Nem tud csapatban dolgozni a magyar

Egyre nagyobb problémát okoz napjainkban a népesség elöregedése, ami komoly következményekkel jár a munkaerő-piaci folyamatok alakulására is - figyelmeztetett Trizna Júlia, a humán kompetenciák mérésével és fejlesztésével foglalkozó Profiles International Hungary Kft. ügyvezető partnere a munkaerő-piaci trendekről tartott előadásában.

Nyakunkon a munkaerőhiány

Hozzátette: több - napjainkban már négy - generáció együttélése is konfliktushelyzeteket teremt egy munkahelyen, s az életmódváltozást sem szabad figyelmen kívül hagyniuk a hr-eseknek.

HR a vállalkozói- és a közszférában

Egyre több munkáltató ébred rá a vállalkozói- és a közszférában is arra, hogy érdemes a dolgozókat az élethosszig tartó tanulásra buzdítani, és a megfelelő munkahelyi környezetet biztosítani számukra, hiszen az üzleti hasznot is hoz - véli Csizmár Gábor, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium államtitkára, aki szerint a szakkiállításon az üzleti szektor hr-menedzserei és az állami intézmények képviselői kicserélhetik tapasztalataikat. A politikus a megnyitón jelezte: az államnak direkt szerepe is van a cégek humán menedzselésében a szabályalkotáson és a finanszírozáson keresztül.

Európában évtizedek óta tartó tendencia a munkaképes korú lakosság folyamatos csökkenése. Nincs ez másképp Magyarországon sem, s ez a trend nálunk sem vett új irányt. Nem véletlen, hogy a vállalatvezetők többsége egy 2006-os nemzetközi felmérésben úgy vélte: a következő három-öt évben biztosan számítania kell majd munkaerő-hiányra.

Az emberierőforrás-szakembereknek reagálniuk kell arra is, hogy az életpályamodell napjainkban teljesen megváltozott. Régebben az emberek általában húsz év körül befejezték tanulmányaikat, majd következtek az aktív évek, hatvan éves koruk után pedig pihenéssel töltötték hátralévő idejüket.

Manapság ezek a pályaszakaszok keverednek és folyamatosan változnak. Az egyetemisták már az iskolás évek alatt gyakorlatot szereznek, a munkavállalók újra iskolapadba ülnek - nem egyszer annak az árán, hogy otthagyják munkahelyüket.

Mit tehet a hr-es?

Ezekre a tendenciákra és megváltozott körülményekre tekintettel kell lenni a munkahelyeken. Mit tehet ezért a vállalatvezető és a hr? Erre vonatkozóan Ken Dychtwald amerikai jövőkutató hat stratégiai pontban fogalmazott meg ajánlásokat:

Tedd vonzóbbá a vállalatot a fiatalok és az idősek számára! - Magyarországon a fiatalok napjainkban nagyjából három évet maradnak egy munkahelyen. Könnyen váltanak, nem jellemző rájuk a lojalitás - hívta fel a figyelmet Trizna Júlia.
Tartsd meg az értékes embereket - fiatalokat és időseket egyaránt! - Nem szabad leírni az idősebb embereket, hiszen a munkabírás, a kreativitás, a szakértelem kortól független érték. Ugyanakkor minden korosztály képviselőjét a maga nyelvén kell és lehet motiválni.

Toborozz az idősek körében is! - Hazánkban még létezik az a "gyermekbetegség", hogy a negyven év fölöttieket be sem hívják állásinterjúra. Pedig ebben az életkorban rengeteg energia szabadul fel, például már nem kell kisgyermekekről gondoskodni.
Teremts olyan légkört, ahol a különböző generációk szívesen és jól teljesítenek együtt! - Az érett munkaerőt össze lehet hangolni a fiatalok csoportjaival. Olyan hangulatot kell teremteni, ahol mindenki egyéniségének megfelelően viselkedhet, nyithat a másik felé, legyen fiatal vagy korosabb. Fontos változtatni a magyar munkavállalók szemléletén, akik a felmérések szerint nem teamekben gondolkodnak, és nem érdekeltek abban, hogy a másikat segítsék.

Folyamatosan fejleszd a munkaerőt, alkalmazz kreatív karriertervezést! - Számos felmérés alátámasztja, hogy a magyar dolgozóknak a kihívás jelenti a legtöbbet egy munkahelyen. A karriertervezés a dolgozók megtartásának, aktivizálásának, új kihívások elé állításának fő eszköze lehet.
Nyugdíjazás helyett fordíts figyelmet a tudásmenedzsmentre és a munkában tartásra! - Egyre népszerűbbek az úgynevezett 360 fokos felmérések, amelyekben a vezetők is megmérettetnek. Általában őket vizsgálják ezzel a módszerrel, így az alkalmazottak is kifejthetik véleményüket róluk. Ezek a felmérések azért jelentősek, mert általában a menedzsmenten múlik, meg tudják-e tartani a dolgozókat.

Trizna Júlia szerint egy munkahelyen semmi nem fontosabb az információnál. A cégvezetők és a hr-es szakemberek egyik feladata, hogy minél több informális adatot szerezzenek be dolgozóikról (természetesen a magánéletet tiszteletben tartva), minél többet megtudjanak személyiségükről, munkastílusukról és karriervágyaikról.

Ehhez minél több forrást kell használni: interjúkkal, felmérésekkel és személyiségtesztekkel hasznos információkhoz lehet jutni. Emellett mérni kell a motivációs érdeklődést és a munkaköri rátermettséget is. Ez az egyik leghasznosabb tudás, amit felhasználhatnak stratégiai döntéseiknél - véli a szakértő.

Klein Sándor, az alkalmasságvizsgálattal és személyiségfejlesztéssel foglalkozó SHL Kft. egyik alapítója pszichológiai aspektusból közelítette meg a toborzás kérdését. Mint mondta, manapság nehezebb jó kérdéseket feltenni egy állásinterjún, és jól felmérni valakinek az alkalmasságát. Ma már a személyiségvédelem miatt nem lehet olyan kérdéseket feltenni, mint például "zuhanyozni szeret vagy kádban fürdeni?" Csak olyan eszközt szabad használni, aminek van "face validitása", azaz már ránézésre lehet látni, hogy mire akarják használni.

Szembe kell nézni azzal, hogy a legtöbb ember hazudós, pontosabban szereti magát kedvező fényben feltüntetni. Ezért érdemes olyan formai trükköket bevetni, mint az "erőltetett választásos teszt", amikor több állításból kell eldönteni, melyik illik hozzá leginkább. Így megtudhatjuk, mik a jelölt domináns és kevésbé jellemző tulajdonságai.

Az alkalmatlan munkaerőn a tréning sem segíthet

A rossz kiválasztást azért kell mindenképpen elkerülni, mert azt később tréningekkel már nem lehet - vagy nagyon nehéz - pótolni. Rátermett, kompetens embereket kell felvenni, hiszen ha a munkavállalónak egy, a képességét meghaladó munkakört kell ellátnia, az előbb-utóbb frusztrációhoz vezet. Emellett szükséges figyelembe venni azt is, mennyire motiválható a jelölt, illetve fel kell mérni, milyen lesz a munkahelyi viselkedése.

A vezetőkiválasztással kapcsolatban Klein Sándor elmondta: nagyon nehéz egyszerre jó szakértőt és jó vezetőt találni. Sok esetben a cégek elveszítenek egy jó szakembert, és kapnak egy rossz vezetőt, amikor előléptetnek valakit. Felhívta a figyelmet, hogy éppen ezért nem feltétlenül egy szakmailag kiváló embert kell kinevezni. Ilyen döntésekben segíthet az egyre népszerűbb 360 fokos vizsgálat.

Hangsúlyozta, hogy a tehetségek vonzásához és megtartásához szükség van kreativitást biztosító környezet kialakításához, hiszen a motiváció fizetéssel önmagában nem oldható meg. A munkahelyekre is érvényes az a pszichológiai megállapítás, hogy a környezet befolyásolja az embert, és ha azon változtatunk, akkor az ember is megváltozik.

Így például ha minden lépését ellenőrzik, akkor nem várható, hogy kreativitása kibontakozzon. Olyan feladatokat kell adni a dolgozóknak, amelyek éppen csak, de meghaladják képességeit, hiszen akkor lesz motivált, ha szükség van némi erőfeszítés kifejtésére.