Milyen szervezeti kultúra uralkodik Magyarországon?
A legerősebb kultúrastílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás - derül ki a 101 szervezet eredményein alapuló I. Magyarországi Szervezeti Kultúra Kutatásból.
Kutatásunkat a Human Synergistics® módszertanával, az Organizational Culture Inventory (Szervezeti Kultúra Leltár) és az Organizational Effectiveness Inventory (Szervezeti Hatékonyság Leltár) kérdőívek együttes használatával végeztük.
Az eredmények értelmezésében kellő óvatossággal és figyelemmel járjunk el:
A szervezeti kultúra a Human Synergistics® meghatározásában:
Azok a viselkedések, amelyeket a munkatársaktól - kimondva vagy kimondatlanul - elvárnak a mindennapokban. Ezek a normák és elvárások szoros kapcsolatban vannak a szervezet tagjai által közösen vallott nézetekkel, hiedelmekkel, értékekkel.
szervezetdiagnosztikai modelljére, a Circumplex modellre épül. A rendszer a szervezetek kultúrájában (és a vezetők működésében), konstruktív (kék), passzív-védekező (zöld) és agresszív-védekező (piros) stílusokat különböztet meg: http://www.szervezetikultura.hu/ccp.html
Az alapvetően konstruktív kultúrájú szervezetet az jellemzi, hogy munkatársait bevonja az őket érintő döntésekbe. Egyéni céljaik és a szervezet céljai közötti kapcsolat megtalálására törekszik, építve a munkatársak önmegvalósítási szükségleteire. A hibák nem üldözendő dolgok, hanem a tanulás-fejlődés forrásai. A konstruktív szervezet támogatja a vélemények őszinte kifejezését, a kísérletezést, a fejlesztéseket. Fontos számára, hogy a munkatársak teamekben, valódi célokért dolgozzanak, és azok elérésébe a szükséges energiát tegyék bele, se többet, se kevesebbet. Hangsúlyt helyez a valóban pozitív munkakapcsolatok kialakítására, amelynek keretében a munkatársak egymásnak adnak és egymástól kapnak is fejlesztő visszajelzéseket, és a munka során szükségszerűen felmerülő konfliktusok is érdemi feloldást nyernek. A konstruktív működést a rendszer stílusokra osztja:
Összevetésül, a passzív-védekező klaszter stílusai:
A döntően ilyen stílusjegyekkel rendelkező szervezet energiáit a személyes kapcsolatok és a biztonság fenntartása emészti fel. Nehezen születnek döntések, a kapcsolatorientáció a feladattudatosság rovására érvényesül. A szervezet minden tagja egyfajta biztonságérzetre vágyik, kevés a fejlesztés, az újítás. Erős a bürokratizmus, a szervezet tagjai mindent megtesznek a konfliktushelyzetek elkerülésére, döntéseikért nem hajlandók vállalni a felelősséget, hiszen a hibákat szigorúan büntetik.
Az agresszív-védekező klaszter stílusai:
Az agresszív-védekező stílusjegyekkel jellemezhető szervezetben az energia a személyes hatalom és pozíció megőrzésére irányul. Látszólag aktív cselekvés folyik, és erőteljes a feladatorientáció, az eredményesség azonban itt is elmarad a kívánatostól. A döntően agresszív-védekező stílusú szervezetekben jutalmazzák más ötleteinek lekicsinylését, támogatják a szervezeten belüli versengést. Értéknek számít a hatalommal való (vissza)élés. Gyakran jellemzi ezeket a szervezeteket az öncélú tökéletességre törekvés, a priorizálás hiánya. Ezekben a szervezetekben rengeteg energiát emésztenek fel a belső harcok és a dühödt "csinálás" vágya, de tartós eredmény ezekből ritkán születik.
A jelenlegi szervezeti kultúra Magyarországon
PERFEKCIONIZMUS
Meghatározó szervezeti minták:
ALKALMAZKODÁS
Meghatározó szervezeti minták:
Ezen felül erősen van jelen a Függés, az Elkerülés, a Versengés és a Hatalom stílusa is, amelyek szintén a védekező stílusok közé tartoznak.
Milyen különbségeket rejtenek a szektorok?
Hogyan látják a vezetők a szervezeti kultúrát?
A felső vezetők ehhez képest valamivel kevésbé konstruktívnak élik meg a kultúrát, de eredményeik még így is meghaladják az angolszász minta átlagát. A passzív-védekező elemek náluk is alacsonyak, azonban a perfekcionizmus kivételével az agresszív-védekező stílusjegyekkel, elvárásokkal ők szembesülnek a legerősebben. Erős feladat-orientációban élik meg a mindennapjaikat, ahol tartani kell a kontrollt, ahol folyamatosan jól kell teljesíteni (vagy jobban, mint mások), ahol mindig figyelniük kell, hogy miből lehet "baj". Ugyanakkor az is látható, hogy a Perfekcionizmus - Alkalmazkodás stíluspár náluk a legalacsonyabb. Tőlük elvárás legkevésbé, hogy konform módon "csak" csinálják azt, amit eddig is csinált a szervezet, és ők tudnak internalizált célokért dolgozni.
A fent említett szempontok mellett a kutatás kiterjedt a vállalati kultúra sajátosságainak szervezeti méret, illetve alapítás éve szerinti megoszlására is.
A magyarországi szervezeti kultúra jellemzőin kívül, még azt is megvizsgáltuk, hogy:
RENDELJE MEG RÉSZLETES TANULMÁNYUNKAT!
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkaerőpiac „köztes” szereplői, azaz a munkaerő szolgáltatók – tehát a Pannon-Work cégcsoport is – a munkáltatói márka tekintetében is... Teljes cikk
Amikor rendezvényünk számára helyszínt keresünk, akkor általában több hasonló ajánlat között kell kiválasztanunk a legjobbat és a... Teljes cikk
Mit hoz a 2024-es év? Könnyebb lesz a pálya az üzleti szektornak? Vagy a kiszámíthatatlanság, fenyegetettségi helyzetek kereszttüzében kell továbbra... Teljes cikk
- Hogyan zajlik egy globális szervezeti kultúra átalakítása cégegyesülést követően? - válaszol Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial globális HR vezetője 2 hónapja
- Így zajlik a szervezeti evolúció a szemünk előtt 3 hónapja
- Milyen az igazi emberközpontú munkahely? 3 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 3 hónapja
- Az MSZP a közművelődési dolgozók béremelését javasolja 3 hónapja
- "Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával, a Güntner Globál stratégia igazgatójával 4 hónapja
- Jubileumi HR konferencia a Debreceni Egyetemen 4 hónapja
- Pályázati lehetőségek a kulturális és kreatív szektorok számára 5 hónapja
- Jégvirágok 5 hónapja
- Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség? 5 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 5 hónapja