A tehetségek nyomában – merre halad a fejvadászat?

LinkedIn vagy Facebook?

Abban minden résztvevő egyetértett, hogy a közösségi média forradalmat hozott a toborzási piacon. Bill Boorman elmondta, hogy az Oracle informatikai óriás új munkatársainak 40 százalékát már a közösségi médiából toborozza, 30 százalék ajánlások révén érkezik és csak 30 százalék a hagyományos álláshirdetéses úton. Hogy mit és hogyan érdemes használni? Ebben a recruiterek nincsenek egységes véleményen. Akadnak, akik a Facebookra esküsznek, mivel itt a legtöbb felhasználó és nagy számú érdeklődővel itt lehet tartani a kapcsolatot. Mások a LinkedIn-ben hisznek. Üzletiesebbnek tartják, ahol nem számít tolakodásnak a direkt megkeresés.

Abban már egyetértés volt a toborzók között, hogy a Facebookon sokkal több információ megtudható egy-egy megkeresett szakemberről. A beszélgetéseken felszólalók többsége meg is nézi a felhasználói profilokat. Még akkor is, ha annak munkához nem kapcsoló részei elvileg nem lehetnek szempontok a kiválasztásnál. Kiderült, hogy minden apróságnak lehet jelentése. Más benyomás alakul ki arról, ha valakinek a hosszútávfutás a hobbija, mintha a kosárlabdázás lenne (magányos harcos versus csapatjátékos).

Akadt olyan fejvadász, akit későbbi főnöke részben a saját Facebook-oldalán talált kép alapján vett fel. A pályázó saját adatlapján Marian Cosma kézilabdázóval készült közös fotójával emlékezett a tragikus körülmények között meggyilkolt sportolóra. Amikor a fejvadász cég vezetője megpillantotta a képet, azt mondta: „Aki ilyen fotót tölt fel, az empatikus, ide pedig empatikus kolléga kell.”

Így találj IT-st pizzafutárral

Persze fejvadászként némi kreativitás is kell a kereséshez. Egy tanácsadó hölgy informatikusok pozíciókra keresett jelölteket. Egyik szombat este pizzát rendelt, majd megkérdezte a futárt, vitt-e ki korábban rendelést informatikusnak tűnő embereknek. Mint kiderült, szinte minden második pizzát rendelő IT-s volt. Ezt hallva a fejvadász megkérte a futárt, menjen vissza a címekre és dobjon be mindenkinek egy-egy névjegykártyát. Később kiderült, ügyes fogás volt, több IT-s jeölt így került képbe.

Többen is hangsúlyozták: azon a csatornán keresd a jelölteket, amelyeket ők használnak. Ha az a linkedin, akkor ott, ha egy kocsma, akkor pedig ott.

Törökül beszélő könyvelő Budapesten – van ilyen ember?

Nagy kihívást jelent a toborzóknak a nemzetközi ügyféltámogató központok (shared service center) üres állásait betölteni. Különösen, ha ritka nyelvkombinációkról van szó. ”Az üzleti szolgáltató központokba csodával határos kihívás például hollandul vagy éppenséggel törökül beszélő jelölteket találni: nem ritka, hogy legalább 6 hétbe, szélsőségesebb esetben akár 2 hónapba is telhet 1-1 ilyen jelölt megtalálása. Sőt, gyakran ”hiánycikk” még a piacon a némettudás - a cégek nemrégiben hirtelen csak őket kezdték el egyszerre keresni. Ráadásul a szolgáltató központok világában a pénz beszél: ha egy ilyen munkakörben dolgozó számára akár csak 20 ezer forinttal többet kínál egy másik vállalat, akkor azonnal továbblép”- mondta Kelemen Orsolya, az Alexander Mann Solutions HR - specialistája.

A pályázók szűrésében sokan még mindig az Assessment Centereket tartják a leghatékonyabbnak. Akadnak, akik meghökkentő feladatokkal kísérleteznek. A „nonferencián” hozzászóló egyik nagyvállalat például ”szabaduló szobával” ”kedveskedett” a jelölteknek - azaz az állásra pályázóknak egy zárt szobából kellett kreatív módon kijutniuk az egyik feladatban. Habár a hozzászóló nem részletezte, milyen munkakörre toboroztak, a fenti sztori aligha gyarapítja az álláskeresők HR-esekről megfogalmazott pozitív véleményeit: a feketelistát viszont annál inkább. Vannak azért szimpatikus kezdeményezések és újítások az AC – s kiválasztásnál: a nagy könyvvizsgáló cégek némelyike például közös társasjátékozás alatt szűri le következtetéseit a jelöltek viselkedéséről.

Elégedetlen menedzserek

Jól odapörköltek a kiválasztási szakembereknek azok a managerek, akik kirúgás után próbáltak állát keresni. „Az volt az érzésem, hogy betanult séma alapján dolgoznak. Ugyanazokat a kérdéseket tették fel nekem, mint egy pályakezdőnek” – mondta az egyik vezető. Másikuk hozzátette, nagyon kevés használható segítséget kapott. Érti, hogy a fejvadász fizetős ügyfele az üres állást betölteni akaró munkaadó, de miért nem lehet olyan tanácsadó, aki az álláskeresőnek az ügynöke. „Azt nem veszi észre sok személyzeti tanácsadó cég, hogy az állástalan menedzser bármilyen kis segítséget százszorosan meghálál később. Így megérné velük alaposabban foglalkozni” – mondta az egyik vezető.

Így építsd a márkádat!

Persze a munkavállalók is könnyebbé tehetik a kirúgás utáni álláskeresésüket, ha még „állásban”, időben elkezdenék építeni személyes márkájukat. „Kirúgáskor már késő ezt elkezdeni” – mondta Dara Péter coach. Hogy miként lehet ezt jól csinálni? „Hagyj nyomot például egy lényegre törő bemutatkozással. Légy büszke magadra! Merd felvállalni a véleményedet, akkor is, ha megosztó” – hangsúlyozta a coach. Egyik résztvevő egy ügyes fogást is megosztott. Értékesítőként dolgozik. Az aláírásra váró szerződéseket nem a titkárnőn keresztül küldi el az ügyvezetőnek, hanem személyesen nyújtja át. Ezt sokkal hatásosabbnak tartja ...

Karácsony Zoltán – Takács Gabriella, 2013. szeptember 23.