Munkahelyi szexuális zaklatás: mit tehet a HR és a vezetés?

Bár a jogi környezet a legtöbb esetben létezik a munkahelyi szexuális zaklatás elleni fellépésre, a gyakorlat és ezen jogok érvényesítése azonban még mindig nem hatékony. Az érintettek leggyakrabban még mindig úgy érzik, nincs értelme jelenteniük a zaklatást, mert nem bíznak a történtek valódi kivizsgálásában, tartanak a megtorlástól vagy maguk is elbagatellizálják a történteket. A munkahelyeken legtöbb esetbenhiányoznak a világos szankciók, a megfelelő bejelentési csatornák, folyamatok és a bejelentők védelme a megtorlás ellen. 

A Friedrich Ebert Alapítvány hat országra, köztük Magyarországra kiterjedően készített jelentést a munkahelyi szexuális zaklatásra vonatkozóan. A tanulmány nem csak a helyzetet vázolja, hanem ajánlásokat is megfogalmaz a munkálatók számára, valamint kiemeli a szakszervezeteket, amelyek nagyobb szerepet játszhatnak a megelőzésben, síkra szállhatnak az erőteljesebb szabályozásért, illetve a létező szabályok hatékonyabb alkalmazásáért.  

A szexuális zaklatást a munkahelyeken megtapasztaló nők aránya az EU országaiban átlagosan 4,3% az Eurostat adatai alapján. A hat vizsgált ország közül (Bulgária, Csehország, Horvátország, Görögország, Magyarország, Szlovákia) Szlovákiában volt a legmagasabb 9,4% a szexuális zaklatás aránya, és Bulgárián kívül a többi vizsgált ország is az átlag felett van, a 2024-es adatok alapján. Magyarországon az arány 5,8%. 

A zaklatás leggyakoribb formái

• a szóbeli szexuális zaklatás - viccek, megjegyzések 

• digitális zaklatás – szexuális témájú üzenetek  

• nem kívánt fizikai érintkezés – tapogatás, fogdosás 

• és előléptetéshez kapcsoló kényszerítés is előfordul. 

Az érintettek fele fordult valamilyen segítségért az őt ért zaklatás kapcsán, ugyanakkor harmaduk egyáltalán nem látta értelmét, hogy bármilyen ellenlépést tegyen, mert vagy nem bízott abban, hogy megfelelően támogatná a rendszer egy ilyen bejelentés esetén, vagy kifejezetten megtorlástól tartott a munkahelyén. 

Pedig a zaklatás komoly következményekkel jár az áldozatra nézve, többek között a mentális egészségére – szorongás és depresszió – és a viselkedésére, hiszen az események következtében csökken a biztonságérzet, ezért inkább elkerüli a társas érintkezéseket, számára kellemetlennek, veszélyesnek ítélt helyzeteket. Mindez pedig a munkáltatóra is hatással van, hiszen romlik a munkavégzés hatékonysága, az együttműködés, sérül a bizalom, sőt az érintettek egy részében a munkahely elhagyása is felmerül. Így a megelőzés és a tényleges fellépés, szankciók hiánya hatással van a fluktuációra, a munkahelyi légkörre és akár a munkáltatói márkára is. (Részletes eredmények lejjebb.)

Bár általánosan elmondható, hogy a vizsgált országokban nő a tudatosság a témában, sok esetben problémát jelent az adatok hiánya a jelentés szerint. Magyarországon az utolsó átfogó felmérés 2013-ban volt, és nincs központi adatgyűjtés sem. Magyarországon és Bulgáriában jellemző, hogy nem tartják komoly munkahelyi problémának a szexuális zaklatást. Magyarországon külön jellemző, hogy az érintettek azt gondolják, nem fognak hinni nekik, illetve a szexuális zaklatás kulturális normalizálása is élő probléma. 

Az esetek tekintetében mindenütt nagy lehet a látencia, hiszen az intézmények iránti bizalmatlanság és a megtorlástól való félelem mindegyik országban sok áldozatot visszatart a bejelentéstől. Akik pedig megteszik a bejelentést azok többsége is elégedetlen az intézmények által adott válaszok kapcsán. 

A szexuális zaklatás leggyakoribb formái

Az összes válaszadó 29%-a tapasztalta a munkahelyén a szexuális zaklatás valamilyen formáját, 71%-nak nem volt ilyen élménye. A legveszélyeztetettebb területek a jelentés szerint az egészségügy, az oktatás, a turizmus, valamint a férfiak által dominált ágazatok - mint a közlekedés, a gyártás és a közszolgáltatások - ezek mind a hat országban magas kockázatú munkakörnyezetnek számítanak, valamint Magyarországon és Csehországban a közlekedési és gyártási ágazat is ide sorolható. 

A leggyakoribb munkahelyi zaklatási forma a nem fizikai zaklatás. (Ezek Magyarországon és Csehországban fordulnak elő leggyakrabban.)

• a kellemetlen tekintet vagy bámulás, amely a válaszadók közel 60%-át érintette, és kényelmetlen érzést váltott ki belőlük.

• Ezt szorosan követik az illetlen szexuális viccek vagy sértő megjegyzések a testtel vagy a magánélettel kapcsolatban, amelyek szintén jelentős arányban fordulnak elő. (50% körül) 

Egy további gyakran jelentett zaklatási forma a kéretlen fizikai kontaktus (pl. túl közeli testhelyzet, testrészek megérintése). A megkérdezettek harmada (32%) számolt be róla. 

A mérsékelten gyakori formák közé tartoznak a kétértelmű megjegyzések vagy cselekedetek, a nem megfelelő randevúajánlatok, valamint a szexuális tevékenységre vonatkozó javaslatok, amelyeket a válaszadók közül sokan jeleztek. 

Ritkább, de súlyos digitális zaklatási formák közé sorolható a nem megfelelő közeledés a közösségi médiában, illetve a szexuálisan explicit képek vagy videók. A szexuálisan tartalmú e-mailek vagy üzenetek fogadása még ritkábban fordul elő. 

A szexuális szívességek visszautasítása miatti zsarolás, amely a karrier előmenetelét vagy munkahelyi biztonságot érinti, a legritkábban jelentett, de rendkívül súlyos probléma. Az ilyen kényszerítő jellegű helyzetek a munkahelyi hatalommal való visszaélés legsúlyosabb formáit képviselik.

Hatás az áldozatokra és a munkahelyi következmények

 A válaszadók több mint fele számolt be arról, hogy a zaklatás következtében kényelmetlenül érezte magát a munkahelyén. Közel egyharmad (27,6%) ugyanakkor nem számolt be észlelhető következményekről.

Sok érintett (21,1%) elkezdte kerülni a munkahelyi társas érintkezéseket, feltehetően a kellemetlenség, a félelem vagy a kollégákba vetett bizalom elvesztése miatt. 

A megkérdezettek 20%-a számolt be arról, hogy nehezére esett a koncentráció vagy a munkavégzés, ami azt jelzi, hogy a munkahelyi zaklatás negatívan befolyásolja a produktivitást.  

„A zaklatás abba maradt, de mivel a „jobb keze” voltam, a munkavégzést megnehezítette, hogy nem igazán beszéltünk.” Egy magyar példa a szexuális zaklatás bejelentése után kialakult helyzetre.

A szexuális zaklatást elszenvedők közel 20%-a fontolgatta azt is, hogy emiatt elhagyja munkahelyét. 

A zaklatás jelentősen rontja a munkahelyi jóllétet, az emberi kapcsolatokat és a munkavállalók mentális egészségét is. Az érintettek 12,8%-a számolt be depresszióról és egyéb negatív pszichológiai hatásokról, így poszttraumás stressz szindrómáról (PTSD), a visszatérő emlékbetörésekről (flashbackek). Emellett gyakori a zaklatóval való találkozástól való félelem, és akár az önbizalom elvesztése is, mert az áldozat úgy érzi nem tisztelik, nem veszik komolyan, ebben az állapotban pedig kiállni is sokkal kevésbé képes önmagáért. 

„Bűntudatom volt, amiért jelentettem az esetet, de továbbra is rendszeresen találkoztam az illetővel.” – mondta egy magyar érintett.

Kiket érint? Kik az elkövetők?

A felmérés eredményei azt mutatják, hogy a szexuális zaklatás aránytalanul nagyobb mértékben érinti a fiatalabb korosztályt, a nőket, valamint azokat, akik egyedülállók. A felsőfokú végzettséggel rendelkezők körében tapasztalt valamivel magasabb zaklatási arányt részben magyarázhatja a jelentés szerint, hogy ők tudatosabban állnak a kérdéshez, és általában jobban fel is ismerik ezeket a helyzeteket.

A nem (57,4%) és az életkor (34,6%) a leggyakoribb indítékként szerepelnek az elkövetők zaklató magatartására, ami arra utal, hogy a szexuális zaklatás hátterében gyakran a nemhez és életkorhoz kapcsolódó hatalmi egyenlőtlenségek állnak.

A leggyakrabban jelentett elkövetők: 

• férfi kolléga vagy munkatárs (52%), 

• férfi főnök vagy felettes (29%), 

• illetve férfi ügyfél, vásárló, beteg, tanuló, diák vagy utas (24%). 

A női kategóriák esetében: 

• női kollégát vagy munkatársat a válaszadók 13%-a jelölt meg, 

• női főnököt vagy felettest 8%, 

• míg női ügyfelet, vásárlót, beteget, tanulót, diákot vagy utast mindössze 4%.

Jogi keretrendszer

Legátfogóbb jogi keretrendszert a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 190-es egyezménye adja, de ezt csak Görögország ratifikálta az érintett országok közül.

„A munkahelyi szexuális zaklatás általában a nemi alapon történő diszkrimináció egyik formájaként jelenik meg az antidiszkriminációs jogszabályokban, a diszkrimináció pedig az egyenlő bánásmód elvének megsértését jelenti (BG, CZ, HR, EL, HU, SK). Számos ország több jogszabályban is tiltja a szexuális zaklatást, leggyakrabban az antidiszkriminációs törvényekben, valamint a Munka Törvénykönyvében.”

EU meghatározása az esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód irányelvben: „bármilyen nem kívánt szóbeli, nem szóbeli vagy fizikai magatartás szexuális jelleggel, amelynek célja vagy hatása az érintett személy méltóságának megsértése, különösen, ha az ijesztő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezetet teremt.”

Magyarországon a 2002/73/EK irányelv átültetésével a zaklatás szűkebb definíciója került be az egyenlő elbánásról szóló törvénybe: „Zaklatás az a szexuális vagy más jellegű magatartás, amely sérti az emberi méltóságot, ha az a személy valamely, a törvény 8. §-ában meghatározott tulajdonságával összefüggésben történik, és célja vagy hatása ijesztő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezet kialakítása.” A törvény nem nevesíti külön a szexuális zaklatást a diszkrimináció egyik formájaként, csak általános zaklatásként szerepel, ami szűkíti az értelmezést.

Bár Magyarországon a munkáltatóknak háromévente kockázatértékelést kell végezniük, amibe a pszichoszociális kockázatok is beletartoznak, az ezzel kapcsolatos kötelezettségek nagyon általánosak, így jelentős mozgástere van a munkáltatóknak az intézkedések tekintetében. 

Az összes vizsgált uniós tagállamban az áldozatoknak lehetőségük van a munkáltatóval szemben bírósági úton érvényesíteni a jogaikat, polgári peres eljárás vagy munkaügyi per keretében (pl.Magyarországon), vagy akár közvetlenül az elkövetővel szemben, polgári perben a társadalmi együttélés megsértése miatt (pl. Csehországban), illetve büntetőeljárás keretében, ha a bűncselekmény tényállása megvalósul, vagy ha a szexuális zaklatás közvetlenül büntetőjogi kategóriát képez.

Komoly probléma a látencia, pedig a keretrendszerek többsége védi az indokolatlan szankcióktól azokat, akik panaszt tesznek. Vagyis nem érheti őket hátrány – vagyis karrierlehetőségek akadályozása, juttatások megtagadása vagy csökkentése – illetve elbocsátás azért, mert panaszt tett az őt ért viselkedés, cselekedet miatt. 

Összesen az áldozatok több mint fele jelezte, hogy valakiben megbíztak és beszámoltak az esetről; 

• konkrétan beszéltek egy munkatárssal (18,4%), 

• hivatalos panaszt nyújtottak be (17,5%), 

• vagy jelentették azt egy másik illetékes intézménynek (17,3%).

Ugyanakkor harmaduk nem jelzett semmilyen lépést vagy bizonytalanságot mutatott, nem tettek semmit vagy nem tudták mit kell tenniük. Sokan inkább informálisan osztják meg a történetüket, nem fordulnak intézményi segítségért, mert nem bíznak annak hatékonyságában. 

Néhány áldozat, aki lépéseket tett, és jelentette a zaklatást feletteseinek, a HR-osztálynak vagy külső hatóságoknak, sok esetben azt tapasztalták, hogy ezek a szervezetek nem megfelelően vagy elutasítóan reagáltak.

Sokan azért sem merik felvállalni a cselekvést, mert félnek, hogy a környezet lekicsinyli a történtek jelentőségét, vagy ők maguk is azt érezték (43%), hogy nem „elég súlyos a zaklatás” ahhoz, hogy lépéseket tegyen. „Nem gondoltam, hogy tennem kell valamit, mert egyedi eset volt.” (Magyarország) „Szégyelltem magam, és féltem attól, hogy lekicsinylik a helyzet súlyosságát, és nem fognak hinni nekem.” (Csehország)

A munkahelyi hatalmi egyenlőtlenségek súlyára rámutat az is, hogy sokan aggódtak a személyes vagy társas következmények miatt is, nem csak magukra, hanem a kollégáikra nézve is. 

Zéró tolerancia – vezetői felelősség

Összességében több munkavállaló számolt be arról, hogy munkáltatója nem tesz eleget (29,6%–41,9%), mint arról, hogy megfelelően jár el (23,9%–29,3%) a szexuális zaklatással kapcsolatban. Közel 40% számolt be arról, hogy egyáltalán semmi nem történt a bejelentést követően, és mindössze 5.8% esetében vizsgálták ki ténylegesen a panaszt. 

Vagyis ezen eredmények ismeretében nem meglepő, hogy az érintettek nem bíznak sem a munkahelyi folyamatokban, sem a jogi következményekben. Ahhoz, hogy ez megváltozzon, fontos lenne, hogy az intézményeknek a megtorlás megelőzésére, az egyértelmű, transzparens eljárás biztosítására, valamint jogi és érzelmi támogatás nyújtására fókuszálnának a szexuális zaklatások áldozatai számára. 

További hab lenne a tortán, ha az esetek megelőzésre is jutna némi figyelem, hiszen mindössze az esetek kevesebb mint 2%-ában történt meg, hogy következményként valamilyen megelőző intézkedést, például képzést vezettek be annak érdekében, hogy a zaklatási esetek elkerülhetők legyenek. 

Igazán hatékony az lenne, ha a szervezetek a vállalati kultúra részévé tennék célként a szexuális zaklatás megelőzését: ami magába foglalja a munkavállalók és vezetők képzését, a zéró tolerancia elvének megerősítését, valamint az etikus munkahelyi magatartás alapvető vállalati értékké tételét. A jelentés szerint Magyarország és Szlovákia például kiemeli a vezetői elkötelezettség szükségességét, sürgetve a felső vezetést, hogy aktívan támogassa és érvényesítse a zaklatás megelőzésére irányuló intézkedéseket.

Ajánlások a munkáltatók számára