Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 6 éve

Milyen szervezeti kultúra uralkodik Magyarországon?

A legerősebb kultúrastílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás - derül ki a 101 szervezet eredményein alapuló I. Magyarországi Szervezeti Kultúra Kutatásból.

A Human Synergistics® International vezető szerepet tölt be a világon a szervezeti kultúrára alapozott szervezeti eredményesség-fejlesztés támogatásában. Vizsgálati módszerei, mérőeszközei tudományos kutatások termékei, működésük a gyakorlatban kipróbált. A módszertanról részletesebben: www.humansynergistics.hu, www.humansynergistics.com.
2009-ben 101 szervezet, több mint ezer munkavállalójának részvételével, a Human Synergistics® módszertanával, számos tanácsadó cég partnerségében (MCS Kft., Manmore Consulting, OD Partner Kft. és Szinergia Kft.), Országos Szervezeti Kultúra Kutatást végeztünk.

Kutatásunkat a Human Synergistics® módszertanával, az Organizational Culture Inventory (Szervezeti Kultúra Leltár) és az Organizational Effectiveness Inventory (Szervezeti Hatékonyság Leltár) kérdőívek együttes használatával végeztük.

Az eredmények értelmezésében kellő óvatossággal és figyelemmel járjunk el:

  • Hangsúlyozzuk, hogy kutatásunk országosan nem reprezentatív. Ugyanakkor úgy véljük, hogy fontos információk nyerhetők, fontos következtetések szűrhetők le belőle.
  • A résztvevő cégek önkéntes alapon jelentkeztek a kutatásba, ezért a kutatási eredmény feltehetően pozitívabb, konstruktívabb képet mutat, mint a tipikus magyar kultúra helyzet.
  • A felmérés a gazdasági válság időszakában történt

    A szervezeti kultúra a Human Synergistics® meghatározásában:

    Azok a viselkedések, amelyeket a munkatársaktól - kimondva vagy kimondatlanul - elvárnak a mindennapokban. Ezek a normák és elvárások szoros kapcsolatban vannak a szervezet tagjai által közösen vallott nézetekkel, hiedelmekkel, értékekkel.

  • Ahogyan mi itt a dolgokat tesszük.
  • Ahogyan a döntéseket meghozzák.
  • Ami "normális".
  • Ami jutalmazott.
  • Ahogyan az emberek nyomás alatt "működnek".
  • Ami a szervezetbeli túléléshez szükséges.

    A felmérés a Human Synergistics®
    szervezetdiagnosztikai modelljére, a Circumplex modellre épül. A rendszer a szervezetek kultúrájában (és a vezetők működésében), konstruktív (kék), passzív-védekező (zöld) és agresszív-védekező (piros) stílusokat különböztet meg: http://www.szervezetikultura.hu/ccp.html

    Az alapvetően konstruktív kultúrájú szervezetet az jellemzi, hogy munkatársait bevonja az őket érintő döntésekbe. Egyéni céljaik és a szervezet céljai közötti kapcsolat megtalálására törekszik, építve a munkatársak önmegvalósítási szükségleteire. A hibák nem üldözendő dolgok, hanem a tanulás-fejlődés forrásai. A konstruktív szervezet támogatja a vélemények őszinte kifejezését, a kísérletezést, a fejlesztéseket. Fontos számára, hogy a munkatársak teamekben, valódi célokért dolgozzanak, és azok elérésébe a szükséges energiát tegyék bele, se többet, se kevesebbet. Hangsúlyt helyez a valóban pozitív munkakapcsolatok kialakítására, amelynek keretében a munkatársak egymásnak adnak és egymástól kapnak is fejlesztő visszajelzéseket, és a munka során szükségszerűen felmerülő konfliktusok is érdemi feloldást nyernek. A konstruktív működést a rendszer stílusokra osztja:

  • a teljesítmény elérését elősegítő stílus,
  • az önmegvalósítást elősegítő stílus,
  • a bevonás-támogatást elősegítő stílus,
  • az együttműködést elősegítő stílus.

    Összevetésül, a passzív-védekező klaszter stílusai:

  • A megfelelést jutalmazó stílus (Alakíts ki felszínesen jó kapcsolatokat!),

  • Az alkalmazkodást jutalmazó stílus (Kövesd a szabályokat akkor is, ha értelmetlenek! Ne legyenek újító ötleteid!),

  • A függést jutalmazó stílus (Ne legyen önálló gondolatod, kövesd vakon vezetődet!),

  • Az elkerülést jutalmazó stílus (Ne vállalj fel konfliktusokat, ne hozz döntéseket!).

    A döntően ilyen stílusjegyekkel rendelkező szervezet energiáit a személyes kapcsolatok és a biztonság fenntartása emészti fel. Nehezen születnek döntések, a kapcsolatorientáció a feladattudatosság rovására érvényesül. A szervezet minden tagja egyfajta biztonságérzetre vágyik, kevés a fejlesztés, az újítás. Erős a bürokratizmus, a szervezet tagjai mindent megtesznek a konfliktushelyzetek elkerülésére, döntéseikért nem hajlandók vállalni a felelősséget, hiszen a hibákat szigorúan büntetik.

    Az agresszív-védekező klaszter stílusai:

  • Az ellenállást jutalmazó stílus (Keresd a hibát mások ötleteiben!),
  • A hatalom alkalmazását jutalmazó stílus (Akkor én megmondom, hogyan csináljuk!),
  • A versengést jutalmazó stílus (Az én projektem sikeresebb, mint a Tiéd, igényt tartok a költségkeretedre!),
  • A perfekcionizmust jutalmazó stílus (Kevés a 99 százalékos eredményesség, nekünk 100 százalék kell, még azon az áron is, hogy ezalatt új ügyfeleket veszítünk el, mert rájuk már nincs időnk!).

    Az agresszív-védekező stílusjegyekkel jellemezhető szervezetben az energia a személyes hatalom és pozíció megőrzésére irányul. Látszólag aktív cselekvés folyik, és erőteljes a feladatorientáció, az eredményesség azonban itt is elmarad a kívánatostól. A döntően agresszív-védekező stílusú szervezetekben jutalmazzák más ötleteinek lekicsinylését, támogatják a szervezeten belüli versengést. Értéknek számít a hatalommal való (vissza)élés. Gyakran jellemzi ezeket a szervezeteket az öncélú tökéletességre törekvés, a priorizálás hiánya. Ezekben a szervezetekben rengeteg energiát emésztenek fel a belső harcok és a dühödt "csinálás" vágya, de tartós eredmény ezekből ritkán születik.

    A jelenlegi szervezeti kultúra Magyarországon

    A 101 szervezet eredményei azt mutatják, hogy a legerősebb kultúra stílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás.

    PERFEKCIONIZMUS

    Meghatározó szervezeti minták:

  • Dolgozz keményen, kitartóan! A munkanap sokszor 10-12 órás.
  • A 99 százalék nem elég, mindent el kell követni a 100-110 százalék eléréséért. A hiba nem elfogadott.
  • Irreálisan magas, vagy irreálisnak érzékelt célkitűzések.
  • Hiányzik a sikerek megünneplése, mindig a következő teendőre fókuszálunk.

    ALKALMAZKODÁS

    Meghatározó szervezeti minták:

  • Sok belső eljárásrend, szabályzat, felsővezetői utasítás, amelyekben nehéz kiigazodni (bürokratikus "policy kultúra").
  • A szabályok betartása elsődleges, esetenként felülírja az eredményesség szempontját. A munkatársak szabályokkal "fedik le magukat".
  • Erős a status quo fenntartására való törekvés: "Csináljuk úgy, ahogyan eddig tettük!" Ez a változások, újítások ellen hat.
  • Konformitás.

    Ezen felül erősen van jelen a Függés, az Elkerülés, a Versengés és a Hatalom stílusa is, amelyek szintén a védekező stílusok közé tartoznak.

    Milyen különbségeket rejtenek a szektorok?

    Mindössze kisebb különbségek érzékelhetőek. A for-profit szervezeteknél erősebben van jelen majdnem minden, összesen 10 kultúra stílus (az Ellenállás és az Elkerülés kivételével), mint az államigazgatási szervezeteknél. Tehát általánosságban valamivel erősebb kultúra jellemzi ezt a szektort, több és erősebben kommunikált elvárásnak kell megfelelniük a munkatársaknak. Ez az agresszív védekező stílusokra kiemelten igaz. Erősebb elvárás a for profit szervezeteknél a Hatalom ("Tartsd magadnál a kontrollt!"), a Versengés ("Légy jobb, mint mások!") és a Perfekcionizmus ("Dolgozz sokat és keményen, ne hibázz!"). Ugyanakkor a passzív-védekező és a konstruktív elvárásrendszer is erősebb ebben a szférában. Az alapvető "kultúra-mintázat" azonban nagyon hasonló a két szektorban. Ez alátámasztja azt a több kultúra-kutatásban is bizonyított tényt, miszerint a szervezeti kultúra nem szektor-specifikus.

    Hogyan látják a vezetők a szervezeti kultúrát?

    Minden szempontból a HR vezetők felé megnyilvánuló elvárás-rendszer a legpozitívabb: ők dominánsan konstruktív elvárások mentén tudnak dolgozni, és legkevésbé élik meg passzív és agresszív védekezőnek a kultúrát. Az eredmények úgy is értelmezhetőek, hogy ők a legoptimistábbak. A Bevonás-támogatás és az Önmegvalósítás a két domináns stílus. Az ő kultúra-mintázatuk közel áll egy ideális kultúra képéhez, tudnak a vallott értékek mentén működni.

    A felső vezetők ehhez képest valamivel kevésbé konstruktívnak élik meg a kultúrát, de eredményeik még így is meghaladják az angolszász minta átlagát. A passzív-védekező elemek náluk is alacsonyak, azonban a perfekcionizmus kivételével az agresszív-védekező stílusjegyekkel, elvárásokkal ők szembesülnek a legerősebben. Erős feladat-orientációban élik meg a mindennapjaikat, ahol tartani kell a kontrollt, ahol folyamatosan jól kell teljesíteni (vagy jobban, mint mások), ahol mindig figyelniük kell, hogy miből lehet "baj". Ugyanakkor az is látható, hogy a Perfekcionizmus - Alkalmazkodás stíluspár náluk a legalacsonyabb. Tőlük elvárás legkevésbé, hogy konform módon "csak" csinálják azt, amit eddig is csinált a szervezet, és ők tudnak internalizált célokért dolgozni.

    A fent említett szempontok mellett a kutatás kiterjedt a vállalati kultúra sajátosságainak szervezeti méret, illetve alapítás éve szerinti megoszlására is.

    A magyarországi szervezeti kultúra jellemzőin kívül, még azt is megvizsgáltuk, hogy:

  • Milyen hatással van a kultúra a szervezeti eredményességre és az egyéni teljesítményre, jóllétre?
  • Melyek azok az okok, amelyek ezen kultúra kialakulásához vezettek/vezetnek?
  • Milyen területek fejlesztése hat a szervezeti kultúrára?

    RENDELJE MEG RÉSZLETES TANULMÁNYUNKAT!
  • Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Nem lesz könnyű beszereznie a pénztárgépeket az újabb kötelezett szakmáknak

    Autószerelők, patyolatosok, masszőrök, diszkósok és plasztikai sebészek kerülhetnek nehéz helyzetbe, ha nem tudják beszerezni határidőre az online... Teljes cikk

    1000 embernek munkalehetőség Tatabányán

    Negyedik gyárcsarnokát avatta fel az egészségügyi termékeket előállító, dániai központú Coloplast vállalat csütörtökön Tatabányán, a 6... Teljes cikk

    Tesztelik januártól az alapjövedelmet Finnországban

    A feltétel nélkül folyósított 170 ezer forintnak megfelelő alapjövedelmet először egy tesztcsoporton próbálnák ki Finnországban. Finnország lenne... Teljes cikk

    Ön is vívódik, melyik tárgyalástechnika tréninget válassza?

    Üzleti tárgyalásaink nem csupán az ügyfelekkel, beszállítókkal való kapcsolattartásra korlátozódnak: ahhoz is jó tárgyalási készség kell, hogy... Teljes cikk

    III. VEZETŐI BEST PRACTICE FÓRUM - Emberközpontú vezetés - Munkaerő megtartása - Work-life Balance

    2016. október 14-én VEZETŐI BEST PRACTICE FÓRUMOT rendezünk, ahol kiváló előadók segítségével, aktív kerekasztal beszélgetések és műhelymunka... Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

    Milyen a sikeres vezető?

    Vezetési stílusok, amelyek sikerre vitték az Apple-t, a GE-t és az Ikeát. Vajon mi a közös az Apple alapítójában Steve Jobsban és a Tesla...