Aki kérdez: Nagy Andrea

- A generációs különbségek miként hatnak egy nagy szervezet képzéseire? Milyen kihívások elé állítják a belső trénereket és a képzési szakembereket? Mi a víziója a területre váró középtávú változásokról? (5-10 év)

- Igazán nem is tudom eldönteni, hogy a generációs különbségek, vagy az okos "kütyük" világa, a WEB2 adta lehetőségek vannak-e nagyobb hatással a fejlesztési módszertanokra, eszközökre, tananyagokra. Bármelyik típusú képzésre gondolok a szakmai oktatás és az együttműködés fejlesztő tréning skáláján, mindegyik - persze a maga módján - leképezi a mai "tanulási szokásokat". Néhány jellemző ezek közül: legyen interaktív még a szakmai alapképzés is - T-Pont szimuláció, erős élményelemeken keresztül hasson, képekkel kifejezett tartalmak - új prezentációs illetve tananyag készítési formák, kollaboratív eszközök bevonása a képzésekbe, programokba - nagy létszámú csoportok (pl. 200 fő) interaktív bevonása, inspirációs tér kialakítása - készségfejlesztés nem hagyományos módon. Azt gondolom, nagyot változott a mód, ahogyan el lehet juttatni az új ismereteket, tapasztalásokat a kollegákhoz, melyek aztán be is épülnek a mindennapi működésükbe. Ha izgalmas, érdekes a tudást szállító csatorna, már fél sikert értünk el a képzés során. Az idei évben az okos eszközökre fejlesztendő tudásmegosztó felület és tartalmak állnak az érdeklődésünk fókuszában.

A képzések koncepcionális előkészítéséért felelős kollegák folyamatosan kutatják az új és újabb érdekes lehetőségeket a világban, melyek bevonhatók a fejlesztéseinkbe. Itt nemcsak kész módszertanokra és új technológiákra gondolok, hanem képesnek kell lenniük érdekes helyek, személyek, történetek analógiájára programokat fejleszteni. A szakmai oktatások megvalósításában a fronton dolgozók számára a kihívás, a nagyon szerteágazó tudásanyag átadása olyan módon, hogy az a résztvevők számára élmény legyen. Élmény, hogy ne csak tudással legyenek felvértezve, hanem azt is megérezzék, hogy a munkájukkal a hozzánk betérő ügyfelek mindennapjait tudják jobbá tenni a szolgáltatásainkon keresztül.

Ami a változásokat illeti, azt gondolom, általánosságban elmondható, hogy a mai kor embere nem szeret várakozni. Szereti, ha letöltődnek az internetről a kért információk, de rövid időt szeretne képzésen tölteni és szeretné, ha ezek eredményei gyorsan beépülnének a mindennapokba. A mai Z generáció tanulási szokásait látván, a jövő munkavállalói összetettebb, de egyben felületesebb tudásanyaggal bírnak majd, ezért talán az on the job fejlesztési formákkal lehet majd a leghatékonyabban a speciális tudásokat átadni és megszerezni. Széles, jellemzően virtuális kapcsolatrendszerrel rendelkeznek, mellyel gyorsan tudják a szükséges információkat megszerezni. De ahogy a ma munkavállalóját a virtuális munkavégzésre készítjük fel, a jövőben az egy térben egy időben munkavégzésre kell majd érzékenyíteni a kollegákat. Szerintem az egyszerűen elérhető, az egyszerűen megérthető, az egyszerűen alkalmazható felé fog a felnőttképzés is elmozdulni.

KÉRDÉS:

Katona Gyöngyitől, a Nokia HR vezetőjétől kérdezem: Fel lehet-e készülni változásmenedzsment szempontból azokra a drasztikus üzleti változásokra, melyek a Nokiánál történtek 2012-ben? És ha igen, milyen eszközökkel tudta támogatni a HR a munkatársakat, vezetőket?