Kiválasztás: teszttel vagy anélkül?
Az interjúztatási technikák közül sokan csak azokat ismerik, amelyeket a lehető legegyszerűbb megkerülni, elvégre egy "Mi a három legrosszabb tulajdonsága?" típusú kérdésre nem nehéz felkészülni. Jobb, hogyha ezek a kérdések a feledés homályába merülnek, érdemes megpróbálni a pályázó személyiségének mélyéig hatolni az interjú, az értékelő központ vagy különböző tesztek segítségével.
Az emberi erőforrás-gazdálkodás egyik legfontosabb rendszere a kiválasztás. Nagyon sok fajta kritériumnak kell egyszerre megfelelni, ha ebben a rendszerben dolgozunk. A lehető legalkalmasabb szakembert kell a legrövidebb időn belül megtalálni és megállapodni vele. Ha ez a szakember egy adott terület specialistája, illetve ha vezető beosztású, akkor a HR-est még szorítják a kiválasztás költségei is. Tehát, be kell válnia az új munkavállalónak, mert különben újraindulhat a kiválasztási folyamat. Költséges a kiválasztás, ha az azt végző az interjúztatási technikák közül csak azt ismeri, amelyet a lehető legegyszerűbb megkerülni. Egy "Mi a három legrosszabb tulajdonsága?" típusú kérdésre nem nehéz felkészülni. Nehéz elképzelni, de még mindig vannak olyan interjúztatók, akik elhiszik az olyan válaszokat, mint: "gyakran túlvállalom magam". Ezt a fajta kiválasztási technikát ma már leginkább elfelejteni kellene. Sem a jelölt személyiségéről, sem a szakmai hátteréről semmit nem lehet megtudni, csak egy álságos beszélgetés-panel vezethető le ezen a módon.
Mély elemzés értékelő központtal
Néhány pozíciónál nagyon jó szolgálatot tehet az értékelő központ alkalmazása. Ezek elsősorban azok a munkaterületek, ahol egy önéletrajz, egy referencia nem mindig mutatja a szakember valódi készségét. Az Assessment Center bizonyos laborkörülményeket teremt, ami a későbbi valódi, például társas közegbeli viselkedést modellálhatja. Érdemes azonban az értékelő központot moderáló humán szakembernek a kiválasztásban részt vevő vezető figyelmét felhívnia, illetve előkészíteni őt arra, hogy nem lehet egy válasz alapján dönteni egy szakember kiválasztásáról. Nem biztos, hogy az a jó jelölt, aki ugyanazt mondja, és talán gondolja is, mint a vezető. A szélesebb véleményspektrum jobban segíti a probléma megoldását. Ami ennek a kiválasztást segítő eszköznek a legnagyobb hátránya, hogy vannak bizonyos szakterületek, ahol nem lehet alkalmazni. Például a humán szakterületen dolgozókat sem szokás AC-val kiválasztani.
A teszt nem minden
A másik elterjedt kiválasztást segítő eszköz a teszt. Ma már kevesen hiszik azt, hogy a teszt önmagában elég egy kiválasztási folyamat elvégzéséhez. Általában a 3-4. körben kerül sor erre az egyébként nem olcsó eszköznek a bevetésére. Akkor lesz nagyon jó eredménye a kiválasztásnak, ha már a folyamat előtt eldönti a HR-es, hogy milyen típusú tesztet szeretne alkalmazni. A klasszikus, pszichológiai teszteknek csak olyan munkaköröknél van értelme, ahol általános pszichikai teherbírást kell vizsgálni (például vagyonőr). Azonban ezeket a feladatokat a cégek már régen kiszervezték, és a piacról veszik meg; de nyilván vannak a biztonságtechnikai cégeknél is humán szakemberek, akiknek kifejezetten a kiválasztás a feladatuk.
A pszichológiai tesztek alkalmazásánál fontos szempont, hogy az ezt kiértékelő vezető is előtte tisztában legyen azzal a ténnyel, hogy a legjobb pszichikai kondíció sem jelent szakmai felkészültséget. Ez a többi tesztfajtánál is alapfelvetés. A munkapszichológiai tesztek annyiban jelentenek előrelépést az általános, pszichológiai teszthez képest, hogy ezek csak a munka során fontos kompetenciákat mérik. Például vizsgálják a problémamegoldó készséget, de nem nézik az agresszió leképeződésének területeit. Elvégre egy szorongásos állapot eredhet a munkahelyi stressztől, de egy válófélben lévő családi helyzettől is.
A jó munkapszichológiai teszt csupán a kiválasztás előszobája
A készségek természetesen fejleszthetőek. Azonban a HR-esnek érdemes azt is átgondolni, hogy a kiértékeléskor meglévő készségek már átmentek egy tudatos, illetve kevésbé tudatos fejlesztésen. Ez egyfajta referenciát szolgáltathat arra, hogy a jelölt szakember használja-e készségeit a munkája során. A munkapszichológiai teszteknek az a csoportja adja a legjobb eredményt a kiválasztáskor, amely nemcsak a munka során szükséges készségek meglétéről, állapotáról ad képet, hanem összeállítható belőle egy munkaköri leírás is, amelyhez megvizsgálhatóak az elvégzendő feladatcsoportok, majd ezekhez rendelhetőek a szükséges készségek.
Nem létezik ideális kiválasztási eszköz. A legjobb eredményhez a vegyes technikát lehet ajánlani. A legkifinomultabb teszteket a személyes interjúztatás olyan kérdezés-módszertanával érdemes vegyíteni, amely a "Ki is ő?" helyett "Mit is tesz/tett ő?" típusú kérdéseket tesz fel. Ha még a 360 fokos referenciáról se feledkezünk meg, szinte biztosra mehetünk.
Filius Ágnes, HR Portal
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Új informatikai központot nyit a BMW - több ezer munkahely jöhet létre 2 hónapja
- Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek 2 hónapja
- Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel? 3 hónapja
- Megtaláltam az utódomat! - toborzási esettanulmány 4 hónapja
- Csak álom a home office a magyarok 95 százalékának - itt a kutatás 5 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 5 hónapja
- Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban 6 hónapja
- Aldi: magas képzettséget igénylő munkahelyek jönnek létre 6 hónapja
- Pályaorientációs napot tart középiskolásoknak a BKK 7 hónapja
- Végzettség vs. tapasztalat: az örökzöld HR-dilemma 7 hónapja