A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás

2003. július 1-je előtt a Munka Törvénykönyve a jogutódlásnál mint feltételt határozta meg, hogy egy adott tevékenységet a jogutód a jogelődtől átvéve úgy folytasson, hogy a jogelődnél alkalmazott munkavállalókat, ha és akik vállalják továbbfoglalkoztatja.

Az európai joggyakorlat, valamint a 2001/23/EK. Európai Uniós irányelv szerint azonban a munkavállalók tényleges átvétele nem feltétele, hanem következménye a jogutódlásnak. A szabályozás pontosan rögzíti, hogy a munkavállalók továbbfoglalkoztatása érdekében milyen kötelezettségek terhelik a jogutódot. Jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti. Fontos, hogy a munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás, illetve a csoportos létszámcsökkentés esetében a törvény a munkáltatót kötelezi a konzultáció kezdeményezésére.

A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért, az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. Fontos, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt, a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállaló esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel. Az előírt kezesi felelősség feltétele, hogy a jogelőd munkáltató, a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság, a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy többségi tulajdonában álló másik társaság a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.

Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató, legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,
továbbá a megállapodás érdekében köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre. A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta. A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő tájékoztatási kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik. Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. Ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás során az üzemi tanács vagy üzemi megbízott megbízatása megszűnik, az egyesülést, összevonást, illetve szétválást követően létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított hat hónapig az üzemi tanács jogosítványait ideiglenes üzemi tanács vagy ideiglenes üzemi megbízott gyakorolja.

Az átalakulást követően a jogelőd intézmény közalkalmazottai, illetve köztisztviselői ezen státusukat csak akkor tarthatják meg, ha a jogutódként létrejövő szervezet is a Közalkalmazottak jogállásáról, vagy a Köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik. A jogutódlással nem teremtődnek meg automatikusan az egyik jogviszonyból a másikba való átkerülés feltételei. Az állami alkalmazottak fokozott védelme érdekében a közalkalmazotti, a köztisztviselői jogviszony vonatkozásában külön speciális rendelkezéseket tartalmaz a rendelet. A jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően az átalakuló intézménynél megszűnik a munkavállalók munka-, vagy közalkalmazotti, esetleg köztisztviselői jogviszonya és az új gazdasági szervezetben új munkaviszonyt létesít. Abban, hogy, a jogelőd intézmény munkavállalói közül kiket alkalmaz az új szervezet, szabadon dönthet. Akiknek további foglalkoztatását nem vállalja a jogutód, más munkakört pedig nem tud a jogelőd felajánlani, vagy azt nem fogadja el a munkavállaló, illetve, ha az átalakuló intézmény teljes egészében megszűnik, az át nem vett dolgozók alkalmazása megszűnik.

Az átalakulás következményeként akkor is megszűnik a munkavállalók munkaviszonya a gazdasági szervezetben, ha a feladatokat a továbbiakban költségvetési szervezet veszi át jogutódként. Az átadó és átvevő munkáltató - mint minden más esetben - ilyenkor is tájékoztatásra kötelezett. A munkavállalókat és a szakszervezetet, illetőleg az üzemi tanácsot legkésőbb az átadást megelőzően 30 nappal arról kell tájékoztatni, hogy mi az átadás időpontja, oka, illetve a munkavállalókra nézve milyen jogi, gazdasági, szociális következményekkel jár a jogutódlás. Az átvevő költségvetési szervezetet azonban egy teljes körű továbbfoglalkoztatási kényszer is terheli. A jogutód költségvetési intézmény kivétel nélkül mindenkinek köteles felajánlani a továbbfoglalkoztatást. A dolgozóknak és érdekképviseleti szerveknek adott tájékoztatással egyidejűleg köteles írásban kiértesíteni a munkavállalókat arról, hogy továbbfoglalkoztatásukat, mint jogutód közalkalmazotti, vagy köztisztviselői jogviszonyban biztosítja. Tekintettel arra, hogy ezek a jogviszonyok kizárólag kinevezés alapján jöhetnek létre, az ajánlatban a kinevezés meghatározó tartalmi elemeit, valamint a kinevezéssel együtt járó kötelezettségeket meg kell határozni.
A törvény garantálja, hogy anyagi hátrány a dolgozót nem érheti. A közalkalmazotti illetményt úgy köteles a jogutód megállapítani, hogy a dolgozó alapilletménye és pótléka összesen nem lehet kevesebb, mint a munkaviszonya megszűnése előtti munkabére volt. Köztisztviselők esetében pedig a kiegyenlítéshez szükséges összeget úgy kell biztosítani, hogy a jogszabályban meghatározott alapilletménytől való eltérés ez esetben sem lehet több 20 %-nál.

További garanciát jelent, hogy az átvevőnek a határozatlan időre alkalmazott munkavállalót határozatlan időre kell kinevezni.; a teljes munkaidőben foglalkoztatottnak ugyanilyen foglalkoztatást kell biztosítani; a jogutód intézmény az átvett dolgozó közalkalmazotti kinevezésekor próbaidőt nem köthet ki. Az előzetes értesítésben tett ajánlattól eltérő kinevezést csak a dolgozó kifejezett hozzájárulásával, vagy kérésére lehet készíteni és kiadni. A jogviszony vonatkozásában is garanciális szabályokat tartalmaz a jogszabály. Ennek lényege, hogy a jogelőd intézménynél eltöltött munkaviszony időtartamát úgy kell tekinteni, mintha azt az időtartamot is a jogutódnál töltötte volna a dolgozó. Ennek különösen a felmentési idő és a végkielégítés tekintetében lehet a későbbiekben jelentősége. A Munka törvénykönyve garantálja, hogy hátrány nem érheti a dolgozót, a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény szerinti jogosultságok mértékét össze kell hasonlítani az átadás napján hatályos Munka törvénykönyve szerinti jogosultságokkal, s amelyik a kedvezőbb, azt kell megadni a dolgozónak.

A költségvetési szervezetté átalakuló jogutód továbbfoglalkoztatási kötelezettsége nem jelenti azt, hogy a dolgozó köteles elfogadni a felajánlott lehetőséget. Ha az ajánlattételtől számított 15 napon belül a munkavállaló írásban nyilatkozik, vagy egyáltalán nem nyilatkozik, hogy a továbbfoglalkoztatási ajánlatot nem fogadja el, munkaviszonya a Munka törvénykönyve alapján a jogutódlás miatt megszűnik. Ilyenkor csak végkielégítésre válik jogosulttá, felmentési időre nem. Amennyiben alkalmazása határozott időre szólt, s a hátralévő idő több mint egy év, akkor egy évi, ha kevesebb mint egy év, a még hátralévő időnek megfelelő havi átlagkereset illeti meg.

A munkaviszony megszűnésének ugyanezen módját kell alkalmazni akkor is, ha a munkavállaló elfogadja a jogutód intézménynél a közalkalmazotti jogviszonyba történő kinevezés lehetőségét. Munkaviszonya ugyancsak a Munka Törvénykönyvében meghatározott esetben, azaz átalakulás következtében szűnik meg a jogelőd szervezetnél, azonban nem marad munkahely, vagyis kereset nélkül, ezért végkielégítésre nem jogosult.