A sikerhez jó hangulatú csapat kell

Új menedzsment alakult a hardverrel és szoftverrel egyaránt foglalkozó cégnél két évvel ezelőtt, ami koncepcióváltást hozott magával. „Akkoriban határoztuk el, hogy olyan légkör és olyan céges kultúraváltás történjen meg, ami a munkát is könnyebbé teszi, valamint a fiatal tehetségek bevonzására is nagyobb lehetőséget teremt” - mondta Berger Ádám.

A lépések, amelyekkel a díjhoz eljutottak:

• rendszeres karrier megbeszéléseket tartanak a kollégákkal, hogy mindenkinek megtalálják a számára legmegfelelőbb karrierutat
  
• mentorprogramot vezettek be, hogy az új munkatársak minél könnyebben és gyorsabban be tudjanak illeszkedni
  
• új középvezetői réteget alakítottak ki, akiket a kollégákból választottak ki, tréningeztek az adott pozíciókra
  
• a kollégák véleményének, ötleteinek figyelembe vétele: ötletláda áll rendelkezésre a folyosón, ahová sokféle javaslatot, megjegyzést be lehet dobni.
  
• mindennapokba a kellemes, fesztelen hangulat kialakítása, mert abban hisznek, hogy csak akkor lehetnek sikeresek, ha jó a csapat, jól érzik magukat a munkavállalók. Ezt elősegítendő, a konyhában egészség megőrző gyümölcsök várják a HRP-s dolgozókat. Nőnapon a hölgy dolgozóknak virággal kedveskednek, és ha valamelyik kollegát gyermekáldás éri, akkor „HRP Baba Csomagot” kap a cégtől.
  
• közös programok: havonta HRP-s reggeli, ahol az egész cég együtt reggelizik, évértékelő vacsora, nyáron főző és ügyességi versenyek, télen Mikulás-party a dolgozók gyermekeinek, sőt irodai masszázsra és munka utáni jógára is van lehetőség. Illetve idén először rendezik meg a HRP csapat Mikulás futását.
  

Nagy család vagyunk, tabuk nélkül, ahol mindent meg lehet beszélni

A legjobb munkahelyek között egyre magasabb számban szereplő kis- és középvállalatok sikere abban jelentkezik, hogy náluk könnyebb elérni a felsővezetőket, jobb a megítélésük is, a kollégák véleményét jobban figyelembe veszik, emellett nyíltabban és egyértelműbben kommunikálnak, a munka-magánélet egyensúlyát is könnyebb ebben a szektorban fenntartani. Ennek eredményeképp a legjobb munkahelyek dolgozói 20%-al elkötelezettebbek, mint a magyar átlag.

A HRP Europe-nál is visszaigazolódik a nyitottság jótékony hatása. Molnár Eszter HR vezető hangsúlyozta, hogy HR-esként is azt tartja szem előtt, hogy bizalmi viszony alakuljon ki a kollégákkal, minden felmerülő problémára lehessen megoldást találni, és a szervezetben követni tudják, hogy jól érezik-e magukat a kollégák a cégnél az adott pozícióban, amelyet éppen betöltenek. A közvetlen vezető és az ügyvezető ajtaja is mindig nyitva van, és bárki bemehet, ha arra van szükség.

A kollégák megtartása terén komoly előrelépés történt, sikerült csökkenteni a fluktuációt, amiben az is segített, hogy a cégen belül is lehet mozogni, van átjárás a pozíciók között, ha valakiben más területre látnak indíttatást, vagy valamilyen új irányba képzi magát.

Minden évben van karriermegbeszélés, amikor a kollégákkal egyeztetik az éves elképzeléseket, esetleges előrelépési lehetőséget. „Ugyanakkor, ha valaki 5 év múlva is termékmenedzser szeretne lenni, az is rendben van - hangsúlyozta Molnár Eszter. Akkor azt igyekszünk elérni, hogy a pozíció 5 év múlva érdekes legyen, és a dolgozó megtalálja benne a napi kihívásokat. Ha viszont valaki vezető szeretne majd lenni, akkor őt elkezdjük képezni a kívánt irányba. Nagyjából fél évvel ezelőtt kerestünk sales vezetőt, a pozíciót a cégen belül hirdettük meg, két kolléga pályázott, versenyzett a helyért. Ráadásul, a kolléga, aki végül a kinevezést megkapta, már nagyon szép karrierívet tudhat maga mögött nálunk: raktárosként kezdte, majd sales-es lett, most pedig értékesítési vezető.”

A vezetőkkel kialakított bizalmi viszony, a jó csapatok létrehozása az alapja az elégedettségnek

Törekszünk arra, hogy azok a kollégák is megismerjék egymást, akik egyébként nem dolgoznak szorosan együtt. Nyaranta főzőversenyeket, tematikus napokat szervezünk, amelyeken a jó hangulaton túl az is cél, hogy a különböző területekről érkező, a főzőcsapatokban jól „megkevert” munkatársak emberileg közelebb kerüljenek egymáshoz, vázolta Berger Ádám. Az egymás felé így kialakuló nyitottság és bizalom a szervezetre, így a napi munkára is hatással van. Generációs problémák sem merülnek fel ennek köszönhetően a cégnél, pedig vannak fiatalabb vezetők, akik idősebb kollégákat irányítanak. Maga az IT is, amivel a cég foglalkozik hidat jelent a munkavállalók között, hiszen sokaknak nem csak a munkája, hanem hobbija is az informatika.

„A kollégák büszkék arra, hogy a cégnél dolgozhatnak, hiszen a céggel kapcsolatos jó híreket a saját közösségi média felületeiken is megosztják. Ez nekünk jó visszaigazolás. Közös sikernek élték meg, például a Legjobb Munkahely Díjat is.” - folytatja Berger Ádám.

Most már a következő lépcsőfok a kérdés a cég számára a szervezetfejlesztésben. Komoly eredményeket értek el az elmúlt két évben. „Sikerült megvalósítani azt a tulajdonosi és ügyvezetői elvárást, hogy a számszerű eredmények mellett kialakult egy jó hangulatú csapat is, akik jól érzik magukat a munkahelyükön, szeretnek ott dolgozni. Ezt a légkört szeretnénk most már megőrizni, hogy szívesen jöjjenek a HRP-hez, és maradjanak is a cégnél a munkavállalók. A környezet folyamatosan változik, így azon kell dolgozni, hogy az elért eredményeket fenntartsuk.” - húzta alá Pálné Molnár Eszter.

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.