A vezető is hibázhat

Hogy érzi mennyire sikerült felpezsdíteni a szakmai közéletet, közbeszédet a StartupCoelho írásokkal?

Balogh Péter

: Amikor elkezdtem napi szinten magyarul posztolni, akkor szinte én voltam az első vagy egyetlen anyanyelvi tartalom a platformon. Valahogy élt egy olyan képzet az emberekben, hogy a LinkedIn nyelve angol és nem illik más nyelven írni. Viszont a többség nem érzi magát annyira komfortosan az angol tudásával, ezért szinte senki nem írt, kommentelt semmit. Mostanra, pár hónap alatt egészen megindult a LinkedIn magyarul is, most már napi szinten több tucatnyian írnak érdekes témákról, ami nagyon nagy eredmény szerintem. Ami még jobb, hogy többszáz ember aktívan, napi szinten vitatkozik, kommentel. Mindezt nagyon civilizáltan és nyíltan. Azaz kialakult egy pozitív, befogadó közösség és elindult egyfajta tudásmegosztás.

Elérte-e az eredeti célt ezekkel az írásokkal? Milyen visszajelzéseket kapott?

BP

: Sokkal többet is, mint amit valaha célként tűztem ki. Igazából egy kísérletnek indult, de egy mozgalom vagy inkább közösség épült ki belőle, körülötte. Rengeteg pozitív visszajelzést kaptam, úgy tűnik, hogy sokak életére, karrier-döntésére, vezetői tanulására sikerült, ha kicsit is, de jó irányba hatni. Erről soha nem is álmodtam.

Magán a szakmai párbeszéden túl várható-e, hogy a vezetők gondolkodásában is elindul egy változás, például abból a szempontból, hogy őszinték merjenek lenni esetleges kudarcaikkal, gyengeségeikkel kapcsolatban?

BP

: Remélem, hogy erre is sikerült jó és építő vitákat indítani, de ez egy nagyon komplex téma. Sajnos több oldalról is kihívások előtt áll a magyar vezetői réteg. Egyrészt befelé, a fejünkben kell rendet tenni és elfogadni a hibázást, mint a tanulás alapkövét. Ebben szerintem van előrelépés.

Másodszor, kívülről is változást kell elérni, azaz a környezetnek is el kell fogadnia, hogy a vezető hibázhat. Érdekes, de mintha ebben lenne nagyobb a baj. Sem a felsővezetők nem tolerálják, ha egy középvezető hibázik, sem a csapattagok nem kezelik ezt jól. Még mindig él egy "osztályharc", egy "mi ellenük" mentalitás.

Már szinte minden fórumon azt olvassa az ember, hogy a mai fiatal munkavállalók részéről elvárás az átláthatóság, a vezetők megközelíthetősége, nyitottsága, mi a tapasztalata, ez a céges világban valóban kezd így lenni?

BP

: Én azt gondolom, hogy minden generáció ugyanarra vágyik, de a fiatalabb generáció hangosabban, türelmetlenebbül követeli meg azt, amire az idősebbek csak csendben vágyakoznak. Szerintem minden generációnak jobb munkahelye az, ahol ezek megvalósulnak, és bár egyre több meritokratikus, nyílt gondolkodású, emberséges céget ismerek, sokak számára még scifi-nek vagy naiv álomnak tűnnek ezek a vezetői elvek. Akik még sosem dolgoztak normális vezetővel, élhető cégnél, ők sokszor el sem hiszik, hogy van olyan. Elgondolkodtató tény, hogy a munkavállalók háromnegyede nézelődik új állás után.

A hozzánk érkező visszajelzésekből azt gondolom, hogy azért nagyon sok helyen még mindig ez a felszín, a marketing szöveg a cégről, de a valóság nem mindig „rózsaszín”?

BP

: Sokszor a marketing és a HR még igyekszik szépíteni a helyzeten, hogy betöltsék a nyitott állásokat. Viszont ha ehhez hazudni kell, az mindenképpen visszaüt, csak kicsivel később. Ezek a csúsztatások ugyanis nem fenntarthatóak, és amint a kolléga munkába áll, elkerülhetetlenül találkozik a valósággal. Jó esetben emiatt felmond, rossz esetben demotiváltan ott marad.

Minden a munkaerőhiányról szól, de valóban megy felfelé a munkavállalók ázsiója?

BP

: Tavaly a cégek és cégvezetők első számú kihívása a munkaerő felvétele, megtartása volt. Ez már nem egy HR probléma, amit majd a HR osztály valahogy megold, hanem egy cégvezetői szintre eszkalálódott probléma. Emiatt egyre nagyobb figyelmet, több pénzt, munkát és stratégiai gondolkodást is fektetnek ebbe a cégek.

Persze van bőven olyan cégvezető, aki még nem akarja elfogadni a problémát, és igyekszik a HR vezetőn leverni a frusztrációját, de ahogy ez nem jár sikerrel, mindenkinek muszáj lesz szembenézni a tényekkel és valós megoldásokat keresni. Emiatt felértékelődik a megtartás, a képzés, a munkahely minőségét javító jóléti és szakmai változások, a munkáltatói márka, stb. Szerintem ez hosszú távon egy nagyon hasznos tanulási időszak mindenki számára.

Hogy látja, mi lesz az új év legaktuálisabb/akutabb munkaerő-piaci kérdése?

Az egyik kulcs a munkavállalói elégedettség lesz. Ahol ez rendben van, ott egyre nagyobb versenyelőnyt jelent.

A másik kulcs szerintem a toborzás, megtartás és képzés hármasa lesz. Mondják, hogy a megtartás az új toborzás. De azt is, hogy a képzés az új toborzás. Viszont ahogy élesedik a verseny, és nő mindenhol a fluktuáció, úgy a toborzás továbbra is létfontosságú marad. Nagy fluktuáció mellett viszont felértékelődik a gyors és hatékony onboarding is, hogy a felvett kolléga mielőbb munkába is álljon.