Hét gyakorlati lépés a fogyatékkal élő munkavállalók megtartásáért

A Brit Munkaügyi és Nyugdíjügyi Minisztérium (Department for Work and Pensions) adatai szerint évente mintegy 300 000 egészségügyi problémával küzdő brit munkavállaló hagyja ott a állását, és 2,8 millióan vannak jelenleg gazdaságilag inaktívak egészségügyi okok vagy fogyatékosság miatt. Ezzel párhuzamosan a fogyatékossághoz kapcsolódó munkahelyi viták 26%-os növekedést mutattak az Acas egyéni vitarendezési szolgáltatásában az elmúlt évben.

Matt Ward, a Manage At Home fogyatékossági segédeszközökkel foglalkozó szakértője összeállított hét olyan munkahelyi módosítást, amelyekkel a munkáltatók megelőzhetik a költséges jogi vitákat, és segíthetnek a munkavállalóknak a munkában maradni. A munkahelyi konfliktusok becslések szerint évente 28,5 milliárd fontba (12 112 500 000 000 Ft) kerülnek a brit munkáltatóknak, ráadásul a sikeres fogyatékossági diszkriminációs munkaügyi bírósági ügyekben az átlagos kártérítés elérte a 45 000 fontot (19 125 000 Ft) a 2022/23-as időszakban.

A munkáltatóknak az alábbi 7 területen érdemes változtatásokat bevezetniük:

1. Építse be a szükséges módosításokat a kiválasztási folyamatba: A befogadó toborzás egyik alapja, hogy a kiválasztási folyamat már az elején se zárja ki a fogyatékkal élő jelentkezőket. Sokat segíthetnek az alternatív interjúformák, illetve ha a jelöltek előre megkapják az interjú kérdéseit.
2. Ne kényszerítse a fogyatékkal élő szülőket arra, hogy újra és újra megküzdjenek a rugalmasságért: A fogyatékkal élő szülők közel kétszer nagyobb eséllyel tapasztalják, hogy elutasítják a rugalmas munkavégzésre vonatkozó kérelmüket. Még azokban az esetekben is, amikor a kérelmet elfogadják, a jóváhagyások 66%-ában nem csökkentik a munkaterhelésüket. A későbbi munkakezdés vagy az otthoni munkavégzés lehetősége különösen fontos lehet azoknak, akiknek egészségi állapota időszakosan változik.
3. Készítse fel a vezetőket az őszinte és magabiztos egyeztetésekre: A Scope kutatása szerint a munkájukat elhagyó fogyatékkal élő emberek 48%-a azért kényszerült erre, mert nem kapták meg a szükséges munkahelyi alkalmazkodást. A HR-szakemberek mindössze 6,5%-a gondolja úgy, hogy a vezetők nagyon magabiztosan kezelik az ilyen beszélgetéseket. Közben a neurodiverzitással kapcsolatos bírósági ügyek száma öt év alatt 95%-kal nőtt.
4. Ne várja meg, amíg a dolgozó már teljesen kimerül: Ha nincsenek világos és előre kialakított folyamatok, a munkáltatók gyakran csak akkor reagálnak, amikor már komoly probléma alakult ki. A rendszeres, megelőző beszélgetések segíthetnek abban, hogy a munkáltató időben észrevegye, ha egy munkavállalónak megváltoztak az igényei, és szüksége van valamilyen támogatásra vagy alkalmazkodásra.
5. A rosszul megtervezett vagy túl gyors visszatérés a munkából kiszoríthatja az embereket: Egy hosszabb betegség vagy egészségi probléma után a munkába való hirtelen, teljes terheléssel történő visszatérés akár ronthat is a helyzeten. A fokozatos visszatérés, az átmeneti munkaidő-csökkentés vagy a feladatok fokozatos növelése segíthet abban, hogy a munkavállaló visszanyerje a magabiztosságát és a munkavégzéshez szükséges fizikai terhelhetőségét.
6. Tegye akadálymentessé a munkahelyet fizikailag és technológiai szempontból is: Az állítható magasságú asztalok, a hibrid munkavégzés lehetősége vagy a nyugodt, csendes munkaterek kialakítása olyan gyakorlati megoldások lehetnek, amelyek megkönnyítik a fogyatékkal élő és a neurodivergens munkavállalók mindennapi munkáját.
7. Alakítson ki rugalmas rendszert a változó egészségi állapot kezelésére: Mivel a fogyatékkal élő emberek munkanélküliségi rátája 6,9%, szemben a nem fogyatékkal élők 3,6%-os arányával, fontos, hogy a munkáltatók ne csak akkor reagáljanak, amikor már kialakult a probléma. A megelőző intézkedések, a rugalmas munkavégzés és a személyre szabható támogatás nemcsak a munkavállalóknak, hanem a vállalatoknak is segítséget jelenthet.

Forrás: HR News

Kép forrása: magnific