Szerző: Kertész Dalma
Megjelent: 9 éve

Eltűnhet-e a nemek közti bérkülönbség?

A nők és férfiak közötti bérezési egyenlőtlenség leküzdése régóta szerepel az európai uniós célkitűzések között, hatása érezhető is a visegrádi országok jogi szabályozásában, illetve egyes munkáltatói intézkedésekben. A bérrés azonban továbbra is létezik, bizonyos kedvező irányú tendenciák ellenére is, különösen bizonyos foglalkoztatási területeken - derült ki a MONA Alapítvány, a Friedrich Ebert Alapítvány és a Corvinus Egyetem Társadalmi Nem- és Kultúrakutató Központjának közös konferenciáján, amelyet "Egyenlő bér- kinek fontos? - A nemek közötti bérrés megszüntetése a Visegrádi országokban" címmel rendeztek meg kedden.


A "rés" egyre tágul az életút során



A 2012-es év elején az Európai Bizottság készíttetett egy Eurobarométer felmérést, melynek során azt vizsgálták, hogy mekkora problémának látják az európai polgárok a nemek közötti különbségeket. A lakosság az egyik legsúlyosabb problémaként említette - a megkérdezettek mintegy 43 százaléka emelte ki -, hogy a nemek között az egyenlő munkáért egyenlő bért elve nem érvényesül.
Több mint 60 nappal dolgoznak többet a nők ugyanazért a bérért
2011. március 5-e volt az első EU-t átfogó Egyenlő Bér Napja. Azért ez a nap, mert a kutatások eredményei szerint éves szinten a nőknek 64 nappal többet kellett dolgozni ahhoz, hogy ugyanazt a bért megkeressék, mint a férfiak. 2012-ben kicsit korábbi időpontra, március 2-ára esett ez a nap.


Országonként különböző módon és különböző mértékben léteznek különbségek a férfi és a női keresetek között. Az adatok alapján órabérben nézve ez átlagban 18 százalékos különbséget jelent, de ez tovább adódik, és egy az egész életre rányomódó jövedelemkülönbséget eredményez a nemek között, amely végül a nyugdíjban megnyilvánuló jelentős különbségekben fog kifejeződni - mondta el bevezető beszédében Dr. Nagy Beáta, a Budapesti Corvinus Egyetem docense.

A kereseti különbségek erősen összefüggenek a munkaerő-piaci pozíciókkal. A nők és a férfiak bérkülönbsége esetében beszélhetünk horizontális szegregációról, mikor ugyanabban a munkakörben kevesebbet keresnek a nők, illetve vertikális szegregációról is, amely alatt pedig azt értjük, hogy a vállalati hierarchiában máshol dolgoznak a férfiak és a nők. Ez utóbbi esetében Nagy Beáta szerint az otthoni feladatmegosztás egyenlőtlenségében kell keresni az eredendő okokat. A nők emellett gyakran koncentrálódnak az alacsonyan fizetett állásokba, tehát "gettósodnak", és minimálbéren foglalkoztatják őket, ami fokozza kereseti lemaradásukat - tette hozzá a szakember.


A módszertan nehézségei



Dorota Szelewa, a varsói Nemzetközi Kutató- és Elemzőközpont, valamint a Dél-dániai Egyetem munkatársa, előadásában a bérrés mérésének módszereiről, és a módszertan nehézségeiről számolt be. Ma már óriási adatbázisok segítik az elemzőket, de az összevetés során rengeteg szempontot lehet vizsgálni, így a különböző módszertanok eltérő eredményekre vezetnek. Ennek ellenére világosan látszik, hogy vannak országok, melyek sikeresebben kezelik a bérrés problémáját. A visegrádi országok közül például Szlovákiában a legnagyobb a bérrés. Magyarország az átlaghoz közelít, és a 2000-es évek eleje óta némi javulás látszódik. Lengyelországban a bérrés a legkevésbé nagy, viszont alacsony a női aktivitás a munkaerőpiacon, mert sok nő marad otthon a gyermekével - számolt be hazája helyzetéről a kutató, aki a lengyel adatokból kiemelte még, hogy minél magasabb a képzettségi szint, annál inkább megegyezik a nők és a férfiak helyzete egymással.


A magyarországi kutatások eredményei



Sik Endre a TÁRKI kutatója a legutóbbi magyarországi kutatások statisztikáit mutatta be, a sokrétű szempontok összetett eredményekhez vezettek. A 2009-es Bértarifa-felvétel alapján kiderült, hogy a nők jövedelemhátránya a családalapítással kezd jelentős százalékokat mutatni. 26 év alatt a munkaerőpiacon semmiféle bérhátrányról nem beszélhetünk, 26 év felett viszont már megjelenik a különbség, és ez soha nem is múlik el az adatok szerint.

Iskolai végzettség szerint nézve azt lehet megállapítani, hogy két olyan tulajdonság van a munkaerőpiacon, amely a férfiak javára szól: az egyik a fizikai erő, a másik pedig a karrier. Az alacsony iskolai végzettségű csoportban ugyanis a nők jövedelemhátránya erőteljesebb, nyilván azért, mert az így végezhető munkák nagyobb fizikai erőt igényelnek. A másik esetben, a főiskolai és egyetemi végzettségűek körében megfigyelhető hátrányt pedig az üvegplafon jelenség okozza. Felsővezetők tekintetében, különösen a költségvetési szférában nagy a nők hátránya. Az irodai és az ügyviteli, valamint az ipari alkalmazottak között viszont a versenyszférában van a nőknek nagyon szembetűnő hátránya a férfiakhoz képest. "Nyilván itt olyan munkaszervezési, munkavégzési feladatok vannak, ahol a nők nem rúgnak labdába" - magyarázta Sik Endre.

A vállalati sajátosságokat vizsgálva az a meglepő adat derült ki, hogy a versenyszférában a vállalat nagyságával arányosan nő a nők jövedelemhátránya. Az adatok azt sejtetik, hogy a nagyobb munkáltatók nem fordítanak figyelmet a nemek közötti egyenlőtlenség problémájára, illetve ez nem érvényesül a valóságban. A közszférában sokkal kisebb mértékű a különbség e téren, a nők hátránya nem függ a vállalat méretétől. A jövedelemszintek tekintetében is igazolhatónak mutatkozott az üvegplafon jelensége. A magasabb jövedelemoszlopban nagy a hátrány, a legtöbb jövedelemcsoportban viszont nincs különbség.


Meg lehet-e szüntetni a bérkülönbséget?



Lovász Anna, az MTA munkatársa, a nemek közötti bérkülönbséget vizsgáló kutató azt az érdekes kérdést fejtegette előadásában, hogy reális cél-e a bérkülönbség nullára csökkentése, illetve, hogy egyáltalán helyes-e ez a célkitűzés? "Nem feltétlenül" - kezdte a kutató. Egyrészt a bérrés megszüntetésével még nem oldjuk meg a foglalkoztatás és az inaktivitás problémáit, másrészt nem feltétlenül várhatjuk el, hogy nulla legyen, hiszen a bérkülönbséget nemcsak diszkrimináció okozza, hanem állhatnak mögötte a nemek közötti tulajdonságbeli különbségek, illetve preferenciák.

Különbségek állnak fenn például férfiak és nők között iskolázottság és munkatapasztalat szempontjából. Ami az iskolázottságot illeti, a nők helyzete javuló tendenciát mutat, ezt a bérkülönbség csökkenése meg is erősíti. Ugyanakkor a biológiai adottságokból következően, a szülés miatt kieső időszak miatt, a nők munkatapasztalatbeli hátrányban vannak a munkaerőpiacon. Az ebből fakadó hátrányon úgymond nem lehet változtatni, és nem kérdés, hogy a munkáltatóknak kockázatot jelent. A bérrés azonban csökkenthető.

A kutató arra hívta fel a figyelmet, hogy létezhetnek kevésbé mérhető - pszichológiai alapú - termelékenységbeli különbségek is a nemek között. Ezekről sokkal kevesebb adat áll rendelkezésre, viszont azt mutatják, hogy igenis befolyásolják a bérkülönbséget. Empirikus eredmények révén a pszichológiai különbségekről azt tudjuk, hogy a nők kevésbé szerepelnek jól versenyhelyzetben; ritkábban kérnek béremelést és előléptetést; átlagosan alacsonyabb az önbizalmuk; eltérő a nézetük a család és a munka fontosságára vonatkozóan; és a nőknek fontosabb a munkahelyen belül a konfliktuskezelés és az empátia. "A legfontosabb és legvitathatóbb kérdés az, hogy ezek az eltérések mennyire veleszületettek, és mennyire kulturális nyomás vagy diszkrimináció következményei. Ha veleszületett különbségek, akkor nem beszélhetünk diszkriminációról. De ha környezeti hatás, akkor fontos foglalkozni vele, hiszen egyén szintjén a tehetség elvesztéséhez vezet" - fejtette ki a kutató.
A diszkrimináció meglétét a munkaerőpiacon indirekt következtésekkel is lehet igazolni. Ha összehasonlítjuk például a köz-, és a magánszférában a nők helyzetét, és azt látjuk, hogy a közszférában jelentősen kisebb a bérkülönbség, akkor ez arra utal, hogy a közszféra standardizált bértáblái és egyéb szabályai csökkenthették az amúgy létező diszkriminációt - mutatott rá Lovász Anna.


A bérkülönbség még egy fontos oka a preferenciák eltérése. Különböző állásokhoz különböző tulajdonságok kellenek, és ha a nők preferálják a rugalmasabb időbeosztású, kevésbé stresszes munkaköröket, akkor emiatt alacsonyabb bérért is hajlandóak dolgozni. Ez a kompenzáló bérkülönbségek elmélete. Ugyanígy kérdés, az, hogy a nők több munkát vállalnak a családban, mennyire preferencia és mennyire kulturális nyomás következménye. Lovász Anna hozzátette azt is, beszélhetünk ugyanakkor a munkapiaci diszkrimináció visszahatásának következményeiről is: tehát, ha a nők tudják, hogy kevesebb eséllyel lesznek csúcsvezetők, akkor kevésbé is tudnak azzá válni.


A való életet sztereotípiák uralják



Kollonay Csilla, a Közép-Európai Egyetem jogi oktatója viszont úgy fogalmazott: kérdésként is életveszélyes felvetni, hogy a biológiai preferenciák velünk születettek-e, vagy társadalmi folyamatok következményei. Vannak ugyanis biológiai különbségek, de nem abban, hogy a nő önfeláldozóbbnak születik. A társadalmi sztereotípiák biológiailag beépülnek az agyba: "Kislánynak nem illik verekedni, hogy visszaszerezze a játékát." Ezek társadalmi eredmények, és megváltoztathatók - szögezte le a szakember, aki szerint sajnos a mindennapi életet sztereotípiák uralják. A "jó dolgozó" és a "jó anya" sztereotípiái élnek a társadalomban. A "jó dolgozó" mindig elérhető, a "jó anya" pedig a munkáját szinte társadalmi elvárásként háttérbe szorítja.
Mérhetően diszkriminatívnak és alkotmányellenesnek tartom a nőket 40 év munkaviszony után megillető nyugdíjjogosultságot. Az illetőnek a biológiai nemén alapuló megkülönböztetése az alkotmány alapján tilos. Ráadásul nem veszik figyelembe a tanulási időszakot, ezzel kimondottan arra ösztönöznek, hogy hamar menj el dolgozni, légy otthon sokat a gyerekeddel, és aztán hamar menj el nyugdíjba. Ez termelni fogja a nagyon alacsony jövedelmű nyugdíjas nőket - mutatott rá Kollonay Csilla.


A szakember szerint ugyanilyen sztereotípiák által saccolják meg a munkaadók azt is, hogy mennyit ér egy dolgozó: beteg lesz-e a gyereke, ki fog-e maradni? A másik meghatározó viszonyítási pont pedig a piacon elérhető ár. Kollonay Csilla elmondta, úgy érzi, pusztába kiáltott szóként ismételgeti, hogy a közfoglalkoztatás helyzete, alulfinanszírozottsága döntően meghatározza a nők munkapiaci pozícióját. Amennyi a közbér, annyi az ára a dolgozónak a piacon.


Kimaradt az egyenlő munkáért egyenlő bért elve



A szakember jogi vizekre evezve szóba hozta, hogy az alapjogból kimaradt az egyenlő munkáért egyenlő bért elve, sőt, szerinte a munka törvénykönyve 12. paragrafusa kifejezett felhívás akár a nőkkel szembeni bérkülönbségekre is. Ez a cikkely ugyanis nem a "regionális bérkülönbségekről" szól, hanem arról, hogy a képzettség, és a munkaerő-piaci viszonyok figyelembe vételével kell megállapítani a bért. "Ez a már említett sztereotípiákhoz mutat vissza, ahhoz az okfejtéshez, hogy aki alacsony keresetű foglalkozásokban szokott dolgozni, annak a bére alacsony lesz" - fejtette ki Kollonay Csilla.


A pozitív diszkrimináció nem egyenlő bánásmód



A szakember úgy gondolja, a pozitív akció nem egyenlő a pozitív diszkriminációval. Ha a különbségek eltüntetéséhez szükséges pozitív intézkedés, akkor azt meg kell hozni, de az nem diszkrimináció, hanem egyenlő bánásmód. "A női kvóta így lehet diszkrimináció, óvatosan kell vele bánni" - jegyezte meg. A munkajogi változások, melyek Magyarországon bekövetkeztek, a szakember szerint vegyesek, de a hosszú távú egyenlőséghez nem fognak hozzájárulni. A család és anyabarát kedvezmények nem fogják a társadalmi szerepfelfogást megváltoztatni.

A "gyes-ről visszatérő kismamák" kérdéskörének hangsúlyozása pedig magában foglalja, hogy a gyesről visszatérő kispapákról beszélni abnormális és nonszensz. Kollonay Csilla szerint az a munkajogi intézkedés a jó, amely mindkét szülő szerepét tiszteletben tartja, ilyen például, hogy a szülői szabadságot mindketten igénybe vehetik. "Az új munkatörvénykönyv a szélsőséges rugalmasságával kimondottan családellenes. Nem segítik elő azt, hogy kiegyensúlyozott családi életben élhessen valaki. A fekete fizetés pedig a tapasztalati tények szerint széles tere a diszkriminációnak, főleg egy olyan országban, ahol még a legjobb indulatú munkáltató is azt gondolja, hogy a férfinek több pénzt kell adni, mint egy nőnek" - zárta előadását a jogi oktató.


Mit lehet tenni vállalati szinten, hogy a bérkülönbség eltűnjön?



"A férfiak egyik legerősebb karakterisztikája a versengés, és a versenyszellem, az elmúlt időszakban a vállalati kultúrákban egy értékes és elvárt tulajdonságnak számított. Manapság azonban a közfelfogás és a szakirodalom már megkérdőjelezi ezt az ambíciót, és azt mondja, hogy eredményesség szempontjából az együttműködés és az empátia is célravezető lehet. Ha a vállalatoknál ezek a típusú értékek előtérbe kerülnek, az önmagában is segíteni fogja a nők előrejutásának esélyét" - mondta Rolek Ferenc.

Nina Bosnicová, a prágai Gender Studies munkatársa bemutatta, hogy civil szervezetként miként segítik a vállalatokat a nemek közötti bérrés csökkentésében. Elmondta, a cégeket leginkább profitorientált érvekkel lehet rávenni, hogy felfigyeljenek a témára. Adatokkal tudják számukra bizonyítani, hogy alacsonyabb költségekkel, kevesebb fluktuációval, motiváltabb, innovatívabb légkörben folyhat a munka, ha az esélyegyenlőséget beépítik a cégkultúrába.

Rolek Ferenc, a Budapest Bank vezérigazgató-helyettese pedig vállalati gyakorlatuk bemutatásával fejtette ki, hogyan monitorozzák, és mit tesznek a férfi és női keresetek különbségének kiegyenlítésére. A Budapest Bank több módszert is alkalmaz, hogy adott munkakörön belül a béregyensúly biztosítva legyen. Először is biztosítják, hogy amikor valaki belép a céghez, akkor a megfelelő szinten, az adott munkaköri bérsávon belül kezdjen. Az éves béremelések mértékét egyéni teljesítmény határozza meg, itt sincs nemi különbségtétel, az igazgatóhelyettes szerint azonban a bérstruktúrában időről időre adódhatnak feszültségek. Folyamatosan ellenőrizni kell, hogy nem alakult-e ki belsőleg olyan eltérés, amely indokolatlan - mondta el a vezető, hozzátéve, hogy az eredmények szerint az éves béremelések 8-10 százaléka esetében merül fel ez a tényező.

Ami specifikus a Budapest Banknál, hogy emellett még minden évben egy speciális analitikai eszközzel is megvizsgálják a bértáblát, melynek során kimondottan férfi és női bérarányokat vizsgálva nézik meg, hogy vannak-e eltérések. "Ez nem átlagszámolást jelent, rengeteg tényezőt veszünk figyelembe, olyanokat is, mint a munkaköri tapasztalat, a végzettség stb. Azt gondolom, hogy ez jól működik, de a munkaköri szerkezetből, a karriert ábrázoló adatokból látszik, hogy mégis csak van probléma" - mondta el Rolek Ferenc.

A bemutatott ábra alapján ugyanis míg a munkatársaknál 74, a felsővezetőknél csak 18 százalék a nők aránya. A vezető szerint a kulcskérdés az, hogy ez a téma mennyire kap szerepet a vállalati kultúrában. "Mérni kell, mert amit nem mérnek, arról beszélni sem lehet" - hangsúlyozta Rolek Ferenc. Kiemelte még, hogy a problémával az éves humán erőforrás tervben folyamatosan és kiemelten foglalkoznak. Atipikus foglalkoztatási formákat teremtenek, a részmunkaidősök aránya több mint tíz százalék a banknál. 2500 dolgozóból 700-800 embernek biztosítva van, hogy otthonról dolgozzon. "Egyértelmű, hogy két jelölt közül a jobbikat fogom választani, nem számít, hogy férfi vagy nő. De annyit tudok tenni, hogy igyekszem a nőket helyzetbe hozni. Azaz igyekszem előtte úgy támogatni a kollégákat, hogy mindegyiknek legyen esélye helyzetbe kerülni" - szögezte le Rolek Ferenc. A Budapest Bank az ügy érdekében létrehozta a Nők Hálózata nevű szolgáltatást, melynek kimondott célja a nők szakmai fejlődésének elősegítése, de a banknál indult csak nőknek szóló vezetőképző program is.
Transzparens fizetések - megvalósítható?
Nagy Beáta szerint az a bérezési rendszer, amelyben mindenki számára magánügy, hogy mennyit keres, és nem transzparens, nem segíti azt, hogy kiegyenlítődjön a bérrés. Rolek Ferenc viszont úgy gondolja, hogy a fizetések transzparenssé tétele beláthatatlan következményekkel járna, óriási elégedetlenségi hullámot indítana el.



Az esélyegyenlőség gazdasági növekedést, és növekvő termelékenységet eredményez



Az Eurobarométer eredményei szerint a lakosság nagy része egyetért vele, hogy a bérkülönbségek csökkentése érdekében ösztönző megoldásokat kell bevezetni a munkaerőpiacon, és kényszerítő intézkedéseket is életbe kell léptetni. A konferencia tanulsága, hogy a diszkrimináció csökkentéséhez a törvények, a kormányzati elkötelezettség és a közvélemény formálása a legfontosabb. Munkaadók szintjén ehhez fontos lenne a nők foglalkoztatásával járó költségek csökkentése, felmerül a rövidebb gyes kérdése, illetve fontos pont lenne a gyermekellátási rendszer bővítése, a felnőttképzés biztosítása és a rugalmas foglalkoztatás terjesztése. Az esélyegyenlőség nem önmagában való érték, azért is van szükség rá, mert ha a férfiak és a nők olyan munkahelyet és fizetést kapnak, amelyet megérdemelnek, az a gazdasági növekedést segíti, és csökkenti az elszegényedés esélyét.
  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.073 Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
10 százalék körüli bérkorrekció jöhet

Vegyesen reagál a piac a minimálbér, garantált bérminimum 19,5%-os emelésére. A Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetsége szerint... Teljes cikk

Az Auchannál is megszületett a megállapodás a béremelésről

A SPAR és az ALDI után újabb bolthálózatnál emelkednek a bérek. Teljes cikk

Pedagógus bértábla 2022

Hogyan alakultak a pedagógus fizetések 2022. január 1-től? Az alapbér változatlan marad, az ágazati bérpótlék 10-ről 20 százalékra növekedett.... Teljes cikk