Aki kérdez: Szénási Adrienn

Pro és kontra milyen érzés multikulturális környezetben dolgozni?

Izgalmas, kreatív, sokrétű, állandó rugalmasságot, tettrekészséget és alkotást igénylő valamennyi munkafolyamatunkat tekintve. Az érem másik oldala: a sokszínűségből fakadó különböző nézőpontok, elvárások összehangolása olykor több időt emészt fel. Nézzük röviden a multikulturális közeg legfőbb HR vonatkozásait:

Az alapkörnyezet, amiben működünk - vállalati és HR stratégia

Az anyavállalati irányoknak való megfelelés alapvetően formálja a mindennapjainkat. Az elmúlt hetekben a szolgáltató központunk és az általunk kiszolgált 5 ország amerikai tulajdonból angol tulajdonba került. Az új tulajdonosok prioritásként a szolgáltatási portfoliók és a stratégiai jelentőségű munkafolyamatok áttekintésével foglalkoznak, mi ezzel párhuzamosan HR oldalon több csatornás kommunikációval kezdtük meg a szervezeti kultúra áthangolását. A szolgáltató központunk jövőképe és küldetése egy olyan multikulturális partneri közeget körvonalaz, amely standard alapokon, valamennyi lehetőség rugalmas kihasználásával nyújt a támogatott országainknak testreszabott szolgáltatást. A szabványosítás és a testreszabás látszólag ellentmond, a mi esetünkben azonban nemcsak megfér egymással, de kifejezett üzleti elvárás is. Pl. Más csatornákon kezeljük kinnlevőségeinket: olasz területen - a minél hangosabb  - élő szóban hisznek, míg a holland kultúrkörben elsősorban az írásos kommunikáció hatékonyabb.

Toborzás-kiválasztás

A sokszínű, sok nemzetiségű közeg kialakítása és megtartása folyamatos kihívást jelent a Recruitment csapatunk számára. Mindegyik munkakörünkben legalább középfokú, aktív, folyékony angol nyelvtudást várunk el, hiszen ez a közös európai és helyi kommunikációnk alapja; emellett a szolgáltatás alapvetően a támogatott országok nyelvén zajlik. Jelenleg angol, holland, olasz, spanyol és svéd piacokat támogatunk Budapestről. Az ügyfélszolgálati, értékesítési és kintlevőség kezelési területeken a szóbeli kifejezésmód különös jelentőséggel bír, ezért itt megköveteljük az anyanyelvi vagy azt megközelítő magas szintű nyelvtudást. A munkaköreink természetéből fakadóan pályakezdő pozícióknál rugalmasak vagyunk, jellemzően az aktív nyelvtudást preferáljuk a szakmai gyakorlattal szemben. Egyes szakértői pozícióknál azonban nem vállalhatunk kompromisszumot, a nyelvtudás és a szakmai gyakorlat egymást kell erősítse. Gondoljunk pl. a HR operációra, ahol a kollégáinknak tudniuk kell a támogatott országuk nyelvét, valamint alapvető munkajogi, munkaügyi és bérszámfejtési alapelveiket is.

Jelenleg 17 különböző nemzetiségű kollégával büszkélkedhetünk, amelyek között brazil, venezuelai, iráni, üzbég, indiai vagy tunéziai is szerepel. A külföldi nemzetiségű kollégáink bevonzására a leghatékonyabb eszközeink a social media - Facebook, LinkedIn, egyéb portálmegjelenések - és a belső ajánlási rendszerünk. Az olaszok nagyon összetartanak munkahelyen belül és kívül is, ezért gyakran előfordul, hogy egy nálunk dolgozó olasz kolléga a személyes hálózatából ajánl valakit. Jövőbeni terveink között szerepel az egyetemi kapcsolataink célzott bővítése is.

Képzés és szervezetfejlesztés

Hogyan tudjuk a vállalati értékeket a mindennapokban tetten érni? Mit jelent a teljesítmény alapú kultúra? Mikor teremt elkötelezettséget az on-boarding folyamat? Mi szolgálja a megtartást és ad stabilitást a folyamatosan változó környezetünkben? Ezekre a kérdésekre keressük a mindig aktuális válaszokat képzési és szervezetfejlesztési projektjeinknél. A feladat már akkor is kihívást jelenthet, ha kizárólag magyar munkavállalók fejével próbálunk gondolkodni. 17 különböző nemzetiség egy központban tömörítése pedig tovább növeli a komplexitást, megsokszorozza a lehetőségek számát, de önmagában garanciát nyújt a kreatív problémamegoldásra, a másokra való odafigyelésre, az eltérő nézőpontok iránti nyitottságra. Gondoljunk csak arra, hogy milyen súlya lehet egy holland kultúrkörre jól felépített interkulturális tréning tematikának, ha hollandok is ülnek a teremben. A lehetőség itt szakmaisággal és felelősséggel társul, mi pedig vállaljuk.

Kompenzáció

Az üzleti szolgáltató központok világát a többszörös versenyhelyzet jellemzi: egyrészt a kiszolgált országok tekintetében kell hozzáadott értéket teremtenünk egy lényegesen alacsonyabb költségbázison, másrészt HR eszközök teljes skáláját kell latba vetnünk a megfelelő munkatársak megszerzéséért és megtartásukért országhatáron és Budapesten belül is. A kompenzációs elveinkre fokozottan érvényes a rugalmasság: ami tegnap még működött, mára már kérdésessé válhat a sikere. A multikulturális közeg fenntartásáért folyamatosan törekszünk naprakész - olykor európai szintű - benchmark adatok gyűjtésére és a magas szintű ritka - pl. svéd, holland - nyelvtudást igénylő pozícióknál nyelvi felárak beépítésére.

Szociális élet

A mindennapi munkában hamar megnyilvánul a különböző nemzetiségű kollégák eltérő habitusa, attitűdje, tempója, logikája, szokásai. Tiszteletben tartva mindezt törekszünk az összecsiszolódásra, ami többször egy-egy ebéd, kávé, cigi, konyhai beszélgetés, csocsóparti, közös hétvégi kirándulás vagy esti program formáját ölti. Törzshelyünk a közeli Grund, ahol - legyen szó farsangról vagy egy egyszerű sörözésről - rendszerint színes forgatagot képezünk. Képzeljük csak el milyen szórakoztató is tud lenni a déli népek pozitív életszemlélete egy fárasztó munkahét végén! Büszkék vagyunk arra, hogy nálunk barátságok és közösségek születnek, amik a munkán túl is összetartják a csapatot. A vállalat rendkívül élénk szociális életét egy kifejezetten erre a célra létrejött, önkéntes munkavállalókból álló bizottság szervezi a HR tevékeny támogatásával és a HR kezdeményezésekkel összhangban, amiért minden munkatársunk nevében nagy köszönettel tartozunk.

A vállalatról röviden
Az üzleti szolgálató központot 2013-ban alapították Budapesten Systemax Business Services Kft. néven, amely 2017 márciusában a tulajdonosváltásnak köszönhetően Misco Business Services Kft-re változott. A Misco vezető szolgáltató IT termékek, megoldások és szolgáltatások értékesítésében, irodákkal az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Spanyolországban, Hollandiában és Svédországban. A szolgáltató központ jelenleg 350 főnek ad munkahelyet a Corvin Plázában található modern irodában.

Kérdésem Hajdú Szilviához, az ELMÜ személyzetfejlesztési vezetőjéhez szól:
Milyen tapasztalatokat szereztek a vállalatnál az Ulrich-modell bevezetése nyomán?