A nők az energiaiparban is megállnák a helyüket

Ahol a vezetésben is magas a nők aránya, ott általában magasabb a profitabilitás, és a tőkearányos megtérülés. „Összességében, általában azon vállalatok működése az eredményesebb, amelyeknél magas a nők aránya,” - mondja Beck Zsófia a Boston Consulting Group vezető szakértője.

A BCG és a WoNY Nők az Energiaiparban Közép-Kelet- és Délkelet-Európában című tanulmány kutatásvezetője szerint mindez igaz lehetne az energiaszektorban is, ahol a szereplőknek olyan kihívásokkal is meg kell küzdeniük, mint a technológiai változások, a változó szabályozási környezet, vagy az áringadozás.

Mindennek ellenére, a kutatás tanúsága szerint a régió energiaágazatában a teljes munkaerőnek alig egy negyedét - 26%-át - teszik ki a nők, annak ellenére is, hogy az üzleti támogatási területeken, mint például a HR, pénzügy és jog, a nők aránya 53%-os.

A nők a szektor vállalatainak vezetésében ennél jóval alacsonyabb, mindössze 17%-os részt képviselnek. Ahogy általában minden vállalatnak, úgy az energiaágazat szereplőinek is az az érdeke, hogy egyenlő esélyt biztosítsanak a nők és férfiak számára, hogy garantálják a nők számára is az előrelépés lehetőségét. A felmérésben résztvevő férfiak 68%-a szerint azért nincs nő a felsővezetésben, mert nem elég képzettek a feladatra, míg a nők 46%-a szerint azért, mert nem kapnak annyi támogatást és segítséget, mint a férfiak.

A problémák kiváltó okai között szerepel, hogy már a felsőoktatásban is alacsony a műszaki, energetikai területeken a női hallgatók aránya, miként az is, hogy az ágazat nem tudott ésszerű egyensúlyt biztosítani a nők számára a munka és a magánélet között, és a nem biztosított a munkahelyi előrelépés sem.

Az energiaipari cégeknek ösztönözniük kell a diáklányokat, hogy mérnöki pályát válasszák és meg kell próbálniuk bevonzani azokat a nőket, akik már műszaki területeken tanulnak. A cégeknek vonzóvá kell válniuk a nők számára és támogatniuk kell a fiatal nőket - rugalmasabb karrierlehetőségekkel, karriertervezéssel. A merev struktúrák helyett személyre szabott karrier tanácsadást kell biztosítani, hogy a szülési szabadságból visszatérők folytathassák karrierjüket, a munka és a magánélet közötti egyensúlyt megőrizhessék.

A fiatal szülőket támogató kiegészítő intézkedések kiterjedhetnek a rugalmas-, vagy részmunkaidős foglalkoztatásra, a kiterjesztett anyasági / apasági szabadságra, vagy akár a munkahelyi óvodák létesítésére is.

A férfiak és a nők egyaránt úgy érzik, hogy a nemi egyenlőség kevésbé fontos a közvetlen vezetőik számára, vagyis még akkor sincs jelen a nemi egyenlőség iránti igény a szervezet minden szintjén, ha a vállalat felsővezetése elkötelezett ezen a téren. Éppen ezért fontosak azok az intézkedések, amelyek visszaszorítják a nemi alapú sztereotípiákat és megváltoztatják a vállalati kultúrát.

A női egyenlőség a cégek számára nem választás kérdése, hanem egy komoly esély. Ha az elkötelezettség elég erős és jelen van a vezetés minden szintjén, akkor az energiaszektorban valódi és tartós változások jöhetnek létre, hozzájárulva az energiaipar hosszútávú sikeréhez a régióban.

A Boston Consulting Group és a Women in Energy Association tanulmánya nagyrészt saját kutatáson alapul, 62 kelet- és dél-kelet európai energia cég 23 országban foglalkoztatott, több mint 700 alkalmazottjának megkérdezésével készült 2018-ban. A kutatás Magyarországra, Szlovákiára, Csehországra, Lengyelországra, Szerbiára, Horvátországra, Szlovéniára, Romániára, Bulgáriára és Ukrajnára összpontosított.