Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 2 hónapja

WHC - A jelöltélmény fontossága a kiválasztási folyamatban

Lerágott csont, vagy mindig aktuális kérdés? A vállalati márkaépítés egyik kulcsa vagy túlértékelt momentuma a kiválasztásnak? A válasz egyértelmű mindenki számára, aki részese egy új munkatárs megtalálásának, legyen szó a szolgáltatói oldalon ülő recruiterről, belsős HR munkatársról vagy egy adott szakmai terület vezetőjéről: a pozitív jelöltélmény elérése egyike, ha nem a legfontosabb eleme a toborzási folyamatnak.

Miért jelenthetjük ki, hogy az idei évben a jelöltélmény fontosabb lesz, mint valaha? A tények magukért beszélnek, nézzünk néhányat ezek közül, közel sem a teljesség igényével.

Nemzetközi szinten a munkaadók mintegy 90 százaléka küzd nehézségekkel abban, hogy betöltse a nyitott álláshelyeket. Az erőviszonyok a jelöltek felé billentik a mérleg nyelvét: ideje a munkaerőpiac helyett a pályázók piacáról beszélnünk. Talán már jelentkezőkről szólni is idejétmúlt dolog, hiszen az aktív sourcing, a passzív jelöltek felkutatása került az elmúlt években a fókuszba. Emellett egyre növekszik az ajánlási rendszerek jelentősége is.

2015-ös adatok szerint a cégek 18 százalékában nincs egyértelmű felelőse a jelöltélménynek, és mindössze a cégek 42 százaléka helyez rá hangsúlyt a HR beszállítói kiválasztása során. Viszont a munkáltatói márka építése kapcsán a vezetők több, mint 60%-a állítja azt, hogy cége számára kiemelt fontosságú, stratégiai funkció.

A jelöltélményt már az első kapcsolatfelvétel előtt nagymértékben befolyásolja az a kép, amit a vállalat önmagáról sugall. És közhely, de első benyomás csak egyszer tehető. Ezzel együtt meghatározó az interjúfolyamat során zajló kommunikáció és a feltételek, amiket ahhoz biztosítunk, hogy a jelölt megmutathassa a kiválasztás során a valódi képességeit, készségeit. A munkavállalónak adott, esetleg nem időben adott, vagy teljesen elmaradt visszajelzés bármely pozitív első benyomást romba tud dönteni. Ne felejtsük el, hogy az interjúk nem „egyirányú utcák”, amelyeknek célja a jelölt készségeinek, képességeinek felmérése, hanem egyúttal marketingeszköz is a vállalat/a HR tanácsadó kezében.

Azon jelöltek több, mint 40 százaléka, aki semmiféle választ nem kap az adott vállalathoz történt jelentkezésére, soha többet nem fog ahhoz a céghez pályázni. Az sem mellékes, hogy a jelölt egyúttal fogyasztó is: Lars Schmidt az open-source HR platform, a HROS alapítója szerint, ha nem tiszteljük azt az időt és érdeklődést, amit a pályázó az interjúra szán, nem csak egy jelöltet veszítünk. Valódi, tovagyűrűző pénzügyi hatása lehet a pozitív jelöltélménynek. A közösség véleménye ebben az esetben is sokszor fontosabb, mint az amit, a cég mond magáról. Ugyancsak Schmidt hangsúlyozza, hogy a jelöltélmény „fejlesztése” már messze nem a „nice to have” eleme a stratégiának. A kérdés már nem a miért, hanem a hogyan.
A jelöltélmény meghatározó eleme a jelentkezési folyamat egyszerűsége, avagy bonyolultsága. A pályázók 60%-a ma már mobileszközökön keres állást, a Z generáció esetében ez az arány még magasabb. Egy kutatás szerint a vállalati karrieroldalakat látogatók 90%-a végül nem válik jelentkezővé, ami részben a bonyolult procedúrának köszönhető. Ennek ellenére még mindig alacsony azon cégek aránya, akik megkönnyítik a jelentkezést egy „Jelentkezés Linkedin profillal” vagy „Jelentkezés FB profillal” linkkel.

Mi a fentiek alapján levonható legfontosabb következtetés a szolgáltató és az ügyfél viszonyában? A jelöltélmény közös ügyünk. A szűkülő munkaerő-piaci kínálat mellett nem engedhetjük meg, hogy ne szenteljünk neki figyelmet már a munkaerőigény megfogalmazásakor és ne tartsuk szem előtt mindvégig a kiválasztási folyamat, sőt az új munkatárs beállítása után. Hiszen a pályázókkal való bánásmód végső soron a szervezet egész működésének lenyomata és tükre a külvilág számára.


allas.whc.hu

Források: The Ultimate List of Hiring Statistics; Undercover Recruiter; CareerBuilder Germany; Rethinking Candidate Experience with #HootHROS; Linkedin Talent Blog, @DrJohnsullivan, @ThisIsLars.
Follow hrportal_hu on Twitter

Mitől lehet szakértő egy bérprogram? És mitől is szakértő egy bérszámfejtés szolgáltató?

A PIRAMIS™ humán szakértői rendszerünkkel kapcsolatban kiállításokon, szakmai egyeztetéseken többször szembesülünk ezzel a kérdéssel. A válaszunk minden esetben ugyanaz: a bérprogramunkban, beosztástervező megoldásunkban és egyéb szoftvertermékeinkben igyekszünk olyan automatizmusokat elhelyezni, amelyek figyelik - amennyiben ez lehetséges - a felhasználó által rögzített adatok és a vonatkozó jogszabályok közötti összefüggéseket és hiba, eltérés esetén jeleznek. Tehát jeleznek, ha hiányos, rosszul megadott az adat, ezáltal nem csak egy egyszerű bérprogramot kap munkaeszközéül a bérszámfejtő, vagy HR-es munkatárs.tovább..

    További cikkek
    Minden ötödik spanyolt az elszegényedés veszélye fenyeget

    Spanyolországban népesség 22,1 százalékát, azaz minden ötödik embert fenyeget az elszegényedés veszélye - derült ki a spanyol statisztikai hivatal... Teljes cikk

    30-50 százalékkal emelkedhet az állami tisztviselők fizetése

    Az állami tisztviselők új, Lázár János által beterjesztett illetményrendszerét fogják ma megszavazni a parlamentben. Teljes cikk

    1600-zal kevesebb álláskereső Zala megyében

    Zala megyében 15,7 százalékkal csökkent az álláskeresők száma áprilisban. A kirendeltségeken 8856 álláskeresőt regisztráltak, több mint 1600-zal... Teljes cikk

    Hamarosan nyugati béreket kapnak a gépkocsivezetők

    Wáberer György miniszterelnöki megbízott úgy véli, "néhány éven belül a gépkocsivezetőink el fogják érni a nyugati gépkocsivezetői bérek... Teljes cikk

    Melyik előnyösebb: a minimálbér-emelés vagy az alapjövedelem?

    A Párbeszéd Magyarországért szerint béremelésre szükség van, de azt nem szabad változatlan adórendszer mellett végrehajtani. Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

    Nem járt volna túlórapénz?

    1-8-ig szabadságon voltam. A hónap hátralévő részében emberhiány miatt ledolgoztatták velem a teljes havi munkaidőt. Hónap végén úgy...
    © Copyright HR Portal - 2003 - 2016