A személyiség-jellemzők hatása a vezetői stílusra

Mindannyian tapasztalhatjuk a hétköznapok során, hogy léteznek introvertált és extrovertált, azaz inkább zárkózott és inkább nyitottabb, esetleg extrémen nyitottabb személyiségek. Ahány ember annyi vérmérséklet, ám nem mindegy, hogy egy vezető beosztású személy milyen típusba tartozik. Vajon különbözőek-e a feladatcentrikus és a beosztottcentrikus magatartást tanúsító vezetők személyiségjellemzői és van-e bizonyítható összefüggés habitus és az alkalmazott vezetői stílus között? - erre adott választ egy az Új Pedagógiai Szemlében publikált tanulmány.

Az összefüggések felderítésére egy Szlovákia magyar lakta járásaiban, 2003-ban végzett empirikus kutatás adott rendkívül jó támpontot, ahol a járási iskolák igazgatóinak vezetői stílusát vették górcső alá. Mivel ezek a szakemberek a munkafolyamatok teljes körű optimalizálásával foglalkoztak -ergo az egész iskola humánerőforrás-bázisát irányították-, ezért vezetői stílusuk kiváló alapját képezte a vezetői magatartás-kutatásnak.

A kutatás pszichológiai háttere
A vezető stílusa mindig a helyzethez, az adott szituációhoz igazodik. Éppen ezért az, hogy valaki milyen vezetői magatartást tanúsít adott szituációkban és ezzel párhuzamosan milyen személyiségjegyeket mutat, több tényezőből tevődik össze:
-milyen jellegű munkaszituációba kerül az illető, hogyan kezeli a negatív-, pozitív problémát, bíztató, megerősítő-e a kimenetele a szituációnak,
-milyenek az időtényezők, azonnal reagál-e, végiggondolja-e, felkészül-e,
-a szituációval négyszemközt vagy többszemközt szembesül-e,
-az esetleges vezetőtárssal kapcsolatos szembesülés milyen jellegű és kimenetelű,
-milyen lelkiállapotban van a vezető,
-melyek az előzményei a szituációnak stb.

Ezen szempontok alapján a kutatás során is alátámasztották a már jóval korábban, 92'-ben, majd 95'-ben megfogalmazott személyiség-besorolást. Ezek szerint a vezetők két csoportra oszthatóak:
-a feladatcentrikusak, akik elsősorban extrovertált, ésszerű és megfontolt emberek, munkavégzésüket a szigorú szabályozottság jellemzi, az állandó teljesítmény értékelése és a szoros felügyelet,
-a beosztottcentrikusak pedig főképpen introvertáltak, intuitívak, érzékenyek és fogékonyak, különösen ügyelnek a beosztottaikkal való kapcsolatukra, tudatosan formálják és építik kapcsolataikat, fontos számukra a munkatársak közérzete. Az ilyen személyiségek önmagukban motiválóan hatnak beosztottaik teljesítőképességére, miközben személyes példát mutatnak a munka terén. Szükség esetén akár lelki segítőjükként is helyt állnak.

Mivel azonban a különböző helyzetekre az emberek más-más stílusban reagálnak, ezért a személyiségjegyek és a vezetői stílus összefüggésének feltárása igen nehézkes feladat volt. Reakcióink egésze valójában temperamentumunk kérdése, amely a pszichológia megfogalmazásában a fogékonyság és az impulzivitás függvénye. A fogékonyság a lelki reakciók erejét és gyorsaságát takarja, míg az impulzivitás azt, hogy a benyomást milyen sebességgel és erővel reagáljuk le, fejezzük ki. Hasznos tudni, hogy e fogékonyság és impulzivitás tényezőire támaszkodva Hippokratész 4 vérmérsékleti típust határozott meg, amelynek alapján napjainkban a sokak által becsmérelt, ámde igen hasznos személyiség-teszteket végezik a munkaerőpiacon.
Hippokratész 4 személyiségtípusa a következő:
1.Lobbanékony, érzelmei gyorsan keletkeznek amelyek erősen befolyásolják viselkedését, érzelmei ugyanakkor nem tartósak - ez az ún. szangvinikus típus.
2.Cselekvésre ösztönző érzelmei erősek és tartósak - kolerikus

típus.
3.Lassan keletkező érzelmei vannak, de erősek, amelyek ugyanakkor nem ösztönzik cselekvésre - melankolikus típus.
4.Érzelmei lassan keletkeznek, nem túl erősek és egyáltalán nem befolyásolják viselkedését - flegmatikus típus.

A kutatás adatai
Ezek alapján a szlovákiai magyar nyelvterületen végzett kutatásban kétfajta vizsgálatot végeztek el. Elsőként a négy hippokratészi alaptípus feltárása céljából az iskolaigazgatókkal elvégeztették az ún. Hickman-féle kérdőívet, amely 36 kérdésben két válaszlehetőségben mutatja ki a jelölt, jelentkező személyiségtípusát, majd az ún. Eysenck féle MPI (Mandsley Personality Invertory) teszttel, amely 56 állításban igen-nem válaszok segítségével ad betekintést az adott ember személyiségébe.

Az összesen 29 igazgató bevonásával végzett felmérést úgy alakították, hogy 55-44 százalék legyen a nemek aránya, azaz megközelítőleg egyenlő. Legtöbbjük 46-55 év közötti 11-13 éves igazgatói tapasztalattal rendelkező szakember. A tesztek kiértékelésekor arra az eredményre jutottak, hogy közülük 17-en feladatcentrikus személyiségek, míg 12-en beosztottcentrikusak.

Zárkózottól a hisztérikus vezetőkig
A kérdések kiértékelésénél kitértek a Jung által introverzió-extroverzió személyiségvégletek tanulmányozására is. Ennek lényege, hogy Jung szerint minden ember személyisége az introverzió, azaz a szorongás, a magába zárkózás, és az extroverzió a hisztéria, a teljes önkívület állapota között helyezkedik el. Az 'átalag'-emberek temperamentuma valahol a kettő között, középen sorolható be. A kutatás során a feladatcentrikus magatartást tanúsító igazgatók között igen nagy szórás mutatkozott meg a szorongásos-hisztérikus végletek tekintetében, míg a beosztottcentrikus szakemberek határozottan az 'arany-középútnak' megfelelő besorolást kaptak a Jung-féle skálán.

Hogyan függ össze a stabilitás-labilitás a vezetői stílussal?
A kutatás érdekessége, hogy a személyiségeket a stabilitás-labilitásnak a vezetői stílussal való összefüggés tekintetében is vizsgálta. Az eredményekből kiderült, hogy a beosztottcentrikus igazgatók egyértelműen a stabilitásra törekednek, míg a feladatcentrikusak jóval nagyobb részénél állapítottak meg instabilitásra való törekvést, jellemvonást.

Temperamentum kontra feladat- és beosztottcentrikusak
A temperamentum vizsgálatakor kettéosztották a feladat- és beosztottcentrikus vezetők jellemző személyiségvonásait. Megállapították, hogy a feladatcentrikusak között a hippokratészi négy vérmérsékleti típus valamennyi fajtája megtalálható. Legtöbbjük szangvinikus, azaz lobbanékony, gyors érzelmi kitörésekkel és azzal párhuzamosan azonnali reakciókkal. Ezzel szemben a beosztottcentrikus igazgatók csak két csoport személyiségtípusait mutatták, a legtöbb feladatcentrikushoz hasonlóan a szangvinikusét és a flegmatikusét - tehát erős érzelmeik vannak, de a cselekvésre azok vagy nincsenek ösztönző hatással, vagy csak hirtelen de nem tartós cselekvést váltanak ki.

Az adatok ismeretében - Elmélet kontra valóság
A vezetői stílus és a személyiségjellemzők közötti összefüggést egy speciális teszttel (az ún. Kolgomorov-Smirnov-féle teszttel) végezték. Mint az az összesítésben olvasható, "a statisztikai vizsgálat alapján nem elhanyagolható eltérést észleltünk a neuroticizmus-skála esetében. Ez arra enged következtetni, hogy a feladatcentrikus magatartású vezetők viselkedésében statisztikailag kimutathatók a neurotikus jellemvonások", ám a hisztérikusságra való hajlam tekintetében elhanyagolható -mintegy 16 százados- eltérést állapítottak meg a feladat- és beosztottcentrikus vezetők között.
A többi változó vizsgálatakor -mint a szakmai tapasztalat, a kor, nem, az iskola jellege, az intézmény nagysága stb- nem állapítottak meg az előzőhöz hasonló jelentősebb különbséget,

így azokat a kutatási eredmények alapján homogénnek ítélték, ennek megfelelően úgy értékelték, hogy azok "nem befolyásolják a vezetői stílust".

Persze kutatási adatok ide vagy oda, mindannyian tudjuk, hogy a valós vezetői sikerek a mindennapokban nyújtott teljesítményen igazolódnak be, nem az elméleten. Nem véletlen, hogy Napoleon Hill 2004-ben írt szakmai véleményében elrugaszkodva a pszichológiai háttértől úgy vélekedett, hogy a modern mindennapokban "a vezetői alkalmasság legfontosabb ismérvei a megingathatatlan bátorság, önfegyelem, mély igazságérzet, határozott és végérvényes döntések, határozott tervek, a szokás, hogy többet nyújtson, mint amiért megfizetik, kellemes személyiség, együttérzés és megértés, a részletek mestere, készség arra, hogy vállalja a teljes felelősséget és együttműködést".
Érdekesség, hogy már 98'-ban Benedek István meghatározásában is megfogalmazódott az új generációknak azon kihívása, hogy a személyes kvalitások egyre inkább nem elegendőek a sikeres vezetői munkához. Ő úgy fogalmazott, hogy ahhoz hogy egy vezető valóban sikeressé váljon, professzionális szakmai tudással, vezetési, szervezési, minőségbiztosítási, gazdálkodási és menedzser ismeretekkel kell hogy rendelkezzen azon felül, hogy a kreativitást, az alkotó fantáziát és legfőképpen a kockázatvállalás merészségét is produkálnia kell a mindennapok során. Még akkor is, ha személyiségünk egyértelműen vezetői jellemre vall, ezek nélkül ma már legfeljebb csak másodikak lehetünk a piacon.




Az Új Pedagógiai Szemlében Horváth Kinga által publikált tanulmány nyomán