("Tartsd magadnál a kontrollt!"), a Versengés ("Légy jobb, mint mások!") és a Perfekcionizmus ("Dolgozz sokat és keményen, ne hibázz!"). Ugyanakkor a passzív-védekező és a konstruktív elvárásrendszer is erősebb ebben a szférában. Az alapvető "kultúra-mintázat" azonban nagyon hasonló a két szektorban. Ez alátámasztja azt a több kultúra-kutatásban is bizonyított tényt, miszerint a szervezeti kultúra nem szektor-specifikus.

Hogyan látják a vezetők a szervezeti kultúrát?

Minden szempontból a HR vezetők felé megnyilvánuló elvárás-rendszer a legpozitívabb: ők dominánsan konstruktív elvárások mentén tudnak dolgozni, és legkevésbé élik meg passzív és agresszív védekezőnek a kultúrát. Az eredmények úgy is értelmezhetőek, hogy ők a legoptimistábbak. A Bevonás-támogatás és az Önmegvalósítás a két domináns stílus. Az ő kultúra-mintázatuk közel áll egy ideális kultúra képéhez, tudnak a vallott értékek mentén működni.

A felső vezetők ehhez képest valamivel kevésbé konstruktívnak élik meg a kultúrát, de eredményeik még így is meghaladják az angolszász minta átlagát. A passzív-védekező elemek náluk is alacsonyak, azonban a perfekcionizmus kivételével az agresszív-védekező stílusjegyekkel, elvárásokkal ők szembesülnek a legerősebben. Erős feladat-orientációban élik meg a mindennapjaikat, ahol tartani kell a kontrollt, ahol folyamatosan jól kell teljesíteni (vagy jobban, mint mások), ahol mindig figyelniük kell, hogy miből lehet "baj". Ugyanakkor az is látható, hogy a Perfekcionizmus - Alkalmazkodás stíluspár náluk a legalacsonyabb. Tőlük elvárás legkevésbé, hogy konform módon "csak" csinálják azt, amit eddig is csinált a szervezet, és ők tudnak internalizált célokért dolgozni.

A fent említett szempontok mellett a kutatás kiterjedt a vállalati kultúra sajátosságainak szervezeti méret, illetve alapítás éve szerinti megoszlására is.

A magyarországi szervezeti kultúra jellemzőin kívül, még azt is megvizsgáltuk, hogy:

Milyen hatással van a kultúra a szervezeti eredményességre és az egyéni teljesítményre, jóllétre?

Melyek azok az okok, amelyek ezen kultúra kialakulásához vezettek/vezetnek?

Milyen területek fejlesztése hat a szervezeti kultúrára?

RENDELJE MEG RÉSZLETES TANULMÁNYUNKAT!

Milyen szervezeti kultúra uralkodik Magyarországon?

Green és red flagek az álláskeresésben – Mit keresnek ma a pályázók a kiválasztási folyamatban?

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Szervezetfejlesztés - Change management

Hogyan mérjük a vezetői kultúrát?

Miért érzi jól vagy rosszul magát valaki a munkahelyén?

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kulturális ajánló