Szerző: Kovács Zita Megjelent: 3 éve

Nők a munkahelyen: van még min javítani

Európai szinten is csak elhanyagolható növekedés volt megfigyelhető a női foglalkoztatásban az elmúlt években, a pályakezdő fiatal nők és az 50 felettiek elhelyezkedésének elősegítése továbbra is az egész társadalom előtt álló feladat. Cikkünkben HR-szakemberek nyilatkoznak arról, cégük milyen politikát követ a kérdésben, és miként lehetne javítani a foglalkoztatási arányon.

Európában alig emelkedik a női foglalkoztatottak száma

Az Európai Közösség statisztikája szerint csak elhanyagolható növekedés volt megfigyelhető a női foglalkoztatásban az elmúlt években. Ez a megállapítás európai tanácstagokkal, fejvadászokkal, cégvezetőkkel és a közösségi politika szóvivőivel készített interjúkon alapult.
Az idén tízéves Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség (MNKSZ) - amely 2009 óta az első magyar "ENSZ-ECOSOC speciális konzultatív státusszal rendelkező civil szervezet - célja, hogy felhívja a figyelmet a nők foglalkoztatásával kapcsolatos szempontokra, összefüggésben a nők családon belüli szerepével illetve annak prioritásaival a nők különböző életszakaszaiban - nyilatkozta a HR Portálnak Ferenczi Andrea, az MNKSZ alapító-elnöke.

Ennek érdekében a szervezet fennállása óta kb. 30 nemzetközi konferenciát és számos workshopot rendezett, díjakat alapított. A Legjobb Női Munkahely Pályázat keretében 2007 óta végez felméréseket munkaadók és női munkavállalók körében. Speciálisan a női munkavállalással és a nők munkahelyi közérzetével kapcsolatos adatbázisa reprezentatív mintaként kb. 15 ezer munkavállaló véleményét tükrözi. A pályázat értékelési szempontjai között kiemelten szerepel a családi élet és a munkahely érdekeinek összehangolása, a gyerekvállalásból visszatérő nők integrációja, vagy például az 50 év feletti nők életútprogramjának támogatása. Az MNKSZ a példamutató vállalkozásokat bemutatja a médiában, valamint magyar és nemzetközi fórumokon.

Tekintettel arra, hogy Európában és Magyarországon is nagy gond a pályakezdő fiatalok elhelyezkedése és a munkahelyre való beilleszkedése, legutóbbi konferenciájukat "NŐ, CSALÁD ÉS KARRIER" címmel rendezték meg a pályakezdő fiatalok családi életre és a munkaerő piaci kihívásokra való felkészítése érdekében a Personal Hungary Szakkiállításon, a Syma Csarnokban.

Női vezetők és kompetenciák

A sikeres cégek hosszú távú stratégiájában központi szerepet kap azoknak a kollégáknak a megtalálása, és folyamatos fejlesztése, akikben a szakértő menedzser meglátja a vezetői potenciált - mondja Hajós Katalin, az Aegis Media Kft. ügyvezető igazgatója. Mentorprogramok, a cég teljes tevékenységére rálátást biztosító projektekbe történő bevonásuk kettős eredményt hozhat, egyrészt lehetővé teszi fejlődésük folyamatos figyelemmel kísérését, másrészt a résztvevőknek is felkínálja a nagyobb felelősséget és az ezzel járó siker vagy éppen kudarc megélését. A női vezetők felkészítése a cégek számára talán nagyobb befektetés, mert figyelembe kell venni a gyerekvállalás időszakát, az ebből adódó ambíciószintek időleges változását is. Ugyanakkor a karrierjükben korai sikereket megélt és a cégek támogatását élvező, a gyerekekkel vezető pozíciókban dolgozó nők magasabb lojalitással vannak a munkahelyük iránt.

A vezető és a cég döntse el, hogy milyen képességekre van szükség az üzleti stratégia megvalósításához - véli Dobi Kitti, a BP European Business Service Centre HR-igazgatója. Hozzáteszi: ha ez körvonalazódott, akkor meg kell nézni, hogy ezeket a képességeket hol találjuk és milyen módon tudjuk a munkaerő-piaci termékeinket, azaz a nyitott pozícióinkat attraktívvá tenni ezen képességekkel rendelkező rétegnek. Ám mindig érvényesül az aranyszabály, amit minden vezető HR-es tud: fontos hogy egy csapatban különböző hátterű és egyéniségű emberek legyenek, még ha szakmai hátterük hasonló is. Így aztán mindig arra kell figyelni, hogy milyen a csapat összetétele, a céges kultúra és milyen kompetenciák szükségesek. Ezek alapján kell a döntést meghozni.

Az 50 fölötti nőkben ég a bizonyítási vágy

Az esélyegyenlőségi előírások alapján nem tehetne különbséget egy cég azonos felkészültségű és képességű jelentkezők között - mondja Hajós Katalin. De azért tudjuk, hogy a gyakorlat más. Sajnos sok a rossz tapasztalat, és ebben mi, női vezetők sem mutatunk eléggé jó példát. A gyors teljesítménykényszer, az azonnali eredmények igénye gyakran gátolja a cégeknél a hosszú távú HR-stratégák szerinti működést. Ugyanakkor a 40, sőt 50 fölötti női korosztály háttérbe szorítása veszteség a cégek számára is, felkészült, tapasztalt, dolgozni tudó és akaró nőkről mondanak le azok a cégek, amelyek nem kínálnak állást és vezetői pozíciót azoknak a nőknek, akik lehet, hogy 2-3 évet kihagytak ugyan a szakmai karrierépítésből, de épp ezért talán nagyobb bennünk a bizonyítási vágy.

Fontos, hogy a cégek hangsúlyt fektessenek az esélyegyenlőségre is, egyenlő partnerként kezeljék a női munkavállalókat - hangsúlyozza Radai Katalin, az NI Hungary Kft. beszerzési igazgatója. Hozzáteszi: a felvételi eljárás során a cégük nem tesz különbséget férfiak, nők, idősek, fiatalok, házasodás előtt álló vagy gyermekes pályázók között, ha tehetséges a jelölt, akkor szívesen alkalmazzák.

Az egykeresetű családmodell ma már kockázatos megoldás

Az általános felfogás Magyarországon még mindig az, hogy a férfi tartsa el a családot, az asszony maradjon otthon, és sajnos a mai tömegkommunikáció is ezt a példát erősíti - tér rá az érzékeny témára Hajós Katalin. Igaz, hogy az egykeresetű családmodell jó esetben csak nagyon szerény, méltatlan életszínvonalat tesz lehetővé, és kockázatossá teszi még azt is, mégis ennek a hagyományos mintának az erősödése tapasztalható. Magyarázhatjuk persze azzal, hogy amúgy is kevés a munkahely, tehát jobb ezt a mintát sugallni, csak éppen ez erősen ellentmond a világ más országaiban tapasztalható tendenciáknak, ahol a két kereset, a kiegyensúlyozottan elosztott háztartási és családi feladatok trendje egybeesik a magasabb női foglalkoztatási aránnyal és a magasabb életszínvonallal.

Radai Katalin nem látja ennyire sarkosan a helyzetet. Szerinte vannak olyan iparágak vagy szakmák, amelyek kevésbé vonzóak egyelőre a nők számára. Ezen azonban lehet javítani. Maguk a munkaadók is tudnak ezért tenni, megfelelő módon propagálva azokat a területeket, amelyek még nem népszerűek vagy ismertek a lányok körében.

A diákok elérése e tekintetben kulcsfontosságú. Az NI-nál például a Lányok Napja programon diáklányokat látták vendégül a cégüknél, akik olyan szakmák képviselőivel beszélgethettek, amelyek eddig nem voltak ismertek körükben.

Miként javulhatna a női-férfi alkalmazottak aránya?

A legtöbbet maguk a nők tehetnek, elsősorban a már vezetői székben dolgozók - válaszolja arra a kérdésünkre Hajós Katalin, hogy miként javulhatna a női-férfi alkalmazottak aránya. Ha segítenek megtalálni és támogatni azokat az ambiciózus fiatalokat, akikben megvannak a vezetői képességek, ha nem konkurenciát, hanem segítőtársat látnak bennük, saját maguk is sikeresebbek lehetnek. Nem kell feltétlenül formális mentor programokra gondolni, elég néha a továbbképzési bátorítás, a külső tréningek és cégen belüli vezetőképző programok. Sokféle megoldás létezik, cége válogatja. Ha a már vezetői pozíciókat betöltő nők ezt nem tehernek, hanem a sikerélmény lehetőségeként élik meg és maguk a mindennapi munkában ezt is sugározzák, máris vonzóbbá tehetik a nagyobb felelősséggel járó pozíciót a többi női munkatárs számára.

Dobi Kitti szerint azokon a helyeken, ahol egyszerűbb flexibilis megoldásokat alkalmazni, mindenképpen gyorsan teremthet hozzáadott értéket a csoportteljesítményhez, ha a munkaerőben jelen vannak kismamák is, nők, külföldiek, és sorolhatnánk, minél különbözőbb csoportok, hiszen ezen különbözőségek pozitívan hatnak a munkahelyi morálra, a munkatársak megértőbbek, toleránsabbak lesznek, mellyel utat nyitnak inkább a sokféle sokszínű ötletek és megoldások kidolgozásának. Javítani tehát csak tudatos erőfeszítésekkel lehet, úgy, ha mérjük is az eredményt és a cég teljes vezetősége elkötelezett, hiszen nem elég a sokféle munkaerőt felvenni, azt csapattá is kell kovácsolni és produktív légkört kell teremteni. A legkézenfekvőbb fejlesztések és opciók, melyek egyre elterjedtebbek, a flexibilis munkavégzési lehetőségek. Akadály, ha egy cég mérete kisebb, hiszen akkor meg van kötve a keze adminisztratív és munkaszervezési metódusokat tekintve is.

A lányok másféle oktatása is sikerhez vezethez

A nők és férfiak közötti megkülönböztetés generális tilalma mellett a jogegyenlőség megvalósulását közvetlen intézkedésekkel is lehet segíteni. Ilyen például a pozitív diszkrimináció - teszi hozzá a témához Modláné Görgényi Ildikó, a Nemzeti Munkaügyi Hivatal, Szak- és Felnőttképzési Igazgatóságának szakképzési és felnőttképzési szakértője. Az évek során a demográfiai ciklikusság is hatást gyakorolhat a diszkriminációra, azonban ezekben a cikluspontokban még hatékonyabb eszközöket célszerű alkalmazni. Itt van nagyon fontos szerepe a képzésnek, hogy a lányok nevelése és oktatása paradigmát kell, hogy váltson. Sok helyen ez a váltás megtörtént, de van még tennivaló, különösen a társadalmi és gazdasági téren való felelősségvállalásra való felkészítésben.

Olvassa el Lányok férfias szakmákban című cikkünket.
Follow hrportal_hu on Twitter

A nehezebb előrejutás a nők gondja a munkahelyen

A nők elsősorban nem a férfiak magasabb fizetését, hanem az előléptetéseknél a nemi diszkriminációt sérelmezik. A túlnyomó többség érzi úgy, hogy korlátozottabbak a karrierlehetőségei, mint férfi kollégáinak, derül ki egy felmérésből, amiről az Origo számolt be. tovább..

További cikkek
1000 embernek munkalehetőség Tatabányán

Negyedik gyárcsarnokát avatta fel az egészségügyi termékeket előállító, dániai központú Coloplast vállalat csütörtökön Tatabányán, a 6... Teljes cikk

Tesztelik januártól az alapjövedelmet Finnországban

A feltétel nélkül folyósított 170 ezer forintnak megfelelő alapjövedelmet először egy tesztcsoporton próbálnák ki Finnországban. Finnország lenne... Teljes cikk

Stresszkezelés és aktív hallgatás a minisztériumi képzéseken sok pénzért

Reprezentációs költségekre 2,6 milliárd forintot költött el a kormányzat, amelyen belül különböző képzési tételek is szerepeltek, derül ki a hvg.hu cikkéből. Teljes cikk

Török munkavállalók hagynák el Ausztriát

Ellenséges közhangulatra hivatkozva török munkások tucatjai készek családjaikkal együtt elhagyni Ausztriát egy török munkavállalói szervezet... Teljes cikk

Újra kezdődhet a munka a Volkswagennél

Egyezségre jutott a Volkswagen és két beszállítója, így újra elindulhat a gyártás azokban az üzemekben, ahol kényszerszabadságra küldték a... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Ezek a nők keresnek a legjobban

A FindTheCompany kutatócég rangsorolta a 25 legjobban kereső női cégvezetőt 2015-ben, melyet a Hvg.hu közölt.